Карьерные ориентации личности руководителя в контексте организационной культуры

Невструева Т.Х. (г. Хабаровск)

Эмпирическое изучение карьеры определяет необходимость выделения ее операциональных элементов. В качестве такого элемента выступают карьерные ориентации, отражающие дина­мический аспект карьеры. Понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э. Шейна и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности.

Следует отметить, что «якорь карьеры» рассматривается в исследованиях как карьерная установки или карьерная ориента­ция. Несмотря на активное использование, понятие «карьерные ориентации» еще не стало предметом специального анализа, не имеет терминологического статуса не только в психологии, но и в других областях знания, изучающих карьеру и профессиональную деятельность.

Ориентация как психологический механизм регуляции по­ведения базируется на двух переменных - социальная установка и цель, и фиксирует предрасположенность двигаться в направлении определенной цели, ориентироваться соответственно установкам, целям, ситуации и контексту. В соответствии с таким пониманием ориентации, карьерные ориентации отражают в психологической структуре карьеры ее целевой компонент.

В современной психологии актуализируется интерес к механиз­мам саморегуляции и личностным структурам, которые организуют поведение для достижения целей. В. Литтлом было введено понятие «личный проект» как единица взаимодействия, которая связывает индивида с его социальным контекстом. Целевой аспект карьер­ных ориентации определяет возможность рассмотрения карьеры как личного проекта. Карьерная ориентация в структуре личного проекта выступает как регулятивный механизм, базирующийся на системе социальных установок и личных целей.

В. Литтл выделяет три типа контекстов, которые необходимы для понимания личного проекта: интенциональный контекст (раз­личные цели, лежащие в основе проекта); системный контекст (отношение проектов друг к другу в рамках системы проектов); экологический контекст (окружение и историческая обстановка, в которых происходит действие).

Тип организационной культуры можно рассматривать как экологический контекст, в определенной степени влияющий на динамику и структуру карьерных ориентации. В целях эмпирической проверки этой гипотезы было проведено изучение карьерных ори­ентации руководителей, сотрудников предприятий, представляющих разный тип организационной структуры и организационной культу­ры (Т.Х. Невструева, Т.Г. ГнединаДА. Ефрюшкина).

Базами исследования стали предприятия, представляющие разные типы организационной культуры. Основную выборку со­ставили руководители высшего и среднего звена Забайкальской и Дальневосточной железных дорог, молодые специалисты. До-

полнительные результаты получены на выборках руководителей и сотрудников Федеральной службы наркоконтроля и предприятия «Госрезерв» (г. Хабаровск). Для определения влияния фактора организационной культуры в выборку были включены также руководители и сотрудники коммерческих предприятий (туризм, крупные торговые центры (г. Владивосток, Хабаровск). Всего в ис­следовании приняли участие 520 респондента.

Результаты эмпирического исследования показали следую­щее:

• ведущими карьерными ориентациями руководителей желез­нодорожного транспорта, руководителей Федеральной службынаркоконтроля и Госрезерва являются служение и стабильность(места работы и места жительства);

• в выборке студентов, получающих специальность, связаннуюс железнодорожным транспортом также наиболее выраженыкарьерные ориентации служение и стабильность, а такжеменеджмент и автономия, наиболее низкие показатели попрофессиональной компетентности;

• в системе бизнеса карьерные ориентации руководителей исотрудников менее выражены, относительно доминирующимиявляются менеджмент и предпринимательство;

• в динамике карьерных ориентации руководителей крупныхорганизаций с централизованной системой управления просле­живаются следующие закономерности: с повышением статусаи возрастом становятся все более устойчивыми карьерныеориентации - служение, профессиональная компетентность,стабильность. С возрастом уменьшаются выборы карьерныхориентации - менеджмент, вызов и предпринимательство.Результаты исследования достаточно объективно отражают

зависимость типа организационной структуры и карьерных ори­ентации. Фиксируется сходство карьерных ориентации руководи­телей предприятий с идентичными элементами организационной культуры.

В совокупности внешних и внутренних факторов, объясняющих полученные данные необходимо определить тип социальной иден­тичности личности руководителя, в данном случае особое значение приобретают процессы идентификация с группой (организацией).

Необходим дальнейший анализ полученных данных и выявле­ние роли взаимосвязанных факторов: социальной желательности при ответах на вопросы тестов, наличие мотивов принадлежности и власти, системы доминирующих ценностей, структуры целей, особенностей интериоризированных стандартов (Я-должное), определяемых развитием карьеры в конкретной профессиональной сфере и отрасли.

Управление карьерой персонала представляет одну из слож­нейших кадровых технологий, в разработке, которой должна учитываться совокупность факторов, определяющих активность и самоэффективность личности в реализации личностного карьер­ного проекта, профессионального роста. Поэтому исследования в сфере профессиональной карьеры должны учитывать переходные, критические периоды карьерного роста, когда ситуационный кон­текст реализации проекта становится барьером или стимулом для реализации профессионального потенциала.

374

з-н