Психологические детерминанты служебного травматизма работников органов внутренних дел

ЛефтеровВ.А. (г.Донецк)

Сегодня актуализируется изучение психологических феноменов деятельности человека в экстремальных условиях, а также разра­ботка эффективных практических мероприятий по предупреждению и минимизации психических и физических потерь сотрудников рискоопасных профессий.

С целью изучения психологических детерминант гибели и ранений сотрудников органов внутренних дел нами эмпирически были исследованы случаи служебного травматизма - то есть факты гибели и получения сотрудниками ОВД травм и увечий при выполнении служебных обязанностей.

В качестве методов исследования были использованы: контент-анализ, наблюдение, беседа, тестирование, экспертная оценка. Психодиагностическое исследование проводилось с использованием опросника травматического стресса (ОТС), методики социально психологической диагностики уровня психической адаптации-дезадаптации, разработанных И. 0. Котеневым.

В результатате исследования установлено, что при непосредственном контакте с преступными элементами, столкновении с угрожающей ситуацией сотрудники ОВД не всегда оказываются способными предотвратить или избежать опасностей. Наиболее часто сотрудники гибли от огнестрельного оружия, а случаи получения ранений чаще всего были связаны с физическим противодействием. Обнаружена тенденция к увеличению случаев гибели и ранений сотрудников, после 3 - 5 лет их службы в ОВД, что обусловлено феноменом профессионально-психологической деформации.

Практически все непрофессиональные действия и неадекватные поведенческие реакции сотрудников ОВД втравмоопасных ситуациях, имеют непосредственную или опосредствованную психологическую обусловленность. К основным психологическим детерминантам гибели и ранений сотрудников ОВД нами отнесены:

193. индивидуально психофизиологическая предрасположенностьк травматизму;

194. общепсихологические свойства и негативные психическиесостояния;

195. психологические особенности реагирования сотрудников настресс-факторы;

196. социально- психологические факторы, проблемы профессио­нальной коммуникации и адаптации;

197. недостатки тактико-психологической подготовки.Закономерности служебного травматизма сотрудников ОВД

обусловливаются диспозицией:

198. объективных факторов (социальных, профессиональных,вероятностных и т. п.);

199. предрасположенности личности к травматизму (базисной ивременной);

200. наличия и степени влияния разнообразных стрессовых факто­ров.

Эта диспозиция как интегральное социопсихофизиологическое явление названа нами травмосензитивность.

Соединение индивидуальных психологических детерминант и закономерностей служебного травматизма с объективными условиями оперативно-служебной деятельности определяет уровень личной травмосензитивности сотрудника милиции.

Психосемантический подход к исследованию имплицитной теории семьи

Лидере А. Г., Минеева О. А. (г. Москва)

Авторы ввели понятие имплицитной теории семьи (Ми­неева О.А., Лидере А.Г., 2004), и попытались с помощью методов психосемантики выявить ее особенности для различных возрастных, тендерных и культурных групп и описать структуру системы значе­ний, входящих в концепт семья.

Сравнивались следующие подгруппы:

201. студенты 5 курса психологических факультетов МГУ и Гре-нобльского университета, не состоящие в браке, т. е. «теоре­тики семейных отношений». Сравнение этих групп позволяетвыделить культурные составляющие имплицитной теории,межпоколенные сценарии;

202. женатые и холостые респонденты. Мы можем выделитьвлияние семейного опыта на конструкты имплицитной моделисемьи;

203. мужчины и женщины 4-х возрастных подгрупп, чтобы выявитьвлияние тендерных и возрастных отличий;

204. психологи и не психологи. Сравнение конструктов, выделяе­мых этими подгруппами показывает влияние теоретическихустановок;

240

з-н

5) объединенные группы французов и русских различного пола и

возраста.

Мы определяем имплицитную теорию семьи как фрагмент «образа мира», который организует восприятие реальной семьи и регулирует поведение в ней. А.Н. Леонтьев ввел понятие «образ мира» в рамках теории деятельности. «Образ мира есть результат моделирования (кодирования, обозначения мира на языке субъек­тивных переживаний человека, выделение субъективного смысла, истолкование, извлечение значения-для-меня)» (Доценко, 1998). Субъективная реальность, образ мира зависит от условий жизни человека. И в то же время образ мира определяет и формирует эти условия через поведение и ожидания человека (Петренко, 1998).

Имплицитная теория представляет собой поле значений, посред­ством которой человек воспринимаетокружающее, пытается управ­лять событиями и действовать в соответствии с ситуацией» (Фран-селла, Баннистер, 1987). На основании собственной имплицитной теории семьи каждый член семьи имеет какое-то представление о том, какая она, его семья, что она из себя представляет, и какое место в ней он занимает. Представления о семье являются частью мировоз­зрения человека, они определяют его реальные взаимоотношения в семейной сфере. Имплицитная теория используется человеком чтобы «осознать или интерпретировать, объяснить или предсказать свой опыт» (Хьелл, Зиглер, 1997). 3) Это система неявных, неотчетливо осознанных или совсем не осознанных представлений, допущений, положений, регулирующих, тем не менее, поведение человека. Имплицитные теории семьи относятся к разряду имплицитных со­циальных теорий, соответственно, они могут быть представлениями целой группы, а не только одного человека. И в этом качестве они являются частью социальных представлений (Московичи, 2007). Согласно его определению, социальные «представления включают то, что называют имплицитными теориями, которые служат только для классификации людей или поведения, а такжесхемы атрибуции, предназначенные для объяснения» (Серж Московичи и Майлз Хьюстон, 2007).

Содержание имплицитных теорий исследуется, как правило, средствами экспериментальной психосемантики. (Петренко, 1988,1997). В задачу психосемантики входит реконструкция и изучение индивидуальной системы значений, через призму ко­торой происходит восприятие субъектом мира, других людей и самого себя. Базовыми предположениями для такой реконструкции служат предположения о возможности построения математической модели, Семантического пространства (СП), в которое мы можем отобразить стимулы таким образом, что близость между точками СП служит мерой семантической близости (сходства) стимулов. При этом система осей координат СП - это совокупность определенным образом организованных признаков, описывающих и дифферен­цирующих объекты некоторой содержательной области. Эти оси, как правило, задаются экспериментальными процедурами оценки значения, как например широко известные оси для Семантического дифференциала (Semantic Differential Technique, 1969). Осгуд и др. полагали, что они должны сами задавать параметры, в соответствии с которыми будут задаваться индивидуальные значения испытуе­мого. На основании результатов нормативных исследований они выбрали параметры оценка, сила, активность. Существует много доказательств того, что в культуре эти параметры представляют собой глобальные измерения.

В нашем случае целью исследования является именно определение осей СП как конструктов Имплицитной теории семьи.

Социальная идентификация и приверженность к организации

Липатов С. А. (г. Москва)

Взаимоотношения индивида и организации часто рас­сматриваются с точки зрения их взаимного соответствия. Чем более схожи человек и организация по своим характеристикам, тем больше вероятность эффективности деятельности обеих сторон как результата их взаимодействия. Для определения и описания феномена взаимосвязи человека и организации в за­рубежной и отечественной литературе используются самые раз­личные, однако сильно пересекающиеся понятия: лояльность, приверженность, обязательство, благонадёжность, верность, привязанность и т. д.

В зарубежной организационной психологии свыше тридцати лет изучаются приверженность организации (organizational commitment) и ее взаимосвязи с различными ситуационными характеристиками, аттитюдами и поведением работников. Однако до сих пор по вопросу о природе приверженности среди исследователей нет согласия. Существует два основных подхода к рассмотрению феномена приверженности - установочный и поведенческий.

Понимаемая в качестве общей установки приверженность организации чаще всего определяется как:

205. сильное желание остаться членом данной организации;

206. желание прилагать максимальные усилия в интересах даннойорганизации;

207. твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятиецелей данной организации.

Другими словами, данная установка напрямую связана с лояльностью сотрудников к своей организации и в то же время представляет собой непрерывный процесс воспроизводства такого отношения, при котором работники выражают свою заботу об организации, ее преуспеянии и процветании. Поведенческий подход к пониманию приверженности организации (behavioral commitment) рассматривает ее как склонность индивида к определенным поведенческим действиям, совершенным свободно и публично и связанным с продолжением работы в организации.

Общим для вышеотмеченных (установочного и пове­денческого) подходов является понимание приверженности как психологического состояния, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации. В литературе по организационному поведению для описания этой взаимосвязи довольно часто используется также понятие «идентификация», которое рассматривается как критически важная переменная, влияющая на удовлетворенность сотрудников своей причастностью к организации и эффективность организации. Однако понятия приверженности и идентификации часто смешиваются. Некоторые исследователи отождествляют идентификацию и приверженность, в то время как другие рассматривают первое понятие в качестве составляющей организационной приверженности. Причем такие термины, как: «лояльность», «преданность», «обязательство» и «привязанность», также часто используются как составляющие

241

Материалы IV съезда Российского психологического общества. Том II.

данных понятий. С социально-психологической точки зрения организация- это дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и социальных групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ. Таким образом, изучение организационной идентификации как социально-психологического феномена подразумевает анализ широкого спектра проблем, связанных с процессами групповой динамики, организационной социализации, межгрупповыми отношениями и др. Люди, работающие в организациях, обычно идентифицируют себя с организацией в целом, подразделениями или рабочими группами. Хотя для многих людей их организационная идентификация может быть более важной, чем тендерная или этническая идентичность, и поэтому в значительной степени может определять поведение и отношения индивидов в организации, социальные психологи до сих пор в целом не проявляли достаточного внимания к этому феномену и к организационным группам в целом.

Анализ литературы по изучению идентификации с организацией позволяет выделить две традиции в исследовании данной проблемы. Первая традиция связана с именем Дж. Ченея, в ней тесно связаны исследования организационной идентификации и коммуникации. Второе направление составляют работы последователей теории социальной идентичности А. Тэшфела, которые развивают его идеи об идентификации человека и группы, рассматривая организацию в качестве разновидности социальной группы. Теория социальной идентичности находит все большее применение в исследованиях организаций, переосмысляя традиционные проблемы организационной психологии с позиций самоопределения индивидов в социальном (групповом и организационном) контексте и важности этого для понимания большинства организационных процессов.

В последнее время предпринимаются попытки развести понятия организационной приверженности и идентификации как на концептуальном, так и инструментально-измерительном уровнях. Так, М. Эдварде предлагает «концептуальную номологическую модель организационной идентификации» для иллюстрации соотношения концепций организационной идентификации и приверженности, а также психологических состояний, которые могут быть следствиями этих процессов.

Согласно данной модели идентификация ограничена субъективными ощущениями индивида - самокатегоризацией и эмоциональной привязанностью. Данное субъективное состояние не включает оценочного компонента (гордость за принадлежность к организации), также в него не входят ни желание действовать, ни само реализуемое поведение, такое какжелание остаться в организации или различные проявления членства. Таким образом, организационная приверженность -более широкий конструкт, который включает в себя как субъективные состояния идентификации, так и определенные психологические состояния, которые будут проявляться, если человек идентифицирует себя с организацией. Эти состояния являются готовностью или интенциями к проявлению активности внутри организации, а также её позитивная оценка и желание остаться (Edwards, 2005).

Психологические аспекты безопасности предприятия

Л и со века я Н. Б. (г. Санкт-Петербург)

Безопасность любого предприятия становится актуальной на сегодняшний момент времени. По данным американских исследова­телей (R. Andrews, В. Browers), 30 % всех случаев краха предприятий в США вызваны действиями мошенников. По оценкам консульта­ционной фирмы «САЛАДИН», мошенничество и злоупотребления собственных служащих ежегодно наносит европейским корпорациям ущерб от 2 до 7 процентов годового оборота. Каковы же реальные размеры потерь в нашей стране от различных злоупотреблений персонала, воровства и мошенничества, утечки коммерческой информации, можно только догадываться. Каждый владелец ком­пании, каждый руководитель и менеджер постоянно сталкивается в своей работе с фактами нарушения правил, инструкций, а то и за­кона. Руководители, ответственные за успех компании, обеспокоены угрожающе высоким уровнем внутренних краж, мошенничества и злоупотреблений, которые чрезвычайно широко распространены.

Понятие безопасность предприятия на сегодняшний день классического толкования не имеет. Многие ученые-исследователи рассматривают безопасность предприятия с различных точек зрения. Обобщив их, мы сделали вывод, что безопасность предприятия -это целостная система, которая обеспечивает защиту интересов компании, организации, фирмы от нечестной конкуренции, криминальных действий, а также возможность противостоять внешним и внутренним угрозам.

По данным журнала «Управление персоналом», около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом.

Анонимный опрос, проведенный в Интернете на сайте loyalty-expert, ш, дал следующие результаты:

- более половины (53 %) участников опроса признали, что онисовершали кражи на рабочем месте. Почти 10 % отказывалисьотвечать на прямой вопрос, что не дает уверенности в том, чтоэти люди не могли совершить кражу.

Исследование, проведенное среди компаний Северной Америки, показало, что:

• 80 % опрошенных признали факт потерь ценной информациииз-за компьютерных вирусов, взломщиков, оскорбленныхслужащих и шпионов;

• 30 % потерь были вызваны злонамеренными действиями состороны «собственных сотрудников».

По данным исследования, проведенного итальянскими психологами, только 25 % служащих фирмы - действительно надежные люди, еще столько же ожидают удобного случая для разглашения секретов, а 50% будут действовать в зависимости от обстоятельств.

Результаты этих исследований красноречивы: не заниматься вопросами оценки благонадежности, предотвращения краж и других действий против своей компании - значит обречь эту организацию на постоянный и, вероятно, немалый ущерб.

Проблема безопасности организации с точки зрения психологии, к сожалению, недостаточно изучена. Перспективным, на наш взгляд, является рассмотрения этой проблемы во взаимосвязи с лояльностью персонала.

242

з-н

Большинством специалистов в области психологии лояльности исследуются внешние детерминанты лояльности: морально-психологический климат в коллективе, тип организационной культуры, стиль руководства, и. т. д. При проведении нашего исследования мы обращались к внутренним детерминантам лояльности, таким как личностные особенности и ценностно -мотивационныехарактеристики личности.

Анализируя полученные результаты нами был сделан вывод, что лояльному менеджеру свойственна социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами, он склонен к риску, держится свободно. Проявляет независимость, предпочитает собственные решения, однако, не стремится навязать свое мнение окружающим. Он обладает такими качествами, какжизнерадостность, динамичен в общении. Некоторая напряженность представляет собой результат повышенной мотивации. Можно предположить, что данные личностные особенности связаны с высоким уровнем субъективного контроля над значимыми ситуациями. Лояльный менеджер не нацелен на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников или на рамки своих функциональныхобязанностей. Он ориентирован на организацию совместной деятельности и социальное одобрение. Среди ценностей - средств ему свойственны такие как «жизнерадостность» и «чуткость, заботливость», которые можно назвать «ценностями общения».

Нелояльный сотрудник предпочитает групповые решения, что можно проинтерпретировать как нежелание или неспособность принимать на себя ответственность, при этом у него зачастую отсутствует инициатива. Он ориентирован вжизни на удовлетворение потребностей низкого порядка, его главной ценностью является «материально обеспеченная жизнь». Он не признает ценности общения, хотя ориентирован на зависимость от группы, т. е. его позицию можно, наверное, охарактеризовать как соглашательскую, при безразличном отношении к делу и к окружающим.

Новизна исследования заключается в предложенной типологии лояльного и нелояльного менеджмента, позволяющей практически ориентироваться в лояльности/нелояльности руководителей. А также в описанной прогностической модели, при помощи которой, на основе данных 16 - факторного личностного опросника Р. Кеттелла, методики оценки карьерных ориентации Э. Шейна, опросника определения уровня субъективного контроля можно предсказать лояльность на 68 %.