Список литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн., 2013.

2. Башкатова Ю. И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях [Текст] / Ю. И. Башкатова, Р. В. Каптюхин, Л. В. Звягина // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5.

3. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2007.

4. Тайм-менеджмент как способ повышения эффективности фирмы / В.Л. Порядина, М.С. Агафонова, И.Ф. Мир. Международный студенческий научный вестник. 2015. №4-2. С. 219.

УДК 311.105.22-055.2

Женщина-руководитель: ресурсы и точки роста

Н.Ю. Калинина канд. т. наук, доцент, М.С. Гладких студент гр. 2122Б

Научный руководитель - канд. т. наук, доцент Н.Ю. Калинина⁸

Для России в настоящее время гендерные проблемы в управлении достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: в настоящее время доля женщин составляет примерно 55% и по ряду причин она будет расти и в будущем [6].

Руководитель - это лицо, которое в силу закона, иных нормативно-правовых актов или учредительных документов организации, осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа [1]. По данным исследования международной организации Grant Tho rnton International, предоставляющей аудиторские, налоговые и консалтинговые услуги, Россия занимает первое место в мире по количеству женщин-руководителей: 43% топ-менеджеров в России - женщины [2]. Этот процент мог бы быть и больше, поэтому нами были выделены две группы факторов - внешних и внутренних, которые затрудняют движение женщины по карьерной лестнице.

К внешним факторам относятся:

• cтереотипы, сложившиеся в обществе. Так, например, российская массовая культура насаждает стереотипный образ «зависимой, домашней, озабоченной своей внешностью, стремящейся к домашнему уюту» женщины.

• отношение работодателей. Существует два мнения относительно гендерных предпочтений работодателей: первое - женская рабочая сила является менее «выгодной» и более затратной, второе - существует разделение на мужские и женские профессии [3]. Это ограничивает сферы деятельности женщин, которые, например, не могут работать в авиации, в грузовых перевозках.

К внутренним факторам относятся:

• физиологический фактор. Женщины поздно решаются делать карьеру (приблизительно после 10 лет работы у каждой женщины происходит переосмысление своих профессиональных целей, вынужденная пауза в работе, вызванная рождением ребенка и необходимостью ухода за ним).

• психологический фактор. В карьере женщина рассчитывает только на себя, в то время мужчины, как правило, объединяются в команды. Кроме того, успешное продвижение женщины по карьерной лестнице может привести к занижению статуса мужа в глазах окружающих.

Настоящее исследование было проведено с целью установления точек роста, направленных на преодоление существующих стереотипов и способствующих продвижению женщин по карьерной лестнице менеджера.

Рассмотрим обобщенную модель компетенций руководителя [4], основанную на 36 различных моделях, охватывающих широкий спектр уровней по ряду функций и сред (табл. 1).

Таблица 1

Обобщенная модель компетенции руководителя

№ п/п	Компетенция	Вес
	Воздействие и оказания влияния	0,15
	Ориентация на достижение	0,15
	Командная работа и сотрудничество	0,1
	Аналитическое мышление	0,1
	Инициатива	0,1
	Развитие других	0,075
	Уверенность в себе	0,05
	Директивность/Настойчивость	0,05
	Поиск информации	0,05
	Командное лидерство	0,05
	Концептуальное мышление	0,05
	Понимание компании	0,025
	Построение отношений	0,025
	Межличностное понимание	0,025

На основе анализа специальной научной литературы [3, 4, 6, 6], был сформирован перечень компетенций женщин-руководителей, включающий двенадцать общих компетенций и девять специальных. Под общими компетенциями понимают личностные качества специалиста, а специальные компетенции представляют собой те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности.

Таблица 2

Общие и специальные компетенции руководителя-женщины

Общие компетенции	Специальные компетенции
1.Слабость (потребность в защите) 2.Способность следовать за кем-то 3.Разговорчивость 4.Боязливость 5.Сентиментальность 6.Эмоциональность 7.Бережливость 8.Внимательность к людям 9.Отзывчивость 10.Эмпатичность (сопереживательность) 11.Доверчивость 12.Застенчивость	1.Болезненная реакция на критику, что не позволяет всегда быть объективной и вести себя конструктивно 2.Инициативность 3.Командная работа и сотрудничество 4.Воздействие и оказание влияния 5.Развитие других 6.Понимание компании 7.Построение отношений 8.Межличностное понимание 9.Умение администрировать

Аналогичным образом был сформирован список компетенций, характерных для руководителя-мужчины. Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3

Общие и специальные компетенции руководителя-мужчины

Общие компетенции	Специальные компетенции
1.Агрессивность 2.Амбициозность 3.Дух соревнования 4.Напористость 5.Наличие собственной позиции 6.Склонность вести за собой 7.Склонность к доминированию 8.Склонность к риску 9.Способность защищать свои взгляды 10.Суровость, сухость и безэмоциональность	1.Ориентация на достижение 2.Аналитическое мышление 3.Уверенность в себе 4.Директивность/Настойчивость 5.Командное лидерство 6.Концептуальное мышление 7.Объективность оценок, независимость поступков и суждений от личных симпатий и антипатий

Следует отметить, что женщины лучше мужчин умеют строить отношения, быть клиентоориентированными, администрировать, но главным недостатком является эмоциональность. Мужчины же, в отличие от женщин, обладают аналитическим и концептуальным мышлением, являются лидерами по натуре. Руководящие должности - это крупнейшая и важнейшая группа работ, поэтому этим позициям уделяется больше внимание в работе с компетенциями, чем другим типам работ.

На основе сравнения специальных компетенций женщин и мужчин с обобщенной моделью компетенций руководителя был сделан вывод о том, кому в большей степени свойственна та или иная компетенция. Результаты сравнения представлены в таблице 4.

Таблица 4

Свойственность компетенций руководителя женщинам и мужчинам

Компетенция	Вес компетенции	Кому компетенция больше свойствена
Воздействие и оказания влияния	0,15	Женщине
Ориентация на достижение	0,15	Мужчине
Командная работа и сотрудничество	0,1	Женщине
Аналитическое мышление	0,1	Мужчине
Инициатива	0,1	Женщине
Развитие других	0,075	Женщине
Уверенность в себе	0,05	Мужчине
Директивность/Настойчивость	0,05	Мужчине
Поиск информации	0,05	Развита в равной степени
Командное лидерство	0,05	Мужчине
Концептуальное мышление	0,05	Мужчине
Понимание компании	0,025	Женщине
Построение отношений	0,025	Женщине
Межличностное понимание	0,025	Женщине

Данные, представленные в таблице 4, позволяют сделать вывод о том, сумма весов компетенций у женщин выше, чем у мужчин на 0,05. Но даже этого не достаточно, чтобы число женщин-руководителей увеличилось.

Следующим шагом в проведенном исследования стало формирование перечня компетенций, на развитии которых должны сфокусироваться представительницы прекрасного пола, чтобы быстрее продвигаться по карьерной лестнице и стать успешным управленцем. В этот список включены следующие компетенции:

1. Ориентация на достижение.

2. Аналитическое мышление.

3. Уверенность в себе.

4. Директивность/Настойчивость.

5. Командное лидерство.

6. Концептуальное мышление.

Какие же пути развития недостающих женщинам компетенций можно использовать? Опираясь на рекомендации автора Джеймса Фергюсона [5], сформулируем точки роста для женщин-руководителей и пути формирования необходимых компетенций.

Компетенция «Ориентация на достижение» позволяет устанавливать напряженные цели и достигать их, а также помогает достичь бóльшего за более короткий период времени. Пути формирования компетенции:

• отказаться от работы над целями, которые приводят к незначительным результатам;

• устанавливать цели, которые приводят к значительным результатам, продвигающие организацию вперед;

• постоянно и открыто поддерживать подчиненных, работающих над напряженными целями;

• поощрять в подчиненных инновативность, креативность и инициативу, которые помогут достичь более качественных и быстрых результатов.

Компетенция «Аналитическое мышление» необходима для того, чтобы всегда иметь правильную информацию для принятия решений, определять потенциальные проблемы и разрабатывать планы решения проблем в непредвиденных ситуациях. Пути формирования:

• начать изучение каких-либо аналитических методов, инструментов или процессов, например, управление проектом;

• тренировать навыки ведения записей при получении важной и комплексной информации, чтобы иметь возможность тщательно подумать над ней;

• оценивать надежность и важность получаемой в каждой ситуации информации, анализировать ее источники, предположения и изменения;

• искать ошибки в аргументах, которые были выдвинуты другими людьми;

• выделять время на сбор не имеющей прямого отношения к данному вопросу информации в целях расширения понимания предмета, структурировать и категоризировать информацию для удобства ее анализа и использования;

• использовать оценку других людей о недостатках и преимуществах выбранных методов решения проблем.

Компетенция «Уверенность в себе» необходима для того, чтобы выполнять важные задания, нести за них ответственность и брать на себя риски. Пути формирования:

• устанавливать умеренно напряженные цели–задания, которые находятся в пределах возможностей, но требуют расширения способностей и навыков;

• во время работы над напряженным заданием всегда ориентироваться на прошлый опыт выполненных с успехом аналогичных заданий;

• обязательно выражать свое мнение в случае несогласия с решением или с подходом;

• в стрессовых ситуациях намеренно сохранять спокойствие и создавать впечатление, что все под контролем.

Компетенция «Директивность/Настойчивость» позволяет добиться результата в трудных и проблемных ситуациях, возникающих в современном бизнесе. Пути формирования:

• тщательно фиксировать все важные приоритеты и даваемые обязательства;

• сосредоточиться на достижении успеха при решении трудных проблем;

• тренировать в себе навыки ассертивного поведения;

• изыскивать возможности для улучшения навыков и знаний различными способами;

• поддерживать смелость и твердость в убеждениях и демонстрировать спокойствие и уверенное лидерство.

Компетенция «Командное лидерство» необходима для направления членов команды на достижение целей и обеспечения их максимального вклада в работу. Пути формирования:

• предоставить возможность работать в команде людям, обладающим различными компетенциями, учитывать уникальность каждого члена команды;

• создать в подразделении климат доверия, уважения и признания вклада каждого;

• проявлять интерес к коллегам и членам команды, узнавать их сильные и слабые стороны, предлагать им ненавязчивые инструкции и поддержку;

• выявить области развития и навыки членов команды для того, чтобы, делегировать им полномочия и предоставлять ответственность за задачи, как правило выполняемые руководителем;

• найти возможность работать вместе с коллегами более тесно, чтобы команда могла достичь наиболее высоких результатов.

Компетенция «Концептуальное мышление» помогает увидеть проблему более широко, в контексте общих целей и стратегии организации, объединить элементы информации в единую систему. Пути формирования:

• при решении проблемы использовать опыт, полученный в прошлых аналогичных ситуациях

• изучать профессиональную литературу и материалы о современных отрасли;

• анализируя ситуацию, создавать графические наглядные образы, представляющие текущую проблему.

Следует отметить, что предложенные пути формирования компетенций предполагают тренинг умений и навыков. В соответствии с [4], под компетенцией понимают «базовое качество индивидуума», включающее:

• мотивы - то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие;

• психофизиологические особенности - физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию;

• я-концепцию- установки, ценности, которые про­гнозируют действия человека;

• знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях;

• навыки – способности выполнять определенные физические или умственные задачи.

Как видно из рисунка, знания и навыки являются поверхностными характеристиками людей, их относительно просто развить, например, с помощью тренинга, я-концепция, свойства и мотивы лежат в основе «айсберга» личности, более скрыты, и, следовательно, оценить и развить их труднее.

Рис. 1. «Модель айсберга личности» [4]

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что женщины, имеющие достаточно высокий потенциал руководителя, способны его реализовать, использую предложенные в настоящей статье точки роста и пути их развития.