Список литературы

1. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 09.03.2016) "О занятости населения в Российской Федерации"

2. Официальный сайт Министерства труда РФ: URL:  http://www.rosmintrud.ru/

3. Официальный сайт Департамента труда и занятости населения Воронежской области: URL:http://www.uzn.vrn.ru/

4. 4)Официальный сайт Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Воронежской области: URL:http://voronezhstat.gks.ru/

5. Государственная программа Воронежской области "Содействие занятости населения "URL: http://point.govvrn.ru/

6. Анализ перспектив развития механизмов государственно-частного партнерства в РФ / Л.А. Мажарова, Т.Г. Лихачева. Вестник Воронежского института экономики и социального управления. 2016. № 1. С. 3-9.

7. Порядина, В.Л. Основы научных исследований в управлении социально-экономическими системами / В.Л. Порядина, С.А. Баркалов, Т.Г. Лихачева. Воронежский ГАСУ. — Воронеж, 2015. — 262 с.

8. Порядина, В.Л. Управление социально-экономическими проектами: конкурсный подход: монография. – Воронеж: Издательско-полиграфический центр "Научная книга", 2015. – 230 с.

9. К вопросу о формировании целей, предпочтений и критериев эффективности проектов / Порядина В.Л., Новосельцев В.И., Егорочев С.В. Научный вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Серия: Управление строительством. Выпуск № 2 (5), 2013 г. 2013 г. С. 128-134

УДК 658

Роль мотивации руководителя в эффективности принимаемых решений

А.И. Половинкина доктор. т. наук, профессор, В.В. Литовченко студент гр. 1911Б

Научный руководитель - доктор т. наук, профессор А.И. Половинкина¹⁴

Руководитель - это должностной статус человека, который обязан влиять на других (подчиненных) таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой. Руководитель обладает такой властью над подчиненными, с помощью которой он добивается желаемой цели и результата.[1]

Факторы формирования стиля руководства:

• черты характера;

• личные качества;

• общий уровень воспитанности и образованности;

• пример другого руководителя.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей, он является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.[3]

Хороший руководитель должен мотивировать персонал, что является залогом успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежать напряженности и несправедливости.

Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.[4]

Часто можно слышать, что людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты, но и многие руководители. Так Кристер Ферлинг, шведский специалист, являющийся и консультантом по управлению, и руководителем высшего звена, рассказывает о шведской компании SKF, которая имеет штат в 200 тысяч человек, работающих в Швеции и в десятках стран за ее пределами. Когда в ходе проекта по изучению мотивации у людей выясняли, что их мотивирует, то практически во всех странах этот список был одинаковым. Всегда на первом месте среди мотивирующих факторов была команда, рабочая группа, в которую входит человек. На втором – то, насколько интересной для него является, выполняемая работа. На третьем месте - способность контролировать свою работу, уровень самостоятельности в работе. Зарплата шла только на седьмом месте. Зарплата была на первом месте только в тех странах, где это вопрос выживания. К сожалению, Россия сейчас относится к таким странам.[5, 6]

Таблица 1

Неденежные средства воздействия на мотивацию работников

Средства воздействия на мотивацию	Основное содержание
Организация работ	Значимость и ответственность работы Предоставление самостоятельности работнику Своевременное информирование о соответствии работы установленным требованиям
Моральное стимулирование	Устная благодарность, почетная грамота, фото на доске почета и др. Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе.
Индивидуальный подход при выборе стимулов	Выбор руководителем таких методов воздействия, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его мотивации
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям
Оценка и контроль	Контроль за работой исполнителя и оценка его рабочих результатов
Меры дисциплинарного воздействия	Своевременность дисциплинарного воздействия Соразмерность строгости наказания тяжести проступка Разъяснение причин
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям	Самоуважение Финансовое благополучие Ответственность перед командой (коллективом) Интересы компании (предприятия, организации) Карьерные перспективы Личные интересы работника

Бывает и так, что руководитель создает грамотную систему мотивации для сотрудников компании и полностью забывает про себя. В целом все идеально, но усталость и отсутствие такой системы «для себя» начинает приводить к тому, что он перестает быть «вдохновителем» и лидером команды. В таком случае вся система мотивации для сотрудников начинает работать значительно хуже. Чем лучше будет мотивирована команда и обеспечен надлежащий контроль, тем выше будут показатели прибыли.

Для владельца или совладельца предприятия основной мотивацией должно служить перспективное развитие бизнеса, достижение целей, выделенных как главные приоритеты на каждой стадии роста компании. Иначе занятие бизнесом теряет смысл. В случае если руководитель – владелец/совладелец бизнеса, то ему не нужно высчитывать личный бюджет и бюджет компании, для него это равносильно. Если собственник в единственном лице, то основной мотивацией для него является прибыль и процветание компании.

Для наемного работника эффективных схем может быть несколько. На уровне директоров предприятия наиболее действенными являются вхождение в бизнес (получение доли в бизнесе), получение процентов. Конкретная схема эффективна только тогда, когда она соответствует типу внутренней мотивации руководителя. [7]

Таким образом, можно выделить две группы лидеров:

• первая группа - составляют лидеры, которые оценивают себя через процветание компании. Источником удовлетворения здесь служат увеличение оборота предприятия, повышение его устойчивости на рынке, победа в конкурентной борьбе и тд. Чем выше статус компании, тем выше составляет мотивация руководителя ,а следом и работника.

• вторая группа – лидеры, которыми движет личное самоутверждение, стремление к благополучию и процветанию.

Разумеется, в характерах людей эти крайние типы «смешаны» в разных пропорциях, поэтому система мотивации руководителя компании обязательно требует индивидуальной «подгонки», которую время от времени нужно повторять. [8, 9]

Таблица 2

Системы денежного стимулирования руководителя

Компоненты денежного вознаграждения	Подходы
	традиционный	с ориентацией на производительность или результат	с ориентацией на стоимость (бизнеса)
Оклад	Постоянный оклад	Оклад + проценты
Изменяемая часть вознаграждения (год)	Возможное	Бонусы или премии, ориентированные на производительность и результат	Бонусы, ориентированные на прибавление в стоимости
Изменяемая часть вознаграждения (месяц)	Возможное	Долгосрочная мотивация исходя из производительности	Долгосрочная мотивация исходя из стратегии развития
Дополнительная часть	Различные дополнительные привилегии, не объединенные в систему	Различные дополнительные привилегии, частично объединенные в систему	Привилегии, объединенные в «систему кафетерия»

К примерам денежного стимулирования руководителя можно отнести предприятие пищевой промышленности в Воронежской области ОАО МЭЗ «Лискинский». Предприятие занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад, индивидуальная надбавка. То есть при достижении более высокого процента от плана — выплачивается более высокий процент премии.

В 2008 году у ОАО МЭЗ «Лискинский» прирост объема производства составил 7%, объем реализации – 5%. Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции существенных изменений не потерпел. Чистая прибыль предприятия возросла более чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и составила 36267 тыс. руб. [10]

Правильное решение с мотивацией и борьбой с текучестью кадров приняла и Московский холдинг "СКМ Групп" - ведущая инвестиционная компания. В систему мотивировании работников были приняты следующие решения: повышение заработной платы; призы за победу в конкурсах; существенные скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, оплачиваемые отпуска и путевки. Кроме материальных факторов стимулирования так же были включены нематериальные - организация спортивных мероприятий - выездов на охоту; проведение корпоративных праздников.

Благодаря проделанной работе по стимулированию, в компании решена проблема текучести кадров, полностью был укомплектован штат специалистами, значительно повысилась эффективность труда персонала.[11]

Однако наиболее важным и продуктивным фактором при мотивации является командная работа. Она предполагает сотрудничество и нахождение общего языка с другими сотрудниками компании. Примером тому можно привести кружки качества. С их появлением на предприятиях Японии увеличилось качество, а следом и скорость производства продукции и более того у самих руководителей появился интерес и стимул работать. Таким образом, руководитель обретает большую уверенность в себе, а близкий контакт с работниками – более ясное понятие о проделанной работе и целях предприятия.[12]

Итак, после того, как мы рассмотрели сами принципы и важность мотивации, отметим, какие необходимы условия для поддержания мотивации, как у руководителя, так и у рабочего:

• ставить интересные и достижимые цели;

• объяснять важность работы каждого рабочего;

• ставить руководителям творческие задачи, чтобы они брались за работу, в которой лучше всего разбираются, и показывали высокие результаты;

• всегда признавать заслуги руководителей и работников.

Исходя из проделанной работы, можно сделать вывод, что мотивация необходима не только сотрудникам, но и сами руководителям. Так же не стоит забывать, что мотивация - это индивидуальный инструмент для каждой конкретной ситуации в отдельности. Поэтому систему мотивации руководителя компании необходимо совершать с учетом индивидуальности каждой личности в отдельности, более того, которая требует постоянного контроля и изменений.[2]