Список литературы
Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации» М. ;Аспект Пресс, 2008.
Каверин С.Б. «Мотивация труда». – М.: Институт психологии РАН, 2004.
Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2009.
Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. - Воронеж: Научная книга - Социология управления: учеб. пособие 2011
Результаты исследования методов мотивации//Управление персоналом. – 2003.-№1.
Каверин С.Б. «Мотивация труда». – М.: Институт психологии РАН, 2004.
Комарова Н. Н. «Мотивация труда и повышение эффективности работы». // Человек и труд, 1997.
Бендас Т. В. «Психология лидерства». — СПб.: Питер, 2009.
Каверин С.Б. «Мотивация труда». – М.: Институт психологии РАН, 2004.
Составлено на основе данных ОАО МЭЗ «Лискинский».
Составлено на основе данных «СКМ Групп».
Новицкий Н. И., Олексюк В. Н. «Управление качеством продукции»: Учеб. пос. Минск, 2001.
УДК 658
Организационная культура компании
А.И. Половинкина доктор. т. наук, профессор, С.В. Пономарева студент гр.2241Б
Научный руководитель - доктор т. наук., профессор А.И. Половинкина15
Организация - это механизм, где одно колесико зацепляется за другое. Как в механизме, так и в организации от этого получается внутреннее трение. Чем меньше трение, тем лучше идёт работа. Организатор и должен так согласовать работу отдельных колесиков, чтобы свести трение до минимума.
П.М. Керженцев
Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно также как фирма – это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств. Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой ценностных ориентаций, которые происходят в социальной группе – обществе, государстве, организации. Направление движения в процессе развития культура задают ценностные ориентации, следовательно, изменение ценностей организации неизбежно приведет к изменению организационной культуры. В целом, история развития культуры может быть представлена как постепенное усиление индивидуального, субъективного начала личности человека. [1, c.25]
Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение происходило с 70-х гг. ХХ в. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.
Исследования в области организационной культуры имеют довольно
долгую историю.
Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.
Первая школа – «поведенческая». Представители данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (Р.М. Сайерт и Дж.Г. Марч; Д. Хэмптон).
Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т. Дил и А. Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман).
В рамках третьей школы – «школы моделирования» – организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур (Э.Шейн, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн). [1, c.27-28]
В дальнейших исследованиях организационной культуры все большее внимание уделялось влиянию культуры на деятельность организации и тому, каким образом происходит создание, сохранение и изменение культуры компании. При этом организационная культура все реже рассматривалась как естественный, независимо проявляющийся феномен и все чаще воспринималась как управляемый и изменяемый актив и фактор конкурентного преимущества. [2, c.35]
Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры. [3, c.7]
Один из наиболее известных специалистов современной теории культуры организации Э. Шейн в своем основном труде «Организационная культура и лидерство», дает следующее формальное определение культуры: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». [4, c.25]
Известно, что организации различаются атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями, и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства.
Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.
Исследовать оргкультуру возможно, хотя и непросто. О пользе определения культуры организации говорит тот факт, что люди могут лучше уживаться в организации или даже предсказывать поведение ее членов, если они понимают ее культуру, ведь каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, социальный феномен, который живет по собственным уникальным внутренним закономерностям.
Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.
С Роббинз в своей работе писал: «Под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других». [5, c.30]
Очевидно, что организационная культура является одним из признаков организации, имеющим большое значение для эффективной деятельности предприятия.
Организационная культура представляет собой специфическую совокупность норм, убеждений, верований, мифов, ритуалов, санкций, ожиданий, привычек, которые предопределяют поведение работников и индивидуальные методы мотивации [2, c.36].
В развитых формах основой оргкультуры становятся этические кодексы поведения, которые оказываются ее своеобразной философией, отвечающей на вопрос, что является для нее самым важным и почему. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стилю, мотивационным принципам, информационным ориентирам, порядку разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.
Основные параметры организационной культуры компании содержат:
Характеристики
организационной культуры
Наблюдаемые регулярные формы поведения (общий язык,
терминология, ритуалы, к которым должны
прибегать работники для проявления
уважения или демонстрации приемлемого
поведения)
Нормы (существующие
стандарты поведения, определяющие
отношение к работе; во многих организациях
их сводят к формуле: « не надо работать
слишком много или слишком мало»)
Доминирующие ценности (высокое
качество продукции и производительность,
редкие прогулы, креативность в работе
и др.)
Философия (политика,
отражающая убеж-дения, о том, как следует
общаться с сотрудниками и клиентами
компании)
Правила (жесткие
нормы поведения в организации, выполняемые
вновь принятыми на работу сотрудниками
с целью становления полноправными ее
членами)
Организационный климат (общее
ощущение, создаваемое организацией,
стилем общения сотрудников между собой
и формой поведения по отношению к
клиентам и другим лицам)
Рис. 1. Основные параметры организационной культуры
Т. Питерс и Р. Уотерман изучили практику 43-х эффективно функционирующих компаний и попытались найти причины их успешной деятельности на протяжении 20-летнего периода. Результаты были изложены в работе «В поисках успешного управления» (1982 г.). Проанализировав общие для успешных организаций характеристики, они обнаружили, что эффективным компаниям присущи 8 факторов успеха:
1. Вера в действия. Согласно этой ценности решения принимаются даже в условиях недостатка информации; откладывание решений равносильно их непринятию;
2. Связь с потребителем. Успешно действующие компании акцентируют внимание на потребителе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Для таких компаний удовлетворенность потребителя — одна из основ их организационной культуры;
3. Автономия и предприимчивость. Компании, испытывающие недостаток нововведений и борющиеся с бюрократией, разделяются на части, которым предоставляется определенная самостоятельность, необходимая для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается путем распространения в организации легенд и историй о собственных новаторах и гениях — собственных Эдисонах и Фордах;
4. Восприятие работников в качестве главного источника высокой производительности и эффективности труда означает признание человека наиболее важным активом организации и того, что эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что уважительное отношение к людям ведет к успеху, также является одной из основ культуры эффективных организаций;
5. Знание того, чем управляешь. Успешные компании управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а путем посещения руководителями объектов и путем непосредственных контактов с подчиненными на местах их работы;
6. Не заниматься тем, чего не знаешь. Это одна из важных характеристик культуры успешно действующих фирм, которые не приемлют отхода от основного бизнеса;
7. Простая структура и немногочисленный штат управления. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своего штата;
8. Сочетание гибкости и жесткости. Высокая организованность в успешных компаниях достигается за счет того, что все работники разделяют ценности компании и верят в них; это их жестко связывает и интегрирует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму вмешательств руководства и числа регулирующих правил и процедур; это поощряет новаторство и стремление сотрудников принимать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.[6, c.73]
Не менее известный исследователь Г. Хофстеде пишет: «Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим изменениям позиция компании частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует».[7, c.313-314]
Организационные культуры различаются:
способами восприятия трудовых обязанностей и отношением к работе, т.е. типом одобряемой и неодобряемой работы;
способами разделения работы между членами коллектива и методами ее осуществления;
чистотой и эстетическим оформлением рабочего места;
качеством работы большинства персонала и рабочими привычками;
отношением к системе «человек-машина»: человек приспосабливается к технике или, наоборот, техника, организация труда — к человеку;
механизмами продвижения в организации.
Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике. Сущность ее в подчеркивании важности не только заработка, который человек получает в результате выполнения трудовых обязанностей, но и обеспечения качества трудовой жизни. Развитые организационные культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая работников и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды.
Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху; другие перераспределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество. [8, c.186]
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; то, что по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну компанию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.
Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.