65. Собеседование как способ отбора иприема персонала

Собеседование — один из самых простых мето­дов процесса отбора персонала. Собеседование пред­полагает прямой контакт между человеком, проводя­щим собеседование, и кандидатом на должность в виде интервью. На этом этапе менеджер осуществ­ляет отбор кандидатов из созданной им базы потенци­альных претендентов на ту или иную должность. Такая база создается при помощи заполняемых кандидата­ми анкет. Анкеты являются самым лучшим источником информации о претенденте, которая уже позволяет сделать предварительный отбор претендентов.

Цель собеседования — выбор претендента, соот­ветствующего определенным требованиям, важ­ным из которых является наличие определенной ква­лификации для выполнения работы на занимаемой должности: Выделяют четыре основных критерия выбора кандидата, такие как: наличие определенного образования; уровень профессиональных навыков и подготовки; опыт предшествующей работы; личные качества.

Особое значение имеют такие личные качества:

1. навыки налаживания межличностных отношений;

2. умение преодолевать коммуникационные барьеры;

3. умение выходить из конфликтных ситуаций.

Собеседование представляет собой одну из форм предварительной оценки качества человеческих ресур­сов, которая включает в себя сопоставление требова­ний должности и квалификации работника, его профес­сионального опыта, а также деловых и личных качеств. Во время проведения собеседования работода­тель должен сообщить претенденту следующую информацию:

1. о предприятии, сфере его деятельности (первое впечатление, которое будет произведено в про­цессе беседы, определит отношения на будущее);

2. о функциональных обязанностях, которые предсто­ит выполнять человеку на данной должности;

3. о возможностях, которые человек получит, став членом коллектива (условиях оплаты труда, усло­виях карьерного роста и др.).

При проведении собеседования работодатель должен соблюдать правила делового этикета:

1. не заставлять человека долго ждать начала собеседования у дверей офиса, а назначить точное время;

2. ограничить собеседование определенными временными рамками;

3. создать необходимые условия, в которых претендент будет чувствовать себя уютно, что позволит добиться честных и полных ответов (несколько первых минут собеседования важны для установления контакта между человеком, проводящим на собеседование, и претендентом на должность);

4. обратить внимание на место, где проводится собеседование, стол не должен быть барьером при общении;

5. не забывать сообщать претенденту о результатах собеседования, даже если они будут отрицательными. В связи с этим важным является планирование собеседования.

1.Спланировать определенный перечень вопросов, которые необходимо задать кандидату для получения интересующей информации. При этом важно придерживаться определенных требований:

1. вопросы, не имеющие отношение к профессиональной деятельности человека, например относительно общественной деятельности, обучения в школе или личной жизни, не должны занимать слишком много времени;

2. вопросы должны быть лаконичными и по существу;

3. вопросы должны предполагать получение интересующей информации, выявление тех или иных качеств.

2. Спланировать время, необходимое на определенный этап собеседования.

3. Продумать примерный перечень вопросов, задаваемых претендентом, и возможные варианты ответов на них.

В конце собеседования необходимо назначить претенденту время, в течение которого ему сообщить о принятом решении. В результате собеседования к определенным критериям формируется количественный и качественный состав нанимаемых работников а затем происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям