48. Современные теории мотивации

В настоящее время различают два основных вида теории мотивации:

1. содержательные;

2. процессуальные.

Главными теоретиками содержательных теорий мотивации являются Дэвид Мак-Клелланд, Абра­хам Маслоу и Фредерик Герцберг.

Представители этой теории были убеждены в на­личии у человека внутренних побуждающих факторов, называемых потребностями. Именно наличие у чело­века потребностей и желания их удовлетворить по­буждает людей действовать т.о., чтобы все это пре­творить в жизнь.

Потребность — это нехватка чего-либо, желание иметь что-либо, без чего человек чувствует себя не­комфортно. Существует два вида потребностей: 1)первичные; 2) вторичные.

Первичные потребности — это самые насущные потребности, потребности, которые называются фи­зиологическими. Без удовлетворения физиологиче­ских потребностей в пище, воде, в отдыхе, потребно­сти дышать и т.д. человек не может жить. Такие потребности появляются вместе с рождением чело­века.

Вторичные потребности носят психологический характер. К ним относятся такие потребности, как потребность в успехе, творческой самореализации, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

К наиболее распространенным процессуальным теориям мотивации можно отнести модель мо­тивации Портера—Лоулера, теорию ожидания и теорию справедливости. Эти теории основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Применительно к мотивации труда понятие «воз­награждение» рассматривается не только с точки зрения денежного вознаграждения. В широком смыс­ле это понятие означает все то, что человек считает ценным для себя в данный момент. Различают два вида вознаграждения — внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение — это чувство удовлетворения от выполненной работы в результа­те достижения поставленной цели, чувство достиже­ния высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения, возникающее в процессе выполнения работы. Возникновению внутреннего вознаграждения способствует хорошая психологи­ческая обстановка в коллективе. Дружба, общение и взаимопомощь, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности, имеют нема­ловажное значение при возникновении чувства удов­летворения работой.

Внешнее вознаграждение, в отличие от внутрен­него вознаграждения, не возникает стихийно в про­цессе самой работы, этот вид вознаграждения от политики организации в области управления персо­налом, от рода и вида деятельности как организации в целом, так и конкретного работника. Этот вид воз­награждения следует рассматривать как материаль­ное вознаграждение в виде заработной платы, выпла­ты пособии, льгот, премий, дохода, получаемого от участия в управлении фирмой, и нематериальное воз­награждение в виде продвижения по службе, похва­лы и признания. Для того чтобы использовать в боль­шей степени внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, следует определить реальные потребности работников.

В практике многих известных зарубежных фирм получили широкое распространение методы мотива­ции, связанные с материальным поощрением. Напри­мер, дифференцированная оценка (в баллах) резуль­татов выполняемой работы. При этом учитывается степень ее сложности, квалификации работников, занятых в производстве, в соответствии с их физи­ческими способностями, полученным образованием, условиями труда и др. Широкое распространение на практике получили методы мотивации, связанные с участием работников в распределении прибыли.