62. Система управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это сложная система, которая включает в себя взаимосвя­занные и взаимозависимые подсистемы, направлен­ные на создание, использование и развитие трудовых ресурсов. Формирование этих подсистем осуществ­ляется под влиянием таких факторов, как компетент­ность и квалификация работника. Выделяют следую­щие основные цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1. своевременное и качественное обеспечение пред­приятия соответствующими кадрами;

2. создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Сущность подсистемы управления формирова­нием трудовых ресурсов заключается в разработке це­левой программы развития, которая охватывает весь персонал и является составной частью программы раз­вития организации. Разработка и реализация таких прог­рамм предполагает выделение первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации. К числу таких первоочередных задач подсистемы управления формированием че­ловеческих ресурсов относят следующие:

1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложения на рынке труда;

3)привлечение, подбор и отбор кадров;

4)использование современной технологии профес­сиональной и социальной адаптации вновь при­бывших работников;

5. профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала;

6. повышение эффективности деятельности сотруд­ников;

7. планирование и развитие карьеры специалистов, создание управленческого резерва;

8. рост уровня жизни работников;

9. развитие систем мотивации и ее соответствие но­вым тенденциям в формировании предприятия и внутрифирменной культуры.

Залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имею­щихся у нее в распоряжении ресурсов, в т.ч. челове­ческих. Это достигается путем приближения производ­ственных целей сотрудников к общеорганизационным целям. Но на практике это требование не всегда явля­ется достаточным для успешной деятельности.

Менеджер должен руководствоваться рядом усло­вий успешного управления человеческими ре­сурсами:

1. обоснованностью, четкостью и реальностью по­ставленных целей;

2. комплексным подходом к анализу управления чело­веческими ресурсами;

3. взаимосвязанностью различных этапов работы организации;

4. обеспеченностью видами ресурсов;

5. соответствием уровня квалификации и профессио­нализма сотрудников выполняемой работе;

6. жестким контролем со стороны руководителя за реализацией стратегического плана на всех этапах;

7. внедрением и использованием современных тех­нологий, разработок и средств труда;

8} делегированием полномочий;

9) созданием гибких условий труда.

В организациях, в которых еще существует админист­ративная модель управления, потенциал работников используется неэффективно, в результате чего растет неудовлетворенность сотрудников своей работой. Для того чтобы избежать такой ситуации необходимо администра­тивно-командные методы управления заменять системой мотивационного менеджмента, создавать социально-психологический климат, недостаток которого может привести к высокой степени конфликтности между сотрудниками. Факторы, позволяющие оценить профес­сионализм управления человеческими ресурсами:

1. профессиональная подготовка работников;

2. компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3. организационная среда реализации профессиона­лизма.

В настоящее время актуальными являются вопросы совершенствования системы подготовки руководите­лей, создания условий проявления профессионализма.

63. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Эффективность работы предприятия определя­ется многими факторами, в т.ч. и эффективностью ис­пользования трудовых ресурсов, которая в свою оче­редь зависит не только от количества ресурсов, но и от их качества. Качество трудовых ресурсов — это их ква­лификация, компетентность, степень профессионализ­ма, это те показатели, от которых напрямую зависит соответствие работника занимаемой должности.

Эффективное использование человеческих ресур­сов на предприятии осуществляется под контролем специальной службы — отдела кадров, который за­нимается непосредственным управлением персона­лом, разработкой кадровой политики, набором и от­бором кадров.

Оценка эффективности использования человече­ских ресурсов.

1. Объем производства продукции на одного работника. Данный показатель рассчитывается как отношение стоимости произведенной продукции к средней численности работников, участвующих в производстве продукции.

2 Производительность труда за единицу вре­мени в натуральном и стоимостном выражении. Дан­ный показатель определяет количество произведен­ной продукции за единицу времени. Этот показатель рассчитывается как соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, ко­торое было затрачено на ее производство. Уровень производительности труда определяется путем со­поставления затрат труда с результатом трудового процесса.

3. Затрачиваемое время на производство еди­ницы продукции. Показатель рассчитывается как отношение времени, затраченного на производство конкретного вида продукции, к количеству продукции, произведенному за это время. Показатель использу­ется, если производство ориентировано на один вид продукции, и в организации сферы услуг.

4. Текучесть кадров — это отношение количества сотрудников, уволенных с предприятия за определенный период времени, к общему количеству работников, работающих на предприятии в этот период.

5. Показатель абсентеизма. Этот показатель представляет собой отношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочего времени за определенный период.

6. Потерянная производительность представляет собой произведение добавленной стоимости в час на количество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места.

7. Коэффициент внутренней мобильности - это отношение числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к общей средней численности сотрудников за тот же период.

8. Коэффициент использования трудовых ресурсов в общественном производстве — отношение количества трудовых ресурсов, участвующих в производстве, к общему количеству трудовых ресурсов, имеющихся на предприятии.

9. Общие издержки предприятия на оплату деятельности работников, включающие налоговые отчисления.

10. Доля издержек на рабочую силу в общем объеме затрат. Этот показатель представляет отношение количества затрат на рабочую силу к общему количеству затрат предприятия.

11. Издержки на одного сотрудника — это соотношение общих издержек на оплату труда работников за определенный период к количеству работников на предприятии за этот же период.

12. Издержки на оплату труда за один производительный час — это отношение общих затрат на оплату труда работников к общему числу рабочих часов.

При анализе эффективности использования рабочей силы при помощи издержек принимаются во внимание понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки — издержки на поиск, привлечение и отбор новых кадров.

Восстановительные издержки — это расходы на повышение уровня квалификации, мотивацию и замену одних сотрудников другими.