4.6. Мотивирование сотрудников организации
Мотивирование представляет собой действие, направленное на формирование у всех участников деятельности желания достичь цели развития организации.
Для этого необходимо добиться того, чтобы участники деятельности (сотрудники, подчиненные) считали, что, осуществляя деятельность по достижению целей организации, они добиваются удовлетворения собственных потребностей. Для этого менеджер осуществляет стимулирование сотрудников.
Стимулирование – предоставление участникам деятельности возможности достигнуть удовлетворения своих потребностей или реализовать ожидания.
Потребность – это ощущение дефицита чего–либо, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Потребности бывают материальными и нематериальными. Дефицит денег, материальных благ, пищи, стремление к власти, стремление к самореализации, к уважению, к причастности, к интересной работе и т.п.
Вознаграждение – это материальная или нематериальная (психологическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребности. Вознаграждение может носить внешний и внутренний характер.
Внешнее вознаграждение исходит от другого человека или от организации. Это выгоды, предоставляемые индивиду менеджерами или коллегами: продвижение по службе, создание особых условий труда, повышение уровня оплаты, официального статуса, признание лучшим по профессии и т.п.
Внутренне вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство достижения цели, рост самооценки, выполнение собственной миссии, возникновение дружеских отношений, возможность профессионального общения и т.п.).
Для понимания сущности мотивирования необходимо рассмотреть вопрос о желаниях и потребностях людей, как причинах, побуждающих их работать эффективнее, с большей отдачей.
Исследования, проводимые в рамках современных теорий мотивации, показывают, что истинные причины, побуждающие человека работать лучше, сложны и многообразны. Они зависят от уровня удовлетворения потребностей, характеристик личности сотрудника (психологический тип, характер, темперамент, склонности, интересы, способности и т.п.). Но в любом случае установленные извне цели и задачи должны превратиться во внутренние цели сотрудника. Обеспечить это превращение должен менеджер.
4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
Существует четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиций человеческих отношений, с позиций человеческих ресурсов, современный подход.
Традиционный подход уходит в далекую древность и находит свое выражение в «методе кнута и пряника». В древности и в средние века (крепостничество) человека работать заставляла угроза физического наказания (неэкономическое принуждение к труду). В более позднее время появилось понятие «экономический человек», стал в качестве стимула использоваться «пряник». В частности, Ф.У.Тейлор исходил из того, что люди готовы делать больше за большие деньги, жестко привязывал заработную плату к количеству и качеству результатов труда.
Подход с позиций человеческих отношений стал оформляться на основе результатов хоуторнских экспериментов (см. раздел 2.7). Повышалась роль таких неэкономических выгод, как удовлетворение социальных потребностей (общение, социальный статус). Этот подход породил концепцию «социального человека».
Подход с позиций человеческих ресурсов является развитием концепций «человека экономического» и «человека социального». В основе мотивации – концепция «человека целостного». Менеджеры, относясь к работникам как к компетентным, ориентированным на высокие достижения личностям, воспринимающим труд как увлекательное занятие, могут добиться существенного роста производительности труда.
Современный подход опирается на теории мотивации.
