4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации

Организация является искусственной системой, создается с ориентацией на совершенно конкретную цель и, казалось бы, в ней не должно быть ничего, что мешало бы достижению этой цели. Но организация - система социальная, состоит из людей, объединенных в группы по различным признакам. И люди, и группы являются носителями весьма многообразных интересов.

В результате формирования менеджерами эффективного организационного поведения удается достичь частичного соответствия целей организации с целями групп и отдельных сотрудников. Но это соответствие, во-первых, неполное, а, во-вторых, неустойчивое. Неполное, поскольку интересы групп и личностей действительно очень многообразны, и их невозможно учесть полностью. Вероятно, существуют некоторые пороговые значения состояний такого соответствия, ниже которых происходит стагнация организации, поскольку сотрудники будут искать возможности удовлетворить свои интересы вне организации, что означает потери в эффективности.

Неустойчивость соответствия объясняется тем, что в каждый момент настроения групп и отдельных личностей меняются под воздействием большого количества факторов, учесть которые должным образом не представляется возможным.

То есть, некоторые личности и даже группы могут «вываливаться из системы» на время или навсегда, превращаясь во внесистемные элементы.

Это означает, что добиться идеальности в такой социальной системе как организация невозможно, и задача менеджера заключается в том, чтобы «сконструировать» такое организационное поведение, которое сохраняло бы целостность этой системы.

4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения

Организационная культура существовала с момента возникновения организаций, но рассматриваться как фактор менеджмента и подвергаться теоретическому анализу стала только в конце ХХ века. В современном менеджменте организационная культура становится важнейшим инструментом формирования отношений внутри организации.

Среди причин интереса к организационной культуре в современном обществе можно назвать следующие:

1. Процессы, связанные с объединением организаций. Количество и масштабы объединений в современном мире постоянно возрастают, достаточно очевидно, какие выгоды приносит объединение. Но после объединения выясняется, что ожидания выгод не вполне оправдываются. Исследования причин этих явлений, показывает, что при объединении не совпадают культуры объединяющихся объектов, что серьезно затрудняет совместную деятельность.

2. Особое значение вопросам культуры придается в связи с процессами глобализации мировой экономики. Совместная деятельность эффективна только тогда, когда культурные различия учитываются в повседневной работе. В этой связи возникают даже новые отрасли менеджмента: кросс-культурный менеджмент, сравнительный менеджмент, где исследуются и практически реализуются модели поведения менеджеров, учитывающие культурные различия отдельных народов и стран.

3. Необходимость рассматривать организацию не только как совокупность структурных элементов, процессов, продуктов и услуг, нормативных документов, но и как особый вид общности людей (Hammer, 1996). Это новый уровень теоретического осмысления организаций как среды человеческого существования, и концепция организационной культуры существенно облегчает это осмысление, делая его более системным.

Классиком в области разработки концепции организационной культуры считается социальный психолог Эдгар Шейн, который дал следующее определение культуры: «Система базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем» (Шейн, 2011). На этом довольно академичном определении культуры строятся рабочие определения организационной культуры.