2.9. Менеджмент в россии

Все достижения менеджмента приходили в Россию с Запада и внедрялись всегда крайне непоследовательно. Отечественные достижения в области менеджмента ограничивались только определенным вкладом в теорию.

В России всегда существовала стойкая тенденция внедрять западную технику и не внедрять западную культуру и отношение к делу.

Подъем промышленности, экономики и предпринимательства начался в период царствования Алексея Михайловича и достиг своего апогея при Петре I. Увеличение объемов производства сопровождалось дикими методами управления: создавались казенные заводы, к ним приписывались посессионные крестьяне («людишки»), которые, будучи крепостными, обязаны были старательно трудиться. Практически современная для того времени технология сочеталась с рабским трудом. То же было и на крупных частных заводах типа демидовских. Доля наемного труда свободных тружеников оставалась незначительной.

После освобождения крестьян в 1861 году в России стал интенсивно развиваться капиталистический способ производства на основе наемного труда. Но до применения принципов научного менеджмента все-таки не дошло: исследователи дореволюционного периода отмечают, что отношения между рабочими и предпринимателями были очень проблемными.

В начале ХХ века прогрессивные российские общественные деятели отмечали следующие особенности российского производства, торговли и трудовой деятельности россиян.

И.Х.Озеров, профессор Императорского Московского университета, член Государственного совета Российской империи пишет: «На наших фабриках и заводах нередко придерживаются ....правила: если рабочий при сдельной работе начинает больше зарабатывать (благодаря своей энергии, ловкости), то ему понижают расценку и тем самым отбивают у рабочего желание поднять производительность своего труда» (Озеров, 1915). Очевидно, это делалось с целью поменьше заплатить рабочему.

С. Гвоздев, фабричный инспектор: «Русский фабрикант считал себя благодетелем рабочих, самым умным человеком, однако на самом деле был хамом с луженой глоткой» (Гвоздев, 1911). Отличительной чертой отечественного фабриканта, как отмечает С.Гвоздев, была мелочность, скупость, невнимание к недостаткам, приносящим огромные убытки. С.Гвоздев также пишет о крайне плохих условиях труда и быта рабочих даже на лучших фабриках Российской империи.

Были, конечно, и продвинутые предприниматели, которые искренне заботились о рабочих (например, хорошо известный благодаря своим связям с большевиками С. Морозов). Но идеи гуманизации менеджмента пробивались в России с большим трудом.

Следует отметить, что и государственная власть не считала нужным создавать социальную базу для развития наемного труда и становления предпринимательства, развития рационального производства, характерного для индустриального общества. Имперское государство, преследуя, прежде всего, политические цели, мало заботилось о развитии отечественной промышленности (за исключением, как бы сейчас сказали, ВПК – военно-промышленного комплекса). Характерно, что в Первую мировую войну Россия вступила с огромным дефицитом винтовок, с которым не справлялись казенные оружейные заводы. Частные заводы в канун Первой мировой войны имели слишком низкий технологический уровень производства и не могли выполнять правительственные заказы ни по винтовкам, ни, тем более, по пулеметам.

А развитие предпринимательства как основы позитивных социальных изменений российскую государственную власть вообще не интересовало никогда. В результате в нашем Отечестве так и не сложился массовый тип цивилизованного культурного предпринимателя и менеджера.

Д.И. Менделеев по этому поводу писал следующее:

«В былое время все чисто промышленные предприятия, от добычи руд до железных дорог, закреплялись за казною. Потом государством вызывались и особо поощрялись крупные промышленники, а общих условий и требований промышленности еще не было как ныне. И поныне промышленники страшатся монополий, даже скрытых, полной беззащитности своих важнейших интересов, налогов, специально накладываемых на все, успевшее сколько либо окрепнуть и подешеветь, неустойчивости таможенных и всяких промышленных принципов, зависимости от каприза железнодорожных компаний, словом - боятся отсутствия системы, необходимой для вызова промышленных успехов страны. Наша промышленность еще не чувствует твердой государственной почвы под своими ногами» (Менделеев, 1952)

Низкий уровень технологической культуры на российских предприятиях способствовал отставанию России от западных стран и по уровню производительности труда – важнейшему обобщающему показателю, который характеризует не только уровень технологии, но и уровень менеджмента. Так, Н. Каблуков приводит следующие данные:

Таблица 1.1.

Производительность труда в 1871 году в текстильной промышленности некоторых стран

Страна	Англия	Саксония	Австрия	Пруссия	Россия
Число веретен на фабриках на одного рабочего	74	50	49	37	28

Источник: Каблуков Н. О повышении производительности труда в русской промышленности. М., 1915

И в последующие годы промышленного подъема этот разрыв существенно не сократился. Средняя заработная плата русского рабочего составляла лишь четвертую часть зарплаты английского рабочего, в то время как продукты питания в России стоили значительно дороже, чем в Европе.

В России в период перехода к индустриальному обществу (конец ХХ – начало ХХ века) стали в полной мере проявляться сложившиеся в течение столетий специфические отношения в системе «руководитель-подчиненный».

Эти отношения в российской экономической действительности складывались в течение столетий. На преимущественно азиатский способ производства (Маркс, 1956) накладывались черты западной цивилизации, в том числе и в менеджменте. В результате получилось весьма своеобразное сочетание западной формы и азиатского содержания, определяющее состояние российского менеджмента в ХХ столетии.

В начале ХХ века в России шли дискуссии между тейлористами (Р.Поляков, Н.Сарровский, В.Железнов и И.Озеров) и антитейлористами (В.Воронцов, П.Маслов, И.Поплавский, Г.Алексинский, В. Ленин). Первые считали тейлоризм достижением научно-технического прогресса и средством повышения производительности труда и благосостояния населения. Вторые считали, что при российском бескультурье и рабочих, и предпринимателей тейлоризм будет использоваться только как «потогонная система», в интересах предпринимателей.

Пик популярности идей Тейлора в России пришелся на 1913 год, когда появился журнал «Фабрично-заводское дело», где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе научного менеджмента. Мало где в мире самому Тейлору и его системе уделялось столь широкое внимание на всех уровнях общества - начиная со студенческих аудиторий и кончая профсоюзами, научными обществами, министерскими кабинетами и залами заседания Государственной Думы. В обсуждении приняли участие такие известные русские ученые, публицисты, политики как А.Богданов, В.Ленин, П.Маслов, И.Озеров.

После октябрьской революции 1917 года и гражданской войны трудовые отношения на национализированных предприятиях были далеки от большевистской идиллии. Предполагалось (по Ленину), что российский человек, будучи плохим работником при капитализме, будет хорошим при социализме, когда он работает не на хозяина, а на себя в лице государства и общества. Ленин из антитейлориста превратился в тейлориста: для подъема экономики требовался напряженный труд в производстве, необходимо было его должным образом организовать. Ленин призывает молодежь изучать, преподавать и распространять тейлоризм по всей России. Именно Ленин в 1921 г. выделил миллионы рублей золотом на создание Центрального Института Труда. Нигде в мире глава государства не ставил судьбу страны в зависимость от системы управления.

Но высокая интенсивность труда (попросту говоря, напряженная работа), вступала в противоречие с идеологической трактовкой пролетариата (производственных рабочих), как самого привилегированного класса при социализме.

Профессор О.А.Ерманский (1866-1941 гг.) предложил концепцию «физиологического оптимума». Интенсивность труда должна поддерживаться на оптимальном, научно обоснованном уровне, так как отклонения от рациональной нормы в любую сторону приносят вред. Необходимо получить как можно больше полезного результата на единицу затрат энергии или использовать как можно меньше энергии на единицу результата. В этом суть принципа оптимума - основного принципа научной организации труда. Любое использование сил, нарушающее принцип оптимума, означает ненаучную организацию работы, ибо приводит либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию. Научные достижения Ф. Тейлора и Г. Форда (и др. тейлористов) О.А Ерманский считал неприемлемыми для социалистической организации труда и управления, так как они призывают к чрезмерно напряженным методам работы. Но что такое «физиологический оптимум» («нормальная» интенсивность труда) из его работ не вполне понятно.

А.К. Гастев (1882-1939). Несомненный лидер отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы. С 1921 года возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ). Институт был самым крупным и продуктивным научно-исследовательским институтом в области организации труда и управления (исследования, преподавание, консультирование). Имел мировое значение.

Гастев создал новую «науку» - социальную инженерию («социальный инженеризм»).

Гастев и сотрудники института понимали, что в условиях крайней разрухи и полной отрезанности от всего культурного мира требуется не только указать, как следует планировать производство, стимулировать труд, как эффективно работать в конкретной обстановке, но и провести реконструкцию всей производственной структуры и прежде всего главной производительной силы - трудящегося.

Надо было разработать методы организации, позволяющие превратить процесс труда из «тяжелого ярма для рабочих» в «положительный творческий процесс». Тейлоризму и фордизму, по мнению Гастева, была совершенно чужда «социализации трудового процесса». ЦИТ особый акцент делал на человеческом факторе производства: необходимо было создать психологическую и общебиологическую готовность рабочего к постоянному совершенствованию как трудовой операции, так и приема труда. Эта готовность выражается в искусстве ускорения самой работы. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте является точным исполнителем инструкционной карточки (предложена Ф.У.Тейлором), методика ЦИТ предусматривала возможность личной инициативы по изменению нормы или стандарта.

Методика ЦИТ рассматривалась её авторами «как прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства». Эта знаменитая идея ЦИТ получила название «трудовой установки». Гастев отмечал, что хотя Тейлор и создал инструкционную карточку, но не создал методику, которая заражала бы массы, заставляла бы их проявлять непрерывную инициативу. Цель методики Гастева заключалась в том, чтобы «активизировать рабочие массы, вселяя в них беса изобретателя, беса, который заставляет постоянно пробовать, постоянно приноравливаться, заставляет быть активным и настороженным при всех условиях». При этом концепция должна была охватывать не только производство, но и общую культуру людей.

Гастев сформулировал требования к эффективному управлению:

1. Дисциплина, без которой невозможно какое бы то ни было управление.

2. Точное знание каждым работником своих прав и обязанностей.

3. Точное установление последней инстанции разрешения каждого вопроса.

4. Предоставление права конечной инстанции низшим служащим в максимальном количестве случаев

5. Автоматичность, установление порядка, при котором права и обязанности каждого работника определены настолько четко, что большинство вопросов решается согласованием низших служащих без санкции высшего администратора.

6. Точное определение вопросов, подлежащих решению только высшей администрацией.

7. Исполнение каждым работником по возможности одного точно определенного дела.

8. Установление ответственности каждого работника за точность и своевременность выполнения его обязанностей и распоряжений администрации.

Среди отечественных теоретиков управления, несомненно, выделяется фигура A.A.Богданова (1873-1928). Он написал фундаментальный труд «Всеобщая организационная наука (тектология)» (1913-22).

Исключительно важное значение Богданов придает анализу двух основных организационных механизмов - формирующего и регулирующего. Формирующий механизм включает в себя такие компоненты, как конъюгация (соединение комплексов), ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса).

Регулирующий механизм в своей основе имеет подбор наилучшего сочетания элементов. Подбор может быть положительным или отрицательным, действующим и при развитии комплексов и в процессе их относительного упадка. Эти два типа подбора в совокупности охватывают все процессы мирового развития.

Богданов особо почитается в рядах «системщиков», специалистов, занятых исследованиями систем и их закономерностей.

Н.А.Витке (дата рождения и смерти неизвестна). С одной стороны опирался на идеи Тейлора, с другой - на собственные гуманистические идеи. Создал концепцию использования природы человеческого фактора в организации (конец 20-х - начало 30-х г.г.). По Витке, существо организационно-управленческой работы (по-современному, задача менеджмента) состоит в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, в создании так называемого «духа улья». Руководитель должен «целесообразно конструировать» подчиненных. Тем самым Витке идеологически опередил Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера.

Научный менеджмент Тейлора (по Ленину - «потогонная система», тейлоризм) использовался на советских предприятиях и получил название научной организации труда (НОТ). Было несколько «волн» увлечения НОТ. Это всегда было связано с желанием повысить производительность труда и не заплатить денег.

Начиная с 30-х годов в Советской России происходит достаточно жесткая централизация менеджмента и социального управления и формируется административно-командная система. В этот период теория менеджмента признается «буржуазной выдумкой». Период теоретической стагнации в науке менеджмента включает примерно три десятилетия: 30-40-50-е годы ХХ века. В этот период проводились работы по практической реализации теоретических положений, много было сделано в области нормирования труда, оперативно-календарного планирования (графики Гантта, расчеты запуска партий деталей, диспетчирование, научная школа К.Г.Татевосова в Ленинградском инженерно-экономическом институте). Рабочему (несмотря на то, что он - «пролетариат» и носитель самых прогрессивных общественных отношений) отводилась довольно пассивная роль - «носителей процесса труда и субъектов производства» (концепция созданного в 1931 году ЦИО - Центрального НИИ организации производства и управления промышленностью Наркомтяжпрома).

В период индустриализации повсеместно развивались различного рода трудовые «почины» (начинания, инициативы), исходившие якобы от самих рабочих. Такие передовики производства демонстрировали чудеса производительности труда под наблюдением партийных организаций предприятий. Как правило, рекордные показатели в своей основе имели создаваемые для «рекордиста» особые условия. Характерным примером является так называемое стахановское движение.

Алексей Стаханов - шахтер, основоположник стахановского движения. Его последователи назывались стахановцами. Считалось, что Стаханов совершил трудовой подвиг. Подвиг заключался в следующем.

Партийный секретарь шахты предложил Стаханову пойти на установление трудового рекорда. Технология работы в шахте была самой примитивной. Шахтер «рубал уголек» либо киркой, либо отбойным молотком и, чтобы не обрушивался свод, укреплял его деревянными подпорками (балансы). За шахтером образовывался узкий коридор, а уголь потом собирали и взвешивали.

Работу организовали «по Тейлору»: Стаханов рубил уголь, а свод за ним укреплял другой человек, то есть применили элементарное разделение труда. В результате Стаханову удалось перевыполнить норму выработки в 200 раз! Заплатить ему в 200 раз больше руководство шахты не могло, поэтому зарплату компенсировали почетом: он стал Героем Труда со всеми вытекающими последствиями в виде льгот и всевозможных знаков внимания со стороны власти: встреч с руководством, участия в пленумах и т.п. мероприятиями. В результате Стаханов перестал работать в шахте и запил.

Коллеги Стаханова не увидели в этом никакого подвига и готовы были повторить его и даже превзойти. Но руководство справедливо решило, что льгот и «уважения» на всех не хватит и со спокойной душой снизило сдельные расценки.

В тени славы Стаханова остался и его напарник, тот человек, который крепил за ним свод шахты, и без которого никакого рекорда не было бы. По логике вещей превозносить следовало бы их обоих в равной степени.

На фоне застоя в теории выделяется безусловный приоритет российских ученых, ставших родоначальниками (М.М.Бирштейн) деловых игр. Первая деловая игра была проведена в 1932 году в Ленинградском инженерно-экономическом институте (игровое имитационное моделирование пуска цеха машиностроительного завода).

Со временем (период после Великой отечественной войны) повышать степень интенсивности труда стало все труднее, успехов в механизации и автоматизации не наблюдалось и пришлось переходить к материальному стимулированию, отстав от Ф.У.Тейлора примерно на 100 лет.

Кроме того, при советской власти в нашей стране произошло становление такого феномена как этатизация (огосударствление) труда. Это проявлялось в том, что труд был так же, как и собственность, присвоен государством. Общественно полезным считался труд на государственном предприятии или в колхозе (колхоз - сокращение от «коллективное хозяйство», сельскохозяйственное предприятие с общественной формой собственности). На предприятии труд регламентировался достаточно жестко

(формальными регламентами), но на фоне социалистического разгильдяйства можно было работать в целом плохо. В колхозе по-прежнему использовалось неэкономическое принуждение к труду, больше характерное для рабовладельческой или феодальной экономической формации.

Свободного труда в социалистический период не существовало: нельзя было быть успешным ремесленником, творческий труд также был зарегламентирован, прежде всего идеологически.

Общим считался случай, когда новатору или изобретателю, добившемуся существенного перевыполнения норм, снижали расценки, чтобы не платить «слишком большую» по мнению начальства зарплату.

Научного менеджмента по Тейлору никак не получалось, поэтому до сих пор представления большинства российских руководителей о порядке на производстве не простираются дальше тейлоровского идеала, который соответствовал стадии индустриального, а не информационного общества.

Итоги развития России в условиях плановой или командной экономики противоречивы. Безусловно, прошла модернизация национальной экономики (индустриализация 30-х годов), Россия приобрела новые возможности для реализации своих великодержавных устремлений. Абсолютными достижениями национальной экономики (которые невозможно оспорить), стали лидерство в освоении космоса (середина 50-х конец 60-х годов ХХ века) и лидерство, а точнее паритет, в разработке и производстве вооружений (весь послевоенный период вплоть до настоящего времени). С точки зрения теории менеджмента эти успехи основаны не на гуманизации отношений в сфере производства и управления (послевоенная тенденция в мировом менеджменте), а, наоборот, в наращивании силового воздействия на персонал, причем не только через систему управления производством, но и по идеологической линии, через партийные организации правящей и единственной коммунистической партии. От жесткого дедлайна, установленного партийными органами, страдали такие великие ученые и талантливые менеджеры как С.П.Королев (космическая техника), А.Н.Туполев (самолеты), И.В.Курчатов и Ю.Б.Харитон (ядерное оружие), не говоря уже о тысячах директоров заводов, для которых частой причиной смерти становился инфаркт на рабочем месте после телефонного разговора с инструктором горкома КПСС или партаппаратчиком более высокого уровня.

В результате сложилась достаточно жесткая и даже жестокая административно-командная система, которая определенным образом воспитывала и рядовых сотрудников (по-советски: трудящихся), и менеджеров (по-советски: руководителей). Менталитет рядовых сотрудников в этих условиях приобретает следующие специфические черты:

1. Безынициативность. Проявление инициативы, стремление к изменениям в условиях административно-командной системы не приветствовалось, поскольку определение направлений развития и вообще всех действий является прерогативой администрации. Реализация инициатив или изменений разрушает ранее разработанные, утвержденные и принятые к исполнению планы, а значит, отвергается системой. Отсюда – высокая дистанция власти у большинства советских (да и постсоветских тоже!) людей («пусть начальство думает, ему за это деньги платят!»). Высокая дистанция власти находит свое идеологическое воплощении в таком явлении как патернализм: руководитель организации – «отец», сотрудники – «дети». Дети бывают послушные-непослушные, добрые-злые, вредные, противные, беспомощные и т.п. Задача «отца» - быть ответственным за все, выстраивать отношения между детьми, мирить, учить, наказывать детей, хвалить и ругать.

