Проста модель оцінки роботи персоналу підприємства

Система оцінки результатів діяльності працівників повинна враховувати специфіку роботи на кожному робочому місці за найбільш суттєвими параметрами, вміщувати критерії і стандарти оцінки, порядок процедури оцінки і розрахунок оціночних балів, а також адміністративні заходи за результатами оцінки.

Найбільш розповсюдженими методами оцінки результатів діяльності працівників усіх рівнів є наступні:

1. Рейтингова оцінка.

2. Метод інтегральних показників.

3. Метод незалежних експертів.

4. Метод оціночних центрів.

5. Атестація.

6. Метод «360º атестація» (процес атестації керівників, коли оцінку результатам роботи дають керівник вищого рівня управління, колеги та підлеглі менеджера).

Найбільш популярним методом оцінки роботи працівника є рейтингова оцінка, що передбачає визначення рівня ділових якостей працівника за рейтинговою шкалою (табл. 10.3). Оцінка всієї сукупності ділових якостей L здійснюється по кожній з ознак множенням їх на питому вагу у загальній кількості ознак:

L = a_i,j ∙ x_i|n,

де: n – кількість ознак, які використовуються для оцінки; x_i|n – питома вага певної ознаки в загальній шкалі оцінок; a_i,j – рівень шкали оцінок.

№ п/п	Визначення ділових якостей	хі|n	aі,j
			1	2	3	4
1 2 3 4 5 6 7	Компетентність Здатність організовувати свою працю Відповідальність Ініціатива Здатність засвоювати нові методи Роботоспроможність Комунікативні навички	0,33 0,07 0,25 0,14 0,08 0,08 0,05	0,33 0,07 0,25 0,14 0,08 0,08 0,05	0,66 0,14 0,50 0,28 0,16 0,16 0,10	0,99 0,21 0,75 0,42 0,24 0,24 0,15	1,32 0,28 1,00 0,56 0,32 0,32 0,20
	Підсумок	1,00

Атестація – це форма комплексної оцінки результатів діяльності працівників підприємства, на підставі якої приймаються рішення про майбутнє кар’єрне зростання працівника або його звільнення.

Атестація дозволяє керівництву підприємства:

1. Оптимізувати розподіл людських ресурсів підприємства.

2. Мотивувати і заохочувати працівників.

3. Забезпечувати стійкий зворотний зв’язок з працівниками.

4. Забезпечувати справедливість всередині робочої групи або колективу.

5. Оптимізувати процеси розвитку і навчання персоналу.

6. Забезпечувати дотримання принципу рівних можливостей при просуванні працівника підприємства.

Основні принципи атестації:

1. Орієнтація на результати, тобто недостатньо докладати зусилля, а необхідно, щоб праця перетворювалась у досягнення бажаних результатів.

2. Основна увага приділяється цілям та задачам, працівники повинні мати чітку уяву про те, що вони мають робити та пріоритети своїх завдань.

3. Спільна постановка цілей менеджером та працівником, оскільки участь працівника в процесі планування сприяє активізації трудових зусиль.

4. Наявність системи зворотного зв’язку дозволяє працівнику отримувати інформацію про оцінку своїх результатів, і таким чином, підвищувати продуктивність і ефективність праці.

Вихідними даними для процесу атестації є наступні:

1. Моделі робочих місць, професіограма та посадові інструкції.

2. Особові справи працівників.

3. Результати оцінки діяльності працівників.

4. Контракти працівників.

5. Штатний розпис.

6. Положення про оплату праці.

7. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

8. Результати роботи підрозділів.

Порядок проведення атестації:

1. Встановлення критеріїв і стандартів для оцінки результатів діяльності.

2. Розробка методів і форм проведення атестації.

3. Підготовка наказу про проведення атестації, затвердження його керівництвом, підготовка документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.

4. Формування складу атестаційної комісії та його затвердження директором кадрової служби.

5. Організація роботи атестаційної комісії в структурних підрозділах підприємства, оцінка індивідуальних результатів працівників та обробка цих результатів.

6. Обговорення підсумків атестації, прийняття персональних рішень по кожному працівнику.

10.1.5. Ділова кар’єра

Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, що пов’язаний з баченням працівником свого трудового майбутнього, шляхів професійного зростання та самореалізації.

Ділова кар’єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певного підприємства впродовж усього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар’єрного зростання (рис.10.8).

Внутрішньо-організаційна кар’єра – це процес коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить всі етапи розвитку:

• працевлаштування на роботу;

• адаптація на підприємстві;

• професійний розвиток;