Сітка тарифних коефіцієнтів ставки по розрядах

Умови праці	Форма оплати праці	Тарифні коефіцієнти ставки по розрядах
		І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ
Нормальні	Погодинники	6,00*	6,09*	6,20*	6,33*	6,50*	6,72*
	Відрядники	6,20	6,31	6,44	6,60	6,80	7,06
Важкі та шкідливі	Погодинники	6,25	6,36	6,50	6,66	6,88	7,15
	Відрядники	6,40	6,53	6,68	6,86	7,10	7,41
Особливо важкі та особливо шкідливі	Погодинники	6,50	6,64	6,80	6,99	7,25	7,58
	Відрядники	6,80	6,96	7,16	7,39	7,70	8,10

* - базові розміри тарифних коефіціентів

10.2.4. Мотивація праці

Робота підприємств в умовах ринкової економіки вимагає серйозної роботи щодо організації стимулювання працівників. В умовах конкуренції виграє те підприємство, де встановлена система оплати праці дозволяє забезпечити високий рівень заробітної плати кожному працівнику, а роботодавцю – відшкодувати витрати і отримати прибуток. Тому сьогодні велика увага приділяється саме питанням мотивації праці на підприємствах.

Мотивація праці – це процес стимулювання діяльності окремого працівника або групи працівників, спрямований на досягнення індивідуальних та загальних цілей. Існують мотиваційні моделі, що базуються на теоріях:

• споживання, що включає в себе елементи, самоврядування, фізіологічні та соціальні аспекти, безпеку і захищеність;

• очікування, що складається з таких елементів, як задоволеність отриманою винагородою, очікуваною співвідношенням між результатами роботи й одержуваною винагородою тощо;

• справедливості, складовими елементами є співвідношення заохочення та витрат праці, порівняння особистої винагороди із заохоченням інших, що виконують аналогічну роботу, зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.

Основними вимогами до побудови системи мотивації на рівні підприємства є [12] наступні:

• надання однакових можливостей відносно зайнятості та подальшого просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами і виділення особистого внеску у загальному успіху;

• розподіл доходів залежно від рівня підвищення продуктивності праці;

• створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки та добробуту всіх категорій працівників;

• забезпечення можливостей для підвищення професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, можливостей для продовження навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

• створення у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у досягненні спільної мети.

Розрізняють дві основні групи методів мотивації результативності діяльності персоналу: економічні та негрошові методи мотивації.

Економічні методи мотивації поділяються на методи прямої і непрямої мотивації. До методів прямої мотивації відносяться відрядна і преміальна заробітна плата, система преміювання за раціоналізаторство, система участі працівників підприємства у прибутках, плата, внесена підприємством за навчання своїх співробітників. До методів непрямої мотивації відносяться такі види виплат, як пільговий відпочинок співробітників, пільгове або безкоштовне харчування під час робочого дня, пільгове або безкоштовне транспортне обслуговування тощо.

Негрошові методи мотивації результативності діяльності персоналу підприємства припускають гнучкі робочі графіки, що може бути особливо актуальним для значної кількості працівників, охорону праці, питання, пов’язані з можливістю просування по службі (кар’єра) тощо.

Основні засади формування ефективної мотивації поведінки працівників:

• атмосфера дружньої співпраці працівників та адміністрації підприємства;

• обґрунтована система оцінки робіт і визначення обсягу останніх;

• обізнаність із критеріями вимірювання та оцінки; виважені нормативи й контроль над ними, чітко зрозуміла відповідальність заохочування результативності діяльності.

Однак слід зазначити, що значимість мотиваційних елементів не знижує вирішального значення елементів, пов’язаних з оплатою праці працівників.