- •Вопрос 1
- •Вопрос 2
- •Вопрос 3
- •Вопрос 4
- •Вопрос 5
- •Вопрос 6
- •Вопрос 7
- •Вопрос 8
- •Вопрос 9
- •Вопрос 10
- •Вопрос 11
- •Вопрос 12
- •Вопрос 13
- •Вопрос 14
- •Вопрос 15
- •Вопрос 16
- •Вопрос 17
- •Вопрос 18
- •Вопрос 19
- •Вопрос 20
- •Вопрос 21
- •Вопрос 22
- •Вопрос 23
- •Вопрос 24
- •Вопрос 25
- •Вопрос 26
- •Вопрос 27
- •Вопрос 28
- •Вопрос 29
- •Вопрос 30
- •Вопрос 31
- •Вопрос 32
- •Вопрос 33
- •Вопрос 34
- •Вопрос 35
- •Вопрос 36
- •Вопрос 37
- •Вопрос 38
- •Вопрос 39
- •Вопрос 40
- •Вопрос 41
- •Вопрос 42
- •Вопрос 43
- •Вопрос 44
- •Вопрос 45
- •Вопрос 46
- •Вопрос 47
- •Вопрос 48
- •Вопрос 49
- •Вопрос 50
- •Вопрос 51
- •Вопрос 52
- •Вопрос 53
- •Вопрос 54
- •Вопрос 55
- •Вопрос 56
- •Вопрос 57
- •Вопрос 58
- •Вопрос 59
- •Вопрос 60
- •Вопрос 61
- •Вопрос 62
- •Вопрос 63
- •Вопрос 64
- •Вопрос 65
- •Вопрос 66
- •Вопрос 67
- •Вопрос 68
- •Вопрос 69
- •Вопрос 70
- •Вопрос 71
- •Вопрос 72
- •Вопрос 73
- •Вопрос 74
- •Вопрос 75
- •Вопрос 76
- •Вопрос 77
- •Вопрос 78
Вопрос 1
Анализ качественного состава рабочих и служ.ащих в организации (пример)
Качествен. состав рбч-х характ-ся его квалификационным и профессиональным уровнем. Д/этого проводится анализ по уровню и динамике с использованием аналитич-х таблиц, где выявляется избыток или недостаток рабочих каждой квалификации или профессии.
Д/того, чтобы охарактеризовать квалификационный уровень рабочих подразделения, рассчитываются средние разряды работ и сред. разряд рабочих.
В этом случае использ-ся след. положения:
1.Если сред. разряд работ ниже разряда рабочих, то это говорит о том, что рабочие используются не по своей квалификации, и это может привести к перерасходу Фонда з/п ,т.к. рабочим будет выплачиваться межразрядная разница. И это может привести к дисквалификации рабочих.
2.Если ср.разряд работ выше ср.разряда рабочих, то в этом случае рабочие могут допускать брак, поэтому нужно обязательно рабочим повышать квалификацию. Данный анализ служит на практике обоснованием д/повышения квалификации рабочих.
Числ-ть рабочих, кот. надо повысить квалификацию, расчит-ся по формуле:
Числ. р-х для повышен.квалифик.=(сред.Рразряд рбт-сред.Рразряд рбчх)*Ч
Анализ качеств. состава рбчх также предусм-т исслед-ие его загрузки, т.е. опред-ся уд. вес рбт, кот-ый рбчий выполняет в соответствии со своей квалификацией.
Если рбчий по своей квалиф-ции загружен на 80% и более, то в этом случае считается, что он выполн.работу по своей квалиф-ции. И если рбчий выполняет 80% и > по своей квалиф-ции и выше своей, то он явл-ся первоочередником на повышение квалификации.
Данный Анализ позволяет совершенст-ть загрузку рбчх .
Пример: Рабочий имеет квалиф. 5 разряда, а выполняет работу
Разряд работ |
4 |
5 |
6 |
|
Обьем в нормо/час |
450 |
500 |
650 |
|
Удел. Вес 5раз.= 500/450+500+650=31%
Анализ качествен-го состава специалистов
Качествен.состав специалистов анализ-ся различ.способами. Самый распространен.способ анализа –это данные аттестации,кот.проводятся не реже,чем 1 раз в 5 лет и не чаще,чем 1 раз в 3 года.Учитывая,что аттестация проводится,как правило по 5 бальной системе,то чем выше оценка,тем выше квалификац-ый уровень и качествен.уровень специалистов.
Также по 5 бальной системе расчит-ся квалификац-ый уровень (качествен. состав) специалистов по подразделениям, определяя средн.аттестацион.балл.
Ср.Ат=ⁿ∑i=1*Атi /n,
где n=число раб-ов подразделения
Атi-аттестацион.балл каждого i-го раб-ка
Чем ↑ Ср.Ат,тем качественнее состав.
Есть и др. способы оценки качествен-го состава специалистов:
1.Iспособ-оценка по результатам работы, когда спец-ту дается задание на выполнение определ.работы и затем экспертная комиссия оценивает его качествен. состав по выполнению работы
2.II-способ-направлением явл-ся оценка по достижению поставленных целей.
3.IIIспособ-направление его-рейтинговая оценка.
Вопрос 2
Анализ показателей движенияи интенсивного использов. кадров в орг-ции(пример)
Персонал- все люди, которые состоят с организации в трудовых отношениях.
Анализ персонала – имеет 2 направления:
-количественный аспект,
- качественный аспект(должностные инструкции).
Движение персонала(ДП) предполагает переход работника по его инициативе и согласия с одного рабочего места на другое, в рамках одного предприятия, или внутри подразделения, или увольнение или поступление на работу в др.организацию.
Главная задача движения персонала удовлетворение потребностей произв-ва. опред. кадрах и запросы раб-ов д\выполнения данной работы.
Анализ позволяет выявить основные тенденции и факторы, влияющие на движение персонала.
Анализ осущ-ся с использованием коэф-ов, т.е. эти коэф-ты позволяют определить за анализируемый период кол-во поступлений и увольнения раб-ов.
В начале анализа берется первоначальный запас персонала это среднеспис. числ-ть раб-в., кот. изменяется в зависимости от увольнения и поступления.
Д\анализа использ. след. коэф-ты:
1.Коэф.-т по приему:
Кп.=Чпринят.\Чсреднеспис.
2.Коэф-т по увольнению
Ку.=Чувол.\Чсреднеспис.
3.Коэф-т общего оборота
Кобщ.=(Чприн.+Чувол.)\Ч среднеспис.
4.Коэф-т сменяемости
Ксм - всегда совпад. с коэф-том по приему или увольнению, в зависимости, какой из них меньше.
На предпр. происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнен. раб-ов по собствен. желанию так и по инициативе администрации(прогулы,наруш.дисципл).Предпр. может снизить текучесть кадров с помощью множ-ва методов: путем лучшего отбора работников, обучения,вознагражд.
Ктек.=Чувол. по соб. жел.+ Чувол.за наруш.дисц.\Чсреднесп.
Пример: Численность орг-ции 520 чел., принято 31чел.
Кприн.=31/520*100=5,9%
Численность орг-ции 520 чел., уволилось 22чел.
Кувол.=22/520*100=4,2
К оборота = 31+22/520=10,1%
Анализ интенсивного использования персонала(АИИП).
Анализ числа рабочих мест не отвечающих нормальным условиям труда.
Сокращение и ликвидация рабочих мест с тяжелым физическим трудом.
Оптимизация численности занятых в ночное, вечернее время.