107.Организация работы с персоналом: служба персонала, принятие кадровых ре­шений.

Деятельность служб персонала во много определяет успех фирмы. Они решают важные задачи, направленные на выживание и процветание фирм. Показателями решения этих задач могут быть: удовлетворенность работников, фактическая и потенциальная текучесть, количество нарушений трудовой дисциплины, количество жалоб, стабильность коллектива и др.

На Западе в кадровых службах заняты высококвалифицированные специалисты, для них выделяются лучшие помещения. Это визитная карточка предприятия, сюда делают первые шаги новички, которым уделяется большое внимание.

Руководители служб персонала, как правило, имеют статус вице-президента и являются вторым лицом компании, все стратегические решения обязательно принимаются с их участием. Образовательный уровень руководителей, как у нас, так и в Европе, самый разный, общих подходов не выработано. Чаще всего персонал кадровых служб включает специалистов гуманитарного профиля (юристов, экономистов, психологов и др.).

Опыт показывает, что в наст время состав службы УП многих орг-ий входят след-ие подразделения: отдел кадров, отд обучения, отд труда и з/пл, отд социал развит, отд охраны труда и техн. безопасности, отд охраны окр. ср, юридич отд, отд организ-и труда произ-ва и управ.

К функциям служб персонала, обычно, относят подбор, отбор, расстановку и инструктаж кадров, планирование карьеры и профессионального роста, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности и др.

Как и любое направление деятельности, УП требует оценки своей эффективности. Поэтому анализ сделанного и намечаемого весьма важен в работе служб персонала.

Оценка деятельности кадровых служб – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой работы, и необходимый для соотнесения их результатов с итогами деятельности всего предприятия.

Возможные критерии оценки эффективности деятельности служб персонала: оценка линейных менеджеров; оценка рядовых работников; оценка высшего руководства; отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.

Первые три субъективные оценки могут быть установлены в результате опроса, динамика этих показателей будет характеризовать изменения в работе службы. Последний показатель носит объективный характер и может рассматриваться как в динамике, так и в сравнении с другими организациями.

В России таких служб персонала пока еще не создано. Кадровые службы российских предприятий, в силу своего невысокого статуса, не в состоянии решать такие важные стратегические задачи как повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов, поддержание инновационной атмосферы в организации. Для успешного вхождения российских предприятий в рыночную экономику необходимо менять иерархию ценностей: главное внутри предприятия – работники, вне предприятия – потребители.

108. Цели, задачи и система показателей статистики труда. Анализ конъюнктуры рынка труда

Стат. тру­да – от­расль экон. стат., изу­чаю­щая ко­ли­че­ст­вен­ные за­ко­но­мер­но­сти мас­со­вых явлений в об­ласть вос­про­из­вод­ст­ва труд. ре­сур­сов и эф­фек­тив­но­сти их ис­поль­зо­ва­ния.

Пред­мет стат. тру­да – яв­ле­ния и про­цес­сы, про­ис­хо­дя­щие в об­лас­ти тру­да и труд. от­но­ше­ний. Объ­ект стат. тру­да – ры­нок тру­да. Ос­нов­ная цель – ко­ли­че­ст­вен­ная хар-ка пред­по­сы­лок фор­ми­ро­ва­ния труд. по­тен­циа­ла стра­ны, хар-ка рын­ка тру­да.

Ос­нов­ные за­да­чи:

- стат-чес­кое изу­че­ние на­се­ле­ния как ба­зы фор­ми­ро­ва­ния труд. по­тен­циа­ла стра­ны.

- стат. ана­лиз по­ка­за­те­лей экон. ак­тив­но­сти на­се­ле­ния, за­ня­то­сти и без­ра­бо­ти­цы.

- хар-ка рын­ка тру­да и его эле­мен­тов.

- изу­че­ние ос­нов­ных прин­ци­пов функ­цио­ни­ро­ва­ния рын­ка тру­да.

- стат. изу­че­ние пред­ло­же­ния ра­бо­чей си­лы, спро­са на нее и конъ­юнк­ту­ры рын­ка тру­да.

- стат. ана­лиз не­пол­ной за­ня­то­сти на­се­ле­ния и ис­поль­зо­ва­ние ра­бо­че­го вре­ме­ни.

- изу­че­ние за­ня­то­сти в не­фор­маль­ном сек­то­ре эко­но­ми­ки.

- стат. изу­че­ние стои­мо­сти ра­бо­чей си­лы на рын­ке тру­да и ее ди­на­ми­ки.

- изу­че­ние про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да и ее ди­на­ми­ки.

- стат. изу­че­ние мо­биль­но­сти ра­бо­чей си­лы (из­ме­не­ние соц.-про­фес. ста­ту­са и тер­ри­тор. пе­ре­ме­ще­ния).

- ис­сле­до­ва­ние ус­ло­вий жиз­ни, тру­да и от­ды­ха ра­бо­чей си­лы, как ре­зуль­та­та экон. де­ят-ти.

- про­ве­де­ние ме­ж­ду­на­род­ных со­пос­тав­ле­ний по­ка­за­те­лей ста­ти­сти­ки тру­да.

Сис-ма по­ка­за­те­лей стат. тру­да

1. Показатели спроса на рабочую силу :

- заявленная потребность предприятий и орг-ций в работниках на конец отчетного периода;

- уровень вакантности (в %)

2. Показатели предложения рабочей силы:

- численность незанятых, ищущих работу;

- численность инвалидов на конец отчетного периода;

- численность работников, подлежащих освобождению из мест лишения свободы.

3. Показатели соотношения спроса и предложения рабочей силы.

4. Показатели заключенных контрактов ГФСЗ с работодателями :

- число предприятий сообщивших о потребности в рабочей силе;

- списочная численность работников этих предприятий.

5. Показатели удовлетворения потребности в рабочей силе :

- число трудоустроенных через ГФСЗ в среднем за месяц всего, в том числе, незанятых.

6. Показатель напряженности (К_Н).

К_{Н =} И_Н/РВМ; К_{Н =} И_Б/РВМ, где РВМ- свободные рабочие места, И_Н – численность незанятого населения, И_Б – численность безработных.

Конъ­юнк­ту­ра – со­во­куп­ность при­зна­ков. хар-щих кон­крет­ный ры­нок в кон­крет­ный от­ре­зок вре­ме­ни или пе­ри­од.

Конъ­юнк­ту­ра рын­ка тру­да ана­ли­зи­ру­ет­ся с по­мо­щью по­ка­за­те­лей конъ­юнк­ту­ры рын­ка тру­да:

Об­щий ко­эф. на­пря­жен­но­сти на рын­ке тру­да. К_напр = чис­ло лиц, ищу­щих ра­бо­ту (без­ра­бот­ных)/Кол-во ва­кан­сий. К_напр по­ка­зы­ва­ет, сколь­ко при­хо­дит­ся без­ра­бот­ных на 1 ва­кан­сию. Ча­ст­ные ко­эф. на­пря­жен­но­сти по от­рас­лям, ре­гио­нам, про­фес­си­ям.

По­ка­за­те­ли диф­фе­рен­циа­ции К_напр

Ко­эф. тру­до­уст­рой­ст­ва, хар-ет до­лю тру­до­уст­ро­ен­ных гра­ж­дан к чис­лен­но­сти лиц ищу­щих ра­бо­ту.

Про­дол­жи­тель­ность без­ра­бо­ти­цы оп­ред. дли­тель­но­стью пе­рио­да в те­че­ние, кот. ли­цо, при­знан­ное без­ра­бот­ным ищет ра­бо­ту.

Ко­эф. за­стой­но­сти рын­ка тру­да. К_заст – чис­ло без­ра­бот­ных, со­стоя­щих на уче­те бо­лее 1 го­да / Об­щая чис­лен­ность без­ра­бот­ных.