Для самостоятельной работы

Задание 1. Аннотация статьи

Подготовьте аннотацию статьи, которая бы отражала проблему предприятий по использованию методов трудовой мотивации.

Задание 2. Разработка программы исследований

Составить форму для проведения функционального анализа поведения (АВС-анализ) работника, демонстрирующего:

а) низкую производительность труда;

б) неудовлетворенность работой.

2.6. Семинар № 6. Групповая динамика и управление конфликтным поведением

Цель - изучение групповых форм работы в менеджменте организации и методов управления конфликтным поведением, овладение навыками формирования групп, управления и диагностики конфликтами

Вопросы для обсуждения на семинаре

1. Влияние группы на поведение и результативность индивида.

Природа и роль групповых форм организации организации работы в современных условиях функционирования организации, их потенциальные преимущества и недостатки. Влияние группы на индивидуальное поведение. Социальная фасилитация и социальная ингибиция. Понятие и виды групп. Генезис и развитие малых групп. Факторы, влияющие на результативность групп в организации.

2. Команды как особый вид групповой работы.

Основы формирования команд, подходы к их формированию. Понятие и значение командных форм работы. Принципы формирования и функционирования управленческих команд. Особенность формирования и функционирования самоуправляемых команд.

3. Практические проблемы организации групповой и командной работы.

Примеры из практики деятельности российских предприятий. Потенциальные недостатки групповой и командной работы. Специфические проблемы работы управленческих команд. Современные подходы к командированию. Эффективность работы групп и команд. Ключевые факторы эффективной командной работы. Действия по построению успешных команд.

4. Конфликты и конфликтное поведение.

Основные подходы к понятиям «конфликт» и «конфликтное поведение». Функции конфликтов. Примеры конфликтов в организации, которые носят позитивные и негативные функции. Причины конфликтов. Управление конфликтами и конфликтным поведением. Использование конфликта в интересах сотрудниках (задействованного в конфликты, постороннего наблюдателя, руководителя). Групповая динамика

Кейс для обсуждения «Всегда одна и та же история»

Предприятие ДИКСОН - производитель автопогрузчиков для промышленности, приступило к процессу производственной реорганизации, создав, пять производственных команд, каждая из которых состоит из 6 человек. Автопогрузчики изготавливаются по собственным оригинальным проектам, с грузоподъемностью и размерам в соответствии со специализацией и требования каждого отдельного клиента.

Прежде, до организации рабочих команд (team), заказы и проекты, осуществляемые инженерами и конструкторами, контролировались двумя руководителями, которые устанавливают специальные задания каждому отдельному подчиненному в соответствии с производственной необходимостью. Поскольку каждый из 30 сотрудников были в состоянии выполнить любое задание необходимое для производства и сборки автопогрузчиков, решения относительно распределения заданий не были заранее запланированы, и все задания устанавливались в последний момент. До образования команд, моральный климат был очень низким, отсутствия и опоздания увеличивались и, несмотря на то, что качество работы было соответствующее, каждую неделю обнаруживали много ошибок, которые можно было бы легко избежать. Большая часть работников были способными работниками, с опытом работы и работали в ДИКСОН не менее 3-х лет. Несмотря на приличное вознаграждение, получаемое в ДИКСОН, люди не рассматривали ДИКСОН как «хорошее место» для работы, и поэтому, был приглашен консультант для решения проблем. Ознакомившись с проблемой, консультант рекомендовал создать рабочие команды. Он столкнулся со следующими проблемами:

• сотрудникам не нравилось работать в неопределенности, не зная, какое задание они получат в этот день;

• задание воспринималось как премия, или как наказание, в соответствии со сложностью задания;

• рабочие были раздражены тем, что не могли выполнить свое задание полностью автономно, от начала и до конца всего цикла работы;

• некоторые работники стремились «увильнуть» и избежать контроля (постоянного наблюдения) руководителя, что вызывало недовольство остальных;

• каждый работник знал, что может компетентно выполнить производственное задание, если бы имел большую автономию в своей работе.

Рабочие команды, организованные в организации имели огромный успех. Группы были организованы так, что принимались к рассмотрению личные предпочтения для каждого члена команды. Было переданы заказы на работу, условия выполнения, сроки и группы были свободны в организации работы внутри группы, так как считали лучше. Менеджмент объявил, что не может быть и речи о возможном снижении производительности, более того, если это случиться, то вернуться к прежней организации работ. Производительность не упала, отсутствия, опоздания и ошибки повторялись меньше.

Через какое-то время консультант был приглашен для контроля ситуации. Две группы из шести высказали некоторые жалобы: «Мы вернулись к старой истории!» Консультант сразу понял мотив их раздражения: в обоих случаях руководитель «вошел» в группу и определял задания для некоторых членов команды. Руководители предполагали, что имели основание для этого, так как клиенты просили ускорить поставку, и их целью было только обеспечить поставку в короткие сроки.

Таким образом, точка зрения членов команды была другая, и они спрашивали, поддерживают ли реально руководители организацию рабочих групп.

Вопросы к ситуации

1. Как вы оцениваете поведение руководителей в отношении запросов клиентов?

2. Что случилось с момента организации команд? Кто спонсор проекта?

3. От чего зависели улучшения в отношении отсутствий, опозданий и производительности?

4. Что бы сделали на месте консультантов?