Упражнение 1
Мотивация персонала
Цель - развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников
Задание. Проанализируйте любые три, из предложенных десяти ситуаций, неявные) и предложите сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных Вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим результаты решений данных ситуаций будут различаться.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации.
1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом притираются друг к другу. Происходит много разногласий.
3. Отдел - победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.
4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.
5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.
6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.
Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
7. На генерального директора постоянно поступают анонимки в адрес руководства корпорации.
8. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.
9. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.
Схема мотивационного процесса.
Анализ ситуации:
место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);
участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры).
2. Определение проблемы:
формулирование проблемы;
причины и мотивы.
3. Постановка целей мотивации.
4. Планирование мотивации работника (работников):
выявление потребностей;
определение иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
«потребности — стимулы»;
стратегия, способ мотивации.
5. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждения за результаты;
создание уверенности в возможности достижения цели;
создание впечатления от ценности вознаграждения.
6. Управление мотивацией:
контроль за ходом мотивационного процесса;
сравнение полученных результатов с требуемыми;
корректировка стимулов.
Упражнение 2
Трудовая мотивация посредством проектирования рабочего места
Цель - Ознакомление с методом описания характеристик работы при проектировании рабочего места с помощью диагностического исследования рабочего места Хекмана-Олдхэма (ДИРМ). Получение навыков перепроектирования рабочего места на основе анализа мотивационного потенциала выполняемой работы.
Порядок выполнения
1. Ознакомиться и получить из «первых рук» представление о методе описания характеристик работы при проектировании рабочего места. (В данном случае с помощью Диагностического исследования рабочего места Хэкмана-Олдхэма (ДИРМ)).
2. Получить обратную связь в отношении мотивационного потенциала вашей нынешней или предыдущей работы, а также выявить и сопоставить ее важнейшие характеристики.
Как работать с анкетой
1. Опишите, пожалуйста, как можно более объективно вашу нынешнюю работу (или ту, которая была в прошлом). Обведите кружком цифру на шкале, которая в наибольшей степени соответствует этому описанию.
а. Насколько разнообразна ваша работа? Иными словами, в какой мере эта работа связана с выполнением различных функций и задействует ваши разнообразные навыки и способности?
1 - - - - - - 2 - - - - - 3 - - - - - - 4 - - - - - - 5 - - -- - - - 6 - - - - - - 7
Мало разнообразна. Работа вынуждает меня выполнять одни и те же рутинные операции
|
|
Умеренно разнообразна |
|
Очень разнообразна. Работа вынуждает меня выполнять много разных дел с использованием ряда навыков и способностей |
b. Насколько целостна ваша работа, представляет ли она собой четко определенную часть задания? Другими словами, является ли работа целостным объектом с определенным началом и концом, или же она представляет собой лишь небольшую часть общего объема и завершается другими людьми или машинами?
1 - - - - - - 2 - - - - - - 3 - - - - - 4 - - - - - - 5 - - - - - - - 6 - - - - - - - 7
Моя работа лишь малая часть общего объема и результаты моей деятельности нельзя различить в конечном продукте или услуге. |
|
Моя работа является довольно весомым «блоком» в общем объеме, и мой вклад можно увидеть в конечном продукте. |
|
Я обязан выполнить все задание целиком – от начала до конца. Результаты моей деятельности легко просматриваются в конечном продукте или услуге. |
с. Насколько в целом важна ваша работа? Иными словами, могут ли результаты вашей работы существенно повлиять на жизнь и благополучие других людей?
1 - - - - - - 2 - - - - - - 3 - - - - - - 4 - - - - - - 5 - - - - - - 6 - - - - - - - 7
Не очень важна. Результаты моей работы вряд ли окажут серьезное воздействие на других людей. |
|
Относительно важна. |
|
Очень важна. Её результаты могут весьма серьезно повлиять на других людей. |
d. Насколько автономна ваша работа? То есть в какой мере работа позволяет вам самостоятельно решать, как ее осуществлять?
1 - - - - - - 2 - - - - - - 3 - - - - - - 4 - - - - - - 5 - - - - - - 6 - - - - - - - 7
-
Мало автономна. Работа почти не дает мне «права голоса» при решении, как и когда ее осуществлять.
Достаточно автономна. Многие элементы стандартизированы и находятся вне моего контроля. но в то же время я могу принимать некоторые решения самостоятельно.
Очень автономная работа. Она предоставляет мне почти полную свободу и ответственность принимать решения, как и когда ее выполнять.
e. В какой степени сама работа предоставляет вам информацию об эффективности вашей трудовой деятельности? То есть дает ли сама работа информацию о том, насколько она вам удается – независимо от обратной связи со стороны коллег или начальства?
1 - - - - - - 2 - - - - - - 3 - - - - - - 4 - - - - - - 5 - - - - - - 6 - - - - - - - 7
В очень малой степени. Работа организована так, что я могу работать вечно и не узнать, как у меня идут дела. |
|
В достаточной степени. Иногда выполнение работы предоставляет мне обратную связь, иногда нет. |
|
В большей степени. В ходе работы я почти постоянно имею обратную связь о том, как идут дела. |
2. Приведенные выше пять вопросов измеряют разнообразие вашей работы, выявляют ее целостность, значимость, автономность и уровень обратной связи. Полный вариант ДИРМ содержит несколько дополнительных вопросов для измерения каждого показателя. Однако для того, чтобы получить хотя бы некоторое представление о мотивационном потенциале, используйте проставленные вами баллы (от 1 до 7) для оценки каждой из характеристик работы и произведите следующие вычисления:
разнообразие + целостность + значимость работы |
*автономия*обратная связь |
3 |
ДИРМ =
Затем вычертите профиль рабочего места и укажите на нем баллы мотивационного потенциала.
Методические рекомендации
Ригорд Хекман и Грег Олдмэн разработали модель характеристик работы, получившую широкое представление (рис. 4).
Эта модель основана на представлении о том, что конкретные характеристики работы способствуют возникновению определенных психологических состояний и что сила потребности работника к росту создает важный опосредующий эффект. Основные характеристики работы можно списать следующим образом.
Разнообразие навыков характеризует степень использования разнообразных навыков и способностей.
Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец. Насколько полно работник выполняет предметный модуль работы.
Значимость рабочего задания характеризует его важность с точки зрения организации (внутренний аспект) и гордости, которую испытывает работник, выполняя порученную работу (внешний аспект).
Рис. 4. Модель трудовых мотиваций в соответствии
с характеристиками рабочего места по Хэкману-Олдхэму