4. Персонал предприятия. Производительность труда. Системы оплаты труда на предприятии.

Всю совокупность работников предприятия называют персоналом или кадрами, а подчеркивая социально-политические отношения, складывающие- ся на предприятии, совокупность работников называют трудовым коллективом. Персонал предприятия – это совокупность работников предприятия, обладающих определенной квалификацией и практическими навыками работы. Квалификация – это комплекс знаний и умений, которые необходимы для выполнения работы определенной сложности. К персоналу относятся физические лица, которые состоят с пред-приятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, т.е. соглашением между предприятием в лице его руководителя (предпринимателя) и человеком, поступившим на работу. Эти отношения оформляются в виде трудового договора или контракта. При этом огова-ривается какую работу (функции) будет выполнять работник, каковы его должностные обязанности, указывается его специальность, должность, ква-лификация, место работы, ответственность, величина зарплаты, время начала работы. Кроме того, определенную работу можно выполнять на основании договора – подряда. В нем оговаривается работа, которая должна быть выполнена и зарплата. При этом оплата производится за фактически выпол-ненную работу по конечному результату без учета количества и качества затраченного труда.

Производи́тельность труда́ — мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени. Обратная величина —трудоёмкость — измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда. Важнейшими показателями использования оборотных средств на предприятии являются регламент оборачиваемости оборотных средств и время одного оборота. Ускорение оборачиваемости оборотных средств ведет к высвобождению оборотных средств предприятия из оборота. Напротив, замедление оборачиваемости приводит к увеличению потребности предприятия в оборотных средствах. Ускорение оборачиваемости оборотных средств может быть достигнуто за счет использования следующих факторов: опережающий темп роста объемов продаж по сравнению с темпом роста оборотных средств; совершенствование системы снабжения и сбыта; снижение материалоемкости и энергоемкости продукции; повышение качества продукции и ее конкурентоспособности; сокращение длительности производственного цикла и др. Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведённой продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции^[1].

Оплата труда может быть фиксированная повременная, а может зависеть от материально - овеществленных показателей работы, то есть сдельная. Могут быть различные вариации существующих систем оплаты, напр. часть зарплаты – фиксированная (на окладе), а часть зависит от объема проделанной работы и др.

 

Выбор той или иной системы оплаты труда каждый субъект коммерческой деятельности выбирает самостоятельно в зависимости от специфики работы, размера своего кошелька и тех целей, которые он ставит перед своим работником. И этот выбор должен быть закреплен в Положении об оплате труда по предприятию, а также в трудовом договоре с каждым конкретным работником.

 

В рамках одной и той же компании возможно применение нескольких систем оплаты труда в отношении различных групп должностей.

 

Законодательно в нашей стране установлены следующие системы оплаты труда:

1.     Повременная (простая и премиальная)

2.     Сдельная (прямая, косвенная, премиальная, прогрессивная, аккордная)

3.     Комиссионная (% от выручки компании)

 

Сложно сказать какая из предложенных система наиболее выгодна для работодателя, поскольку на различных стадиях производственного процесса и развития предприятия меняются условия, которые составляют доходную (экономически выгодную) часть зарплатной программы.

 

Например, на стадии открытия компании выгодно, чтобы были только сдельщики или комиссионщики. Мотивация: дохода практически нет, компания в стадии запуска проекта на пути к точке безубыточности. Соответственно, зарплатная нагрузка со стороны работников на проценте от выручки будет минимальна, сдельщики будут изо всех сил стараться, чтобы вывести компанию на нужный уровень и получить себе оптимальный доход. Это в то время, когда повременщики будут просто сидеть на окладе и ждать наступления момента процветания компании.

Другая ситуация, когда компания очень раскрутилась, имеет солидные заказы и, соответственно, круглые цифры выручки. В этом случае идеальный вариант для компании – это повременщики, которые будут выполнять все необходимые рабочие функции, будучи на фиксированном окладе на фоне значительных объемов выручки, которую получает компания.