15. Специфика кадровой стратегии международных корпораций

- культурные факторы. Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм;

- экономические факторы. различия в экономических системах во многом определяют характер привлечения и использования рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм;

- стиль и практика управления. Различны взгляды на стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны;

- различия рынков труда и факторы трудовых затрат. Особенности структуры рабочей силы и затрат на нее существуют во всех странах. различия в трудовых затратах могут стать источником постоянных конфликтов или, наоборот, обеспечить международной фирме преимущество в глобальном масштабе; (безработица)

- проблемы перемещения рабочей силы. При перемещении рабочей силы в другие страны перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурные барьеры. для их преодоления международным фирмам приходится разрабатывать собственные методики набора, ориентации и стимулирования работников.

- факторы отношений в промышленности. Отношения в промышленности (особенно отношения между рабочими, профсоюзами и предпринимателями) имеют существенные различия в разных странах и оказывают огромное влияние на практику УЧР; Следует учитывать, что позиции профсоюзов при обсуждении коллективных договоров с зарубежными филиалами ТНК ослаблены, т.к. ТНК используют структуру механизмов подчиненности, международную диверсификацию производства и угрозы вывести предприятия за границу вместе с рабочими местами. В то же время часто условия работы на предприятиях ТНК превосходят уровень, предусмотренный правилами местных профсоюзов.

- национальная ориентация. персонал филиалов или местных отделений международной фирмы может делать главный упор не на глобальные, а на национальные интересы;

- факторы контроля. Территориальная удаленность и специфические черты зарубежной деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы.

Кроме того, международное УЧР характеризуется: более разнородными функциями; высокой степенью вовлечения менеджеров в повседневную жизнь персонала; дифференцированным подходом к подготовке менеджеров и более значительным влиянием внешних факторов.

16. Особенности системы оплаты труда и трудовых отношений в международных корпорациях.

Система оплаты труда — важнейшая составляющая управления персоналом в международном бизнесе.

Главный принцип — создание условий для достижения эквивалента покупательной способности с целью сохранения работниками привычных жизненных стандартов (таких, как в стране базового проживания).

Это предполагает определенные финансовые стимулы, дополнительные выплаты (компенсационные составляющие), необходимые для сглаживания различий в жизненных условиях, имеющих место в разных странах. Их совокупность составляет так называемый компенсационный пакет работника за рубежом

Типичные компоненты: компенсационного пакета:

♦ базовая заработная плата;

♦ премии за работу за рубежом;

♦ дополнительные индивидуальные выплаты разного рода;

♦ покрытие разницы в налогообложении;

♦ страхование.

Базовая заработная плата — сумма, которую менеджеры аналогичного уровня получают у себя в стране (в стране базового проживания).

Может выплачиваться в валюте страны пребывания или в валюте страны проживания менеджера.

Премии, выплаты за работу за рубежом — финансовая компенсация нестандартных жизненных условий, необходимости адаптации к новой культуре, языку, особым производственным условиям.

Во многих фирмах эти выплаты составляют от 10 до 30 % от суммы заработной платы (с учетом налоговых выплат), что в среднем составляет 16 % дополнительных выплат.

Дополнительные выплаты могут в три раза превосходить сумму оплаты, которую работник получал бы при аналогичной занятости в собственной стране. Из-за значительных затрат на содержание менеджеров за рубежом многие фирмы в последние годы снижают долю этих выплат. Но, как правило, такая тактика противоречит их желанию создать крепкий кадровый корпус менеджеров в стране пребывания.

Дополнительные индивидуальные выплаты бывают 4 видов:

1)  выплаты за работу в трудных условиях (в тех странах, где медицинское обслуживание, среднее образование магазины чрезмерно отличаются от страны пребывания менеджера);

2)  выплаты на компенсацию оплаты жилья. Предназначены для создания жилищных условий, близких к привычным. В дорогостоящих местах (Лондон, Токио) эти выплаты составляют от 10 до 30 % от общей суммы компенсационного пакета;

3)  доплата за нестандартные жизненные условия;

4)  выплаты на обучение. Предназначены для получения детьми сотрудника образования, адекватного стандартам страны постоянного проживания менеджера. (Во многих случаях связаны с оплатой обучения в частных школах). Покрытие разницы в налогообложении. До тех пор пока страна имеет договор о взаимном налогообложении с государством постоянного проживания менеджера, сам работник платит налог на доходы как в собственной стране, так и в стране пребывания.

Если такого договора нет, обычно налог на доход платится только в стране временного пребывания. Поэтому иногда фирмы доплачивают разницу в заработной плате, получаемую в том случае, если в стране пребывания налог на доходы более высокий.

Страховые выплаты, связанные с обеспечением определенного уровня медицинского обслуживания и пенсионных выплат, — очень затратная статья, т. к. многие выплаты, подлежащие вычету в одной стране (медицинское и пенсионное страхование), отсутствуют в другой.