1.18 Природа и причины конфликта Типы конфликтов Управление конфликтом.

Конфликт - столкновение противоположных интересов, противоречие во взглядах и в отношениях. Во многих ситуациях Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным.

Функциональные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: - Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению. - Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. - Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. - Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. - Улучшаются отношения между людьми. - Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Дисфункциональные конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются: - Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. - Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. - Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной. - Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной. - Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. - Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация, или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта. Различие в психологических особенностях. личностные особенности: темперамент, характер, потребности, установки, привычки и т. д.

Существует 4 основных типа конфликта: Внутриличностный - имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Межличностный - проявляется в различиях характера, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), но чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. Межгрупповой — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация.

Различают структурные и межличностные способы управления конфликтами. К структурным методам относят: Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника. Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять. Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях. Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.