9.3. Форма трудового договора

Трудовой договор в соответствии со ст. 67 ТК РФ зак¬лючается в письменном виде, составляется в двух экземп¬лярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, дру¬гой хранится у работодателя. Получение работодателем своего экземпляра оформляется под роспись работника.

Трудовой договор, не оформленный в письменной фор¬ме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе ра-ботодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными ка¬тегориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необ¬ходимость согласования возможности заключения трудо¬вых договоров либо их условий с соответствующими ли¬цами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

9.4. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудо¬вые отношения не могут быть установлены на неопреде¬ленный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмот¬ренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудо¬вого договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей-ствия, то договор считается заключенным на неопреде-ленный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала рас¬торжения срочного трудового договора в связи с истече¬нием срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, усло¬вие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на нео¬пределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установ¬ленных судом, считается заключенным на неопределен¬ный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от представления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

9.5. Основания прекращения трудового договора

В статье 77 ТК РФ содержится семь конкретных осно¬ваний увольнения и четыре пункта (п. 3, 4, 10 и 11) отсы¬лают к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книж¬ке работника на них не ссылаются, а указывают соответ¬ствующую статью, устанавливающую данное основание.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ общими основаниями прекращения (расторжения) трудового договора неопре¬деленного срока действия (бессрочного) являются:

1. соглашение работника и работодателя — сторон тру¬дового договора (ст. 78 ТК РФ). Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по согла¬шению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя за-конодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны дос¬тигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается по истечении 14 дней;

2. 2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их пре­кращения. По данному основанию прекращаются сроч­ные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссыл­кой на п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмот­рены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения. Так, для ру­ководителя организации ТК РФ установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отноше­ний ТК РФ, другими федеральными законами, учредитель­ными документами организации и его трудовым догово­ром, который заключается на срок, установленный учре­дительными документами организации или соглашением сторон (ст. 274, 275 ТК РФ). Но ТК РФ также предусмат­ривает и возможность досрочного расторжения трудового договора руководителя как по его инициативе с письмен­ным предупреждением не позднее, чем за один месяц ра­ботодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК РФ), так и по решению работо­дателя (его органа) при отсутствии виновных действий (без­действий) руководителя с выплатой соответствующей ком­пенсации (ст. 279 ТК РФ).

Замещение всех должностей научно-педагогических ра­ботников в вузе (ст. 332 ТК РФ) предусматрено как по срочному договору сроком до пяти лет с предваритель­ным прохождением конкурса (кроме декана факультета и заведующего кафедрой, которые выбираются), так и без ограничения срока. Руководители вуза могут быть тако­выми до шестидесяти лет, а далее с их согласия они перево­дятся на иные должности по их квалификации. А для ректора, проректора, декана срок пребывания в должнос­ти по представлению ученого совета вуза может быть про­длен до 70 лет.

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме за три дня до увольнения. Договор для выполнения определенной рабо­ты (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по заместительству от­сутствующего работника — с выходом последнего на ра­боту, а договор для сезонной работы — по окончании се­зона (ст. 79 ТК РФ).

3) расторжение трудового договора по инициативе ра­ботника (ст. 80 ТК РФ). Работник имеет право расторг­нуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение срока начинается на следующий день после получения заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем тру­довой договор может быть расторгнут и до истечения сро­ка предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продол­жения им работы (зачисление в образовательное учрежде­ние, выход на пенсию и другие случаи), а также в случа­ях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных норма­тивных актов, условий коллективного договора, соглаше­ния или трудового договора работодатель обязан расторг­нуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении ра­ботник имеет право в любое время отозвать свое заявле­ние. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой ра­ботник, которому в соответствии с ТК РФ и иными феде­ральными законами не может быть отказано в заключе­нии трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении ра­ботник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по пись­менному заявлению работника и произвести с ним окон­чательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольне¬нии трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового догово¬ра продолжается;

4) расторжение трудового договора по инициативе ра¬ботодателя (ст. 71 и ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодате¬лем в случаях:

■ ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

■ сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

■ несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами атте-стации;

■ смены собственника имущества организации (в от-ношении руководителя организации, его заместите¬лей и главного бухгалтера);

■ неоднократного неисполнения работником без ува-жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

■ однократного грубого нарушения работником тру¬довых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительнос¬ти, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работо¬дателя или объекта, где по поручению работода¬теля работник должен выполнять трудовую фун¬кцию) в состоянии алкогольного, наркотическо¬го или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (госу¬дарственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполне¬нием им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого ра¬ботника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе

мелкого) чужого имущества, растраты, умышлен¬ного его уничтожения или повреждения, установ¬ленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должнос¬тного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

■ совершения виновных действий работником, непос¬редственно обслуживающим денежные или товар¬ные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

■ совершения работником, выполняющим воспитатель¬ные функции, аморального проступка, несовмести¬мого с продолжением данной работы;

■ принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его за¬местителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, непра¬вомерное его использование или иной ущерб иму¬ществу организации;

■ однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его за-местителями своих трудовых обязанностей;

■ представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

■ предусмотренных трудовым договором с руководи¬телем организации, членами коллегиального испол¬нительного органа организации;

■ в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) устанавливается трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, при¬нимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренно¬му п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невоз¬можно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации ра¬ботника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может вы¬полнять с учетом его состояния здоровья. При этом работо¬датель обязан предлагать работнику все отвечающие ука¬занным требованиям вакансии, имеющиеся у него в дан¬ной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллектив¬ным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, предста¬вительства или иного обособленного структурного подраз¬деления организации, расположенного в другой местнос¬ти, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотрен¬ным для случаев ликвидации организации. Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, даю¬щие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одно¬го года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации орга-низации либо прекращения деятельности индивидуаль-ным предпринимателем) в период его временной нетру-доспособности и в период пребывания в отпуске.

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбор¬ную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Это основа¬ние увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его-администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по ново¬му принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, ина¬че это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотре¬нии такого спора обяжет администрацию нового места ра¬боты заключить с данным работником трудовой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольнения — пере¬ход на выборную должность. Для применения этого осно¬вания необходим акт избрания работника на выборную ос¬вобожденную от производственной работы должность. По¬этому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работ¬ника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен;

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменени-ем подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Этих трех по существу оснований прекращения трудо-вого договора КЗоТ не предусматривал. Они новые. При смене собственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию, как ранее указывалось, лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. Гарантией права на труд и защиты от безработицы была ч. 2 ст. 29 КЗоТ РСФСР, предусмат-ривающая, что передача предприятия, учреждения, орга-низации из подчинения одного органа в подчинение дру-гого не прекращает действие трудового договора. При смене собственника предприятия, реорганизации (слиянии, при¬соединении, разделении, преобразовании) трудовые отно¬шения продолжались, а прекращение трудового договора по инициативе администрации было возможно в этих слу¬чаях только по сокращению штатов или численности ра¬ботников с соблюдением порядка этого увольнения (если при реорганизации оно было). Ныне п. 6 ст. 77 ТК РФ эту гарантию ликвидировал, при этом первое из этих основа¬ний ТК РФ повторил и в п. 4 ст. 81 ТК РФ, давая практи¬ке разночтения, какую же статью в этих случаях приме¬нить к руководителю, его заместителю и главному бух¬галтеру. При изменении подведомственности (подчинен¬ности) организации и в связи с ее реорганизацией (слия-нием, присоединением, разделением, выделением, преоб¬разованием) по данным основаниям увольняются работ¬ники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК РФ содержит три самостоятельных основания увольнения, связанных с раз¬личными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собственника инициативу в увольнении руководи¬телей организации проявляет новый собственник в тече¬ние первых трех месяцев, а при двух других изменениях организаций — работник, отказавшийся работать при этом изменении;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ); Это старое основание п. 6 ст. 29 КЗоТ, появившееся в нем лишь с 1992 г.

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли измене¬ние определенных сторонами условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ст. 74, т. е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь пре-дупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

Если в соответствии с медицинским заключением ра-ботник нуждается во временном переводе на другую рабо¬ту на срок более четырех месяцев или в постоянном пере¬воде, то при его отказе от перевода либо отсутствии у ра¬ботодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

Трудовой договор с руководителями организаций (фи¬лиалов, представительств или иных обособленных струк¬турных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицин¬ским заключением во временном или в постоянном пере¬воде на другую работу, при отказе от перевода либо от¬сутствии у работодателя соответствующей работы также прекращается. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, оп-ределяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не на¬числяется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным до¬говором, соглашениями, трудовым договором;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Пункт 9 предусматривает старое основание (по ст. 29 КЗоТ РСФСР) — отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т. е. по п. 1 ст. 81 ТК РФ;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

■ призыв работника на военную службу или направ-ление его на заменяющую ее альтернативную граж¬данскую службу;

■ восстановление на работе работника, ранее выпол¬нявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

■ неизбрание на должность;

■ осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с при¬говором суда, вступившим в законную силу;

■ признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

■ смерть работника либо работодателя-физического лица, а также признание судом работника либо ра-ботодателя-физического лица умершим или безвес¬тно отсутствующим;

■ наступление чрезвычайных обстоятельств, препят¬ствующих продолжению трудовых отношений (во¬енные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство призна¬но решением Правительства РФ или органа госу¬дарственной власти соответствующего субъекта РФ;

■ дисквалификация или иное административное на-казание, исключающее возможность исполнения ра¬ботником обязанностей по трудовому договору;

■ истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управле¬ние транспортным средством, права на ношение ору¬жия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работ¬ником обязанностей по трудовому договору;

■ прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

■ отмена решения суда или отмена (признание неза-конным) решения государственной инспекции тру-да о восстановлении работника на работе;

■ приведение общего количества работников, являю¬щихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей та¬ких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды эконо-мической деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, пре¬дусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного со¬гласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квали¬фикации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работ¬ник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющи¬еся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предус¬мотрено коллективным договором, соглашениями, трудо¬вым договором;

11) прекращение трудового договора вследствие нару¬шения установленных ТК РФ или иным федеральным за¬коном правил заключения трудового договора.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил ис¬ключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

■ заключение трудового договора в нарушение приго¬вора суда о лишении конкретного лица права зани¬мать определенные должности или заниматься оп¬ределенной деятельностью;

■ заключение трудового договора на выполнение ра-боты, противопоказанной данному работнику по со¬стоянию здоровья в соответствии с медицинским зак¬лючением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

■ отсутствие соответствующего документа об образо¬вании, если выполнение работы требует специаль¬ных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

■ заключение трудового договора в нарушение поста¬новления судьи, органа, должностного лица, упол¬номоченных рассматривать дела об административ¬ных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

■ в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного сезона.