Модуль 3. Управление персоналом и деловое общение в предпринимательской деятельности тема №10. Мотивация труда сотрудников

План лекции:

10.1 Виды стимулов

10.2 Мотивация и мотивационные теории

10.3 Типы личности сотрудников

10.1 Виды побудительных стимулов

Стимул – сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.

Виды стимулов:

1. МОТИВАЦИОННЫЙ СТИМУЛ дает ожидаемый эффект: в этом случае в результате действия стимула повышается мотивация работника (работников), что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени (рисунок 10.1).

Это идеальная модель.

Реальное поведение работника отличается от ожидаемого (планируемого). Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул. И, если он адекватен мотивации работника, руководитель можем надеяться на ожидаемое производительное поведение работника.

Рисунок 10.1 - Поведение мотивированного работника

Поведенческие фазы стимулированного работника:

1. Оценки работником стимула.

2. Роста производительности работника - вследствие принятия стимула.

3. Инерции – стимул, вследствие привыкания, начинает утрачивать свою силу.

4. Депрессии, угасание активности, снижение производительности – стимул утратил свое мотивирующее действие.

Мотивационные стимулы сотрудников («Шкала побудительных мотивов»): 

• Чувство долга (самый высокий уровень).  Человеком движет некая идея, высокая цель. Такие сотрудники необычайно эффективны. Они всегда преданны работе и своей группе. Таких сотрудников не нужно заставлять трудиться, просить остаться на работе допоздна, если этого требуют обстоятельства. Они занимаются этим делом не только потому, что оно дает деньги. 

• Личная убежденность (личное развитие и профессиональный рост). Человеком движет желание самореализовываться (интерес и вызов). Сотрудник готовый принимать вызовы, берется за выполнение сложных задач только ради того, чтобы доказать себе, что может с ними справиться. Работа ему интересна сама по себе, а не только как источник дохода. Сотрудник испытывает гордость за результаты своего труда, он более честен и порядочен. Как правило, эффективен и продуктивен, ему можно доверять.

• Личные достижения (личные выгоды). Человеком движут исключительно меркантильные цели. Предел его мечтаний – получение более высокой должности, а статус и личный имидж – исключительно важны. На этом уровне деньги уже не являются самоцелью – они рассматриваются как средство получения определенных материальных благ (машины, квартиры и т.д.). Личностные характеристики таких людей такие же, как и у тех, кто мотивирован исключительно деньгами. 

• Материальная заинтересованность (самый низкий уровень).  Один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Не всегда дает ожидаемого результата.

Люди, мотивированные исключительно деньгами относятся к определенному психотипу, отличающимся:

• им недоступны такие понятия, как желание творить, помогать другим, удовольствие от хорошо выполненной работы, чувство гордости, патриотизм.

• они не имеют цели в жизни, а их эффективность крайне низка.

• не гордятся своей работой и создаваемыми продуктами, не уважают себя, у них низкий уровень ответственности, на них нельзя положиться.

• у них крайне низкий уровень этики.

Молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

• Рабочая среда – это обстановка, в которой выполняется работа.

• Чувство безопасности – связано с наличием или отсутствием работы; боязнью утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие;

• Чувство причастности – ощущение полезности работы, и ощущение себя частью организации.

• и т.д.

2. НЕМОТИВИРУЮЩИЙ СТИМУЛ – стимул, который имеет краткосрочное влияние на работника, либо вообще не дает эффекта (рисунок 10.2).

Рисунок 10.2 – Поведения немотивированного работника

Поведенческие фазы немотивированного работника:

1 Оценки работником стимула – часто занимает краткосрочный период.

2 Роста производительности работника – незначительна и не достигает ожидаемого максимума.

3 Инерции и депрессии, сливаются в одно целое – активность быстро падает.

Причины немотивированного поведения:

• стимул не является ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул;

• стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение);

• стимул является средством манипуляции, а не мотивации.

Мотивационный стимул - ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность.

Манипулятивный стимул - вынуждает человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего, т.к.:

• вызывает страх (например, психологическое давление, либо угроза физического насилия или голода),

• дезориентирует человека – это может быть и прямой обман (например, привлечение работников обещанием высокого заработка, заключают с ними договор на, якобы, испытательный срок, с крайне низкой оплатой, по истечении этого срока – увольняют, как не прошедших испытание);

• использует тонкие психологические манипулятивные технологии (например, неэтичное использование НЛП).

3. ДЕМОТИВИРУЮЩИЙ СТИМУЛ – стимул, который обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными.

Общая схема действия демотивирующего стимула изображена на рисунке 10.3.

Рисунок 10.3 - Поведение демотивированного работника

Поведенческие фазы демотивированного сотрудника:

1. Оценка стимула.

2. Рост активности работника.

3. Инерция и депрессия.

4. Переоценка стимульного воздействия.

5. Рост деструктивной активности работника.

6. Инерция и депрессия деструктивной активности.

Демотиваторы эффективных сотрудников:

• Незнание цели компании или несогласие с ней.

• Неудачи из-за некомпетентности. Сотрудник может быть согласен с целью бизнеса, хотеть работать и создавать продукт, но быть необученным, что приводит к неудачам (уходу клиентов, срывам сделок). Решение – открыть Внутреннюю академию для персонала/Учебный Центр. Это несложно и не дорого, если обладать соответствующей технологией. 

• Личные проблемы. Примите решение, стоит ли помогать вашим сотрудникам решать их жизненные проблемы. Практика показывает, что помогать необходимо. Часто для разрешения проблемы достаточно внимания и доброго совета. 

•  Отсутствие четкой координации сотрудников и подразделений внутри компании, что ведет к перегруженности персонала, замешательству и стрессам. Решение: внедрить в компании модель административного ноу-хау – международный стандарт менеджмента, обеспечивающий максимальную эффективность работы компании и ее персонала.

[Захаров Н.Л., д-р социологических наук, зав. кафедрой управления персоналом РГПУ им. А.И. Герцена, «ЗАГАДКА РУССКОЙ ДУШИ» ИЛИ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РОССИЙСКОГО ПЕРСОНАЛА, http://www.treko.ru/show_article_456]