2021_075

По представленным данным видно, что в период с 2017 по 2019 год был положительный рост в весе валового продукта. Положительный рост ВВП выступает, как благоприятный фактор, как для осуществления внутренних инвестиций, так и в качестве индикатора для иностранных инвесторов. Показатель с 2017 года вырос на 18.9%, что составило 17,35 трлн. рублей. Это стало основанием для конкурентоспособности российской экономики для вложений иностранных инвесторов. В 2020 году показатель снизился на 2,37% - 2,59 трлн. рублей, соответственно. Этот факт в сочетании с короновирусной изоляций существенно ограничил рамки деятельности для иностранных инвесторов.

Заметим, что на показатель 2020 года оказало влияние уменьшение объемов потребительского спроса и увеличение объемов чистого экспорта при стабильном сокращении импорта. [1]

Всовременных условиях деятельность инвестиционного сектора в России регулируется как основным законом, так и специальными нормативными актами. Основным является закон «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации осуществляемой в форме капитальных вложений».[4]

Указанный закон регламентирует экономико-правовые аспекты инвестиционной деятельности в отношении хозяйствующих субъектов. Также обеспечение государственных гарантий прав субъектов инвестиционной деятельности и защиты капиталовложений.

Правительство России должно создавать со временем ещё больше законодательных актов относящихся к инвестиционной деятельности, отношениям между инвесторами и принимающей стороной. Это нужно делать, чтобы улучшить как отношения между странами, так и для благоустройства стран.

Государство осуществляет регулирование инвестиционной деятельности через прямые и косвенные инструменты, наиболее эффективными являются политика льготного налогового обложения и кредитования, а так же осуществление экологической и технической экспертизой всех инвестиционных проектов.

Взаключении можно сделать вывод, что для обеспечения экономического роста и улучшения инвестиционной деятельности нужно комплексно развивать нормативно-правовую сферу регулирования деятельности иностранных инвесторов на территории Российской Федерации. Следует обратить внимание на создание благоприятных условий для развития долгосрочных инвестиционных отношений с такими партнерами как Турция и Китай.

Литература 1. Информационный сервис «РБК» // [Электронный ресурс]//Режим досту-

па:https://www.rbc.ru/economics/01/02/2021/6017e1819a7947cb98f23f95

2.Информационный портал «Мировые финансы»// [Электронный ресурс]//Режим досту-

па: http://global-finances.ru/vvp-rossii-po-godam/

3.Официальный сайт компании «КонсульнтантПлюс»// [Электронный ресурс]// Режим

доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_22142/bb9e97fad9d14ac66df4b6e67c453d1be3b77 b4c/

4.Официальный сайт компании «КонсультантПлюс»//[Электронный ресурс]//Режим до-

ступа::http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_22142/

500

УДК – 005.5

П.Д. Шмырина – студентка; Н.А. Миронова – научный руководитель, канд. экон. наук, доцент,

ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

СИНДРОМ ВЫГОРАНИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Аннотация. В данной статье дается определение выгорания, рассматриваются аспекты влияния, причины и способы преодоления в работе менеджеров.

Ключевые слова: выгорание, эмоциональное истощение, синдром, стресс, тревога.

Большую часть нашей сознательной жизни занимает учёба и работа, из-за которых мы часто подвержены стрессу, тревоге и нервному состоянию. Поэтому актуальной проблемой на данный момент является профессиональное и эмоциональное выгорание, способствующие развитию депрессии.

Профессиональное выгорание – сбой в работе человека, при котором происходит физическое и душевное измождение.

Данный термин впервые был введен психиатром Гербертом Фрейденбергом, который определил что «выгорание» не имеет ничего общего с обычной усталостью организма, так как после сна или отдыха оно не исчезает.[3]

Профессор психологии Кристина Маслах, расценивает «выгорание» как способ отстраниться от работы: работник видит в вышестоящем руководстве врага, злиться на клиентов или на свою деятельность, показывая, что не имеет к данному виду работы никакого отношения.[4]

Для оценки степени «выгорания» используют теорию Джеральда Гринберга. Он предлагает рассматривать феномен как систему, состоящую из пяти ступеней развития (рисунок 1) [5].

Рисунок 1. Процесс «выгорания» по Дж.Гринбергу

1.Работник с удовольствием выполняет свою деятельность ,но с появлением напряжения в работе становиться менее активным и энергичным , что сказывается на рабочем процессе.

2.При большем давлении на работе появляются мелкие проблемы со здоровьем: недосып и постоянная усталость, снижение продуктивности в работе и потеря интереса к своему делу.

3.Работа без отдыха, приводит к измождению ,подверженности заболеваниям, раздражительности и обостренной злобе.

501

Рисунок 2. Процент людей встречавших профессиональное выгорание, десятка стран

4.Человек теряет работоспособность, усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью в работе и качеством жизни.

5.Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни человека.

Данная классификация помогает наглядно понять, какой стадии «выгорания» соответствует ваше ухудшенное состояние.

В 2019 году немецкая компания STADA провела международное исследования, целью которого было узнать, как люди относятся к инновациям в медицине

инасколько в целом информированы о вопросах здоровья. В рамках опроса было выявлено процент людей испытавших или находившихся на грани эмоционального выгорания (рисунок 2)[2].

Среди них выделяют:

сверхурочная работа – в среднем задержка составляет два часа в день, при этом 80% не получает за нее никаких доплат;

нереализованные амбиции – если сотрудник не видит карьерного роста, работы ему быстро надоест;

внешние давление со стороны руководства – если руководитель подвержен профессиональному выгоранию или он не компетентен, то подчинённые тоже будут страдать;

отсутствие определенных условий труда – если в офисе слишком душно или холодно, нет места для обеда и отдыха.[1]

В нашей стране большему риску подвержены люди, работающие с людьми, такими являются менеджеры и работники коммерческих структур и бизнеса.

Для профилактики факторов повторного появления «выгорания» у работников, руководство должно :

развивать в коллективе здоровую атмосферу, без излишней конкуренции между друг другом;

оказывать профессиональную и административную поддержку, проявлять лояльность к персоналу;

следить за тем, чтобы сотрудников не дискриминировали из-за нации или расы, пола и возраста;

502

Помимо этого нельзя отвергать психологическое вмешательство в рабочий процесс:

психологическая разгрузка персонала;

развитие управленческих качеств как руководителей, так и подчинённых;

повышение коммуникативных умений и качеств в общении работников;

развитие творческого мышления и потенциала.

Обобщая два этих направления, выделим методы, которых должны придерживаться работники и руководители:

делать пятиминутные перерывы после 2-3 часов непрерывной работы;

изучать подходы к управлению стрессом, к саморегуляции в стрессовых ситуациях;

сокращать ненужную конкуренцию в коллективе, особенно среди сотрудников, непосредственно работающих в команде

расчёт времени и сил, затраченных в работе.

В завершении работы можно сделать вывод, сидром профессионального выгорания это не болезнь, а феномен. Развитие которого приводит к отдалению от рабочего процесса, коллег и руководства, при этом снижаются результаты деятельности, активность и в некоторых случаях коммуникативность. Проявляется злоба, апатия, раздражительность и подавленность. Меры по преодолению и профилактике синдрома должны иметь системный характер и должны быть направлены на пополнение личностных ресурсов и развитие здоровых отношений между работником и руководителем.

Литература

1.Газета «Известия» //[Электронный ресурс] // Режим доступа: https://iz.ru/978219/2020- 02-20/rossiiane-rasskazali-o-prichinakh-pererabotok

2.Официальный сайт компании STADA //[Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.stada.ru/press/news/sindrom-professionalnogo-vygoraniya.html

3.ПланФакт блог //[Электронный ресурс] // Режим доступа: https://planfact.io/blog/posts/professionalnoe-vygoranie-rabotnikov-kak-s-ehtim-borotsya

4.РБК //[Электронный ресурс] // Режим доступа: https://style.rbc.ru/life/5dbc2cef9a7947d9db75ff76

5.Студенческая библиотека //[Электронный ресурс] // Режим доступа: https://studbooks.net/1604521/psihologiya/emotsionalnoe_vygoranie

6.Студопедия //[Электронный ресурс] // Режим доступа:https://studopedia.ru/6_89257_i- psihologicheskaya-pomoshch-vigorevshim.html

УДК 331.524:631.1

Л.Е. Южакова, Д.А. Воеводина – студентки; В.Э. Серогодский - научный руководитель, старший преподаватель, ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «КЛЮЧИ» ЧУСОВСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА ПЕРМСКОГО КРАЯ

Аннотация. В статье дается определение трудовых ресурсов, раскрывается состав и структура персонала ООО «Ключи», а также показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Проведенный анализ позволяет определить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в молочном скотоводстве ООО «Ключи».

Ключевые слова: молочное скотоводство, животноводство, трудовые ресурсы, персонал, рабочие, производительность труда.

503

Любое предприятие в целях обеспечения успешной работы и сохранения конкурентоспособности должно обладать определенными трудовыми ресурсами. Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Чем эффективнее организована система управления трудовыми ресурсами, тем выше производительность труда и меньше потери рабочего времени. Современный руководитель должен уделять существенное внимание аналитической оценке эффективности использования трудовых ресурсов и выявлять резервы роста [1].

Исследование эффективности использования трудовых ресурсов проведено на примере сельскохозяйственного предприятия ООО «Ключи», основным видом деятельности которого является разведение крупного молочного рогатого скота и производство сырого молока. За анализируемый период численность работников предприятия увеличилась на 33,8%. В 2019 году численность работников составила 249 человек, в том числе работники, занятые в сельском хозяйстве занимают в структуре персонала 78,7%, служащие – 14%, прочие работники – 7,2% (таблица 1).

Таблица 1

Состав трудовых ресурсов ООО «Ключи»

Работники, занятые в сельском хозяйстве, представлены такими категориями работников как трактористы-машинисты (19,68%), операторы машинного доения (19,68%), животноводы (23,29%). Существенных изменений в структуре трудовых ресурсов в 2019 году по сравнению с 2017 годом не отмечается, предприятие стремится обеспечить эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов, в периоды повышенной нагрузки привлекаются сезонные рабочие. Численность сезонных работников существенно возросла в 2019 году и составила 40 человек.

Основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются показатели производительности труда. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов показал, что производительность труда в 2017 году составила 2584,73 тыс. рублей, а в 2018 году - 2267,41 тыс. руб., снижение показателя произошло на 12% (таблица 2).

504

Проведенный анализ свидетельствует о не стабильном состоянии показателей производительности труда в целом по предприятию. Причиной данной динамики может являться нерациональная система управления рабочим временем, а также неэффективная система мотивации служащих (руководителей и специалистов). Система мотивации в настоящее время предусматривает исключительно материальные стимулы для повышения эффективности работы предприятия. Премиальные выплаты устанавливаются в зависимости от степени реализации плана и не учитываются индивидуальный вклад сотрудников.

Эффективным механизмом повышения производительности труда является внедрение комплексной системы мотивации работников. Это может быть достигнуто за счет изменения самого механизма оплаты труда. Также необходимо формировать систему нематериальных стимулов и профессионального развития и карьерного роста сотрудников.

В целях повышения производительности труда предлагаем следующие мероприятия: стенд с лучшими работникам квартала по категориям – 50 тыс. руб.; поощрение поездкой в санаторий (10 человек в год * 50тыс.руб.) – 500 тыс. руб.; направление специалистов на курсы повышения квалификации (стажировка) – 300 тыс. руб.

По экспертным оценкам такие мероприятия позволяют повысить производительность труда на 1,5%.

Таким образом, в результате внедрения наших мероприятий производительность труда в целом на предприятии вырастет на 1,5%, что позволит получить дополнительную выручку 6,7 млн.руб., а чистая прибыль увеличится на 680 тыс.руб.

Литература

1.Дыбский, А.В. Трудовые ресурсы предприятия: сущность и структуру / А.В. Дыбский

//Молодежь и наука: шаг к успеху: сб. науч. статей. - Курск,2019. - С. 174–176

2.Епифанова, М.А. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов / М.А. Епифанова // Научный журнал. - 2018. - №6. - С. 71-75

3.Савицкая, Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. 6-e изд., перераб. и доп. М.: НИЦ ИнфраМ, 2018. - 607 с.

505

Содержание

506

Кальсина Е.М., Абдуллаева Н.Р.

К ВОПРОСУ О РАСПРОСТРАНЕНИИ АСКАРИДОЗА В ЧАСТНОМ ПТИЦЕВОДСТВЕ ПРИАЗОВЬЯ………………………………………… 64

508

МЕХАНИЗАЦИЯ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА……………………… 171

509