13. Етап "наукового менеджменту" - представники та основні погляди.

Школа наукового управління (1885—1920 рр.) Основоположники Фредерік Тейлор, Френк і Лілія Гілбрейти, Генрі Гант. Перших менеджерів здебільшого хвилювало питання ефективності виробництва (технічний підхід). Завдяки розробці концепції наукового управління менеджмент було визнано самостійною галуззю наукових досліджень. У своїх роботах Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника за допомогою хронометражу, стандартизації прийомів і знарядь праці. Із виходом у 1911 р. праці Ф. Тейлора «Принципи наукового управління» пов'язують зародження менеджменту як науки. Принципи менеджменту, запропоновані Ф. Тейлором:

• науковий підхід до виконання кожного елементу роботи;

• науковий підхід до відбору і навчання робітників;

• кооперація із робітниками;

• розподіл відповідальності за результати роботи між керівниками і працівниками.

Найбільший внесок Ф. Тейлора полягає в тому, що він розпочав революцію в галузі менеджменту, а також:

• розробив методологічні основи нормування праці;

• стандартизував робочі операції;

• впровадив у практику наукові підходи щодо підбору, розміщення та стимулювання праці робітників.

Становлення науки про управління також пов'язано з іменами Френка і Лілії Гілбрейтів. Вони провели дослідження у сфері трудових рухів, удосконалили хронометражні методики, а також розробили нові принципи організації робочого місця.

14. Етап "адміністративно-бюрократичний підхід" - класична школа.

На відміну від тейлоризму, в європейських концепціях розвитку менеджменту на перший план висувалися формально організаційні аспекти. Започаткував цей етап, який ще називають класичною школою управління, французький підприємець Анрі Файоль (1841-1925 рр.), якого вважають "батьком" менеджменту. Прибічники класичної школи не дуже турбувалися про соціальні аспекти управління. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Так, у своїй книзі "Основи менеджменту" А. Файоль запропонував 14 принципів:

- поділ праці;

- єдиновладдя;

- дисципліна;

- повноваження та відповідальність;

- єдність напрямів діяльності;

- підпорядкування особистих інтересів загальним;

- винагорода персоналу;

- централізація;

- ієрархія підпорядкування;

- порядок;

- справедливість;

- стабільність робочого місця персоналу;

- ініціатива;

- корпоративний дух підприємства.

Не дивлячись на те, що в наведеній системі принципів п'ять мають суто психологічне значення, тобто враховують людський фактор, у цілому теорія Л.Файоля зводилась до того, що управління повинне базуватися на системі чітко визначених правил поведінки суб'єктів управління, обов'язків працівників, регламентації їхньої праці аж до детального опису окремих управлінських операцій.

15. Етап "рух за гуманні стосунки".

Засновником школи людських стосунків став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Він провів серію експериментів. В одному з них брали участь шість жінок-монтажниць. Вони працювали в окремому приміщенні, де змінювали освітлення, колір стін приміщень та устаткування, відпрацьовувався режим "праці та відпочинку, організовувалася індивідуальна та колективна оплата тощо. І було зауважено, що кожне з ретельно підготованих нововведень давало приріст продуктивності праці, Після цього дослідну групу перево­дили у звичайні умови, де не застосовували ніякого стимулювання, а продуктивність, незважаючи на це, досягала ще вищого рівня. На основі спостережень за даною та іншими групами Е Мейо зробив висновок, який став іменуватися "хотсорнським ефектом". Він полягав у тому, що продуктивність праці і якість продукції залежать не лише від умов праці, форми її оплати, фізіологічного стану робітника, але й від соціальних та психологічних факторів. Якщо робітники експериментальних груп усвідомлювали, що є предметом уваги зі сторони керівництва і своїх безпосередніх начальників, то вони завжди позитивно відгукувалися на їхні наміри підвищити продуктивність праці.

Цей ефект вивів дослідників на необхідність обліку психологічних явищ у колективах. У кінцевому результаті все закінчилося тим, що в США виникла наука про те, як слід вести роботу з людьми, в інститутах відкривалися відділення із психології праці.

Основні тези Е.Мейо: 1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми; 2) у результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах; 3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються керівниками; 4) робітник виконає розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими.

Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало в розвиткові плодотворних неформальних контактів в організації. Неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керувати на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Значним є внесок й інших вчених у становлення та розвиток школи людських стосунків. М.П.Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей". Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагоджування міжособових стосунків (концепція взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва про своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Раймонд Е.Майлс виділяє такі особливості розглянутої концепції:

1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.

2. Основний обов'язок керівника - переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.

3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними їх цілі.

4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено самостійно визначати та контролювати свої плани.

5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.

6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть привести до зростання продуктивності праці.

Найбільш відомими представниками поведінкового напряму були К.Арджиріс, Р.Лайкерт, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, комунікації, лідерства, змісту роботи тощо. Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Раймондом Е.Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили, поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов'язком керівника є створення такої обстановки, при якій підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. 3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу у вирішенні як дуже важливих, так і поточних питань.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямів своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів - добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.