180 Часть 3- Практическая психология человека

то в другом во главу угла ставится поиск нового, «третьего» решения, позволяющего вывести конфликт из плоскости альтернативного взаимного противостояния на иной уро­вень, дающий возможность удовлетворять интересы обеих сторон.

Что касается классификации форм поведения участ­ников конфликта, то в психологической практике широ­кое распространение получила модель Томаса-Киллме-на, выделяющая следующие основные стратегии: сопер­ничество, уступку (приспособление), компромисс, уход (избегание), сотрудничество. Соперничество — это реали­зация собственных интересов и достижение собственных целей при пренебрежении интересами других. Уступка или приспособление означает стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интере­сы других, соглашаясь с их требованиями, претензиями, жертвуя при этом собственными интересами. Компромисс предполагает стремление урегулировать разногласия, ус­тупая в чем-то в обмен на уступки другого, поиск средних решений, когда никто много не теряет, но много и не вы­игрывает, в результате чего интересы обеих сторон пол­ностью не удовлетворяются. Уход, избегание — это стрем­ление не видеть разногласий, отрицать конфликт, выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем. Со­трудничество проявляется в поиске решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон, когда инициа­тива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Перечисленные формы поведения человека в конфликте следует рассматривать как произ­водные от сочетания разных степеней выраженности двух составляющих: направленности на собственные интере­сы и направленности на интересы соперника.

Характер взаимодействия сторон в конфликте предопре­деляет форму его разрешения, его исхода. Исходя из при­веденных определений, можно считать, что такие формы поведения, как уход, уступка, даже компромисс, могут иметь достаточно деструктивные последствия, так как при

33. Психологическое обеспечение развития человека

181

них в той или иной степени у человека сохраняются пред­посылки наличного конфликта, а значит предпосылки его развития и трансформации. Поэтому психологическое обеспечение личностно-профессионального развития че­ловека в этих случаях должно быть сосредоточено на из­бегании отрицательных последствий разрешения конф­ликта. С другой стороны, возникает необходимость сти­мулирования перевода конфликта в форму сотрудничества, выбора конкретных форм участия в раз­решении конфликтов с учетом причин их возникновения: информационных или структурных факторов.

Очевидно, что избегание отрицательных для человека последствий разрешения конфликта в форме ухода, уступ­ки, компромисса связано с пониманием объективной не­обходимости такого поведения, то есть связано о оптими­зацией информационных процессов. Со стороны психо­логии эта оптимизация включает внедрение технологий эффективного общения и рационального поведения.²¹ Под технологиями эффективного общения принято понимать такие способы, приемы и средства общения, которые в пол­ной мере обеспечивают понимание партнера по общению, его эмоциональное приятие. Большое значение для преодо­ления конфликта имеет перевод его с эмоционального, иррационального уровня на рациональный и прагматичес­кий уровень. В связи с этим важны технологии рациональ­ного поведения в конфликте, к которым относят совокуп­ность способов психологической коррекции самоконтроля эмоционального состояния человека с целью повышения адекватности его поведения в конфликте. В целом набор технологий эффективного общения и рационального по­ведения скорее способствует упреждению возникновения межличностного конфликта в открытой форме, чем его бла­гополучному разрешению. Поэтому набор этих технологий и составляет содержание техник, усваиваемых в ходе тре­нинга коммуникативной компетенции.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб., 2001.

182 Часть 3. Практическая психология человека

Определенное содействие в разрешении межличност­ного конфликта посредством максимизации получаемой информации об его источниках и последствиях может оказать ведение переговоров конфликтующих сторон с помощью авторитетного и компетентного посредника. Но наиболее важна такая форма при разрешении конфликта посредством организации сотрудничества конфликтую­щих. Сотрудничество это единственный способ выхода из конфликта, который позволяет не нарушить отношений между партнерами и сохраняет их желание продолжить взаимодействие в будущем. То есть, сотрудничество в наи­большей мере обеспечивает личностно-профессиональное развитие партнеров.

Желательность, а во многом даже и обязательность участия посредника (медиатора) в организации сотруд­ничества конфликтующих сторон определяется тем, что для сосуществования взаимоисключающих сторон необ­ходимо наличие особой, равноудаленной от них позиции, которая позволяет присоединять себя к каждой из проти­воборствующих сторон, то есть создает для них точки со­прикосновения, поле взаимной приемлемости и взаимодей­ствия. Развитие сотрудничества конфликтующих сторон возможно также за счет расширения поля поиска возмож­ных способов решения конфликта, что лучше обеспечи­вается «третьей» стороной конфликта, не ограниченной направленностью противостояния. Следовательно, фор­мирование сотрудничества осуществляется за счет расши­рения и взаимного пересечения структурных составляю­щих конфликтующих сторон.

Касаясь конструктивного разрешения меж/шчностных конфликтов в трудовых коллективах, организациях, следу­ет заметить, что такое расширение структурных составляю­щих за счет привлечения посредника-психолога проявля­ется прежде всего в расширении и объединении ценностных ориентации конфликтующих.²² Именно ценностно-ориен-

Конфликтология. — СПб., 1999.

33. Психологическое обеспечение развития человека

183

тационное единство является психологической основой сплоченности трудового коллектива. В свою очередь глав­ным механизмом сплоченности является сработанность. При разрешении конфликта психолог выступает как член трудового коллектива, отстаивающий его интересы. По­этому само его обращение, внимание к «изолированному» или даже «отвергаемому» члену коллектива изменяет меж­личностный статус последнего, стимулируя тем самым проявление у него нового ролевого поведения. А это спо­собно привести через определенное время к формированию у конфликтующего с коллективом человека новых, прием­лемых для организации ценностей. Соответственно стано­вится понятно, почему разрешение межличностных кон­фликтов, имеющих психологическую природу, особенно важно при изменении кадрового состава коллективов, в период социально-психологической адаптации их членов, когда очень важно заполнить «временной зазор», необхо­димый для того, чтобы они сработались, «притерлись» друг к другу.

При решении такой задачи важная роль посредника заключается в переводе возникшей противоречивой си­туации в плоскость делового и конструктивного обсуж­дения проблемы. Для этого посреднику бывает полезно:

• выслушать обе стороны, чтобы избежать предвзятости;

• быть максимально тактичным в общении, доброжела­ тельным, демонстрировать уважительное отношение, терпимость к собеседникам, советоваться с ними, что­ бы создать обстановку согласия и показать готовность к взаимодействию;

• не доверять полностью словам участников конфликта, а с целью преодоления субъективизма сопоставить обви­ нения и мнения с реальными делами, мнениями других;

• не высказывать окончательных суждений и оценок о личности и поведении конфликтующих, ибо это может быть истолковано как поддержка или противодействие;

• отвлекать или переключать внимание конфликтую­ щих в случае повышения эмоциональности;

184