- •2. Сучасні тенденції та перспективи в еволюції управління персоналом.
- •Еволюція концепцій управління людськими ресурсами
- •6. Характеристика та класифікація адміністративних методів управління персоналом.
- •7.Сутність та класифікація економічних методів управління персоналом.
- •8.Соціально-психологічні методи управління персоналом.
- •9. Організація проектування системи управління персоналом.
- •Види кадрової політики
- •14. Пріоритети кадрової політики в Україні
- •15. Цілі і фактори планування людських ресурсів.
- •1. Внутрішньоорганізаційні:
- •2. Зовнішні:
- •16. Процес планування та його етапи.
- •17. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами в процесі планування персоналу.
- •18. Методи планування чисельності персоналу.
- •19. Процес підбору кадрів, відбору і найму персоналу.
- •20. Моделі робочих місць.
- •21. Процес підбору кадрів на базі моделей робочих місць.
- •22. Професійний відбір персоналу.
- •23. Зарубіжні методи прийому на роботу.
- •24. Формування резерву кадрів.
- •25. Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт в організації.
- •26. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації
- •27. Типові моделі кар’єри. Особливості їх реалізації.
- •28. Типові документи для прийому і оформлення на роботу.
- •29. Порядок укладання контрактів з персоналом.
- •30. Порядок звільнення персоналу. Оформлення необхідних документів.
- •31. Цілі і методи оцінки персоналу.
- •32. Оцінка потенціалу працівника.
- •33. Оцінка індивідуального внеску.
- •34. Атестація кадрів.
- •35. Вища освіта в Україні. Поділ на рівні освіти.
- •Чисельність і середній вік студентів
- •Напрями і спеціальності освіти
- •Джерела фінансування
- •Структура освіти України
- •36. Система багаторівневого навчання в Україні.
- •37. Проблеми розвитку середньої, професійної та вищої освіти в Україні.
- •38. Шляхи професійної підготовки фахівців.
- •39. Шляхи підвищення кваліфікації персоналу.
- •40. Досвід перепідготовки кадрів у сша та Японії.
- •41. Теорія та практика програми “Магістр управління” (мва).
- •Різновиди мва
- •Система «залікових балів» у програмах мва
- •Вимоги мва до професорського складу
- •42. Теорія філософії підприємства.
- •43. Цілі та задачі підприємства.
- •44. Декларація прав співробітників.
- •45. Вимоги до працівника.
- •46. Умови праці. Місце роботи.
- •47. Оплата праці та соціальні блага.
- •48. Досвід створення філософії підприємства у Великобританії, сша, Японії.
- •49. Розробка штатної структури персоналу.
- •50. Види ролевої структури персоналу.
- •51. Соціальна структура персоналу.
- •52. Функціональна структура персоналу, її особливості.
- •Класифікатори функцій управління
- •53. Види організаційної структури.
- •Лінійно-функціональна структуразаснована на дотриманні єдиноначальності, лінійної побудови структурних підрозділів і розподілу функцій управління між ними.
- •54. Сутність класифікації регламентів управління.
- •55. Основні положення правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •56. Необхідність, значення, складові посадових інструкцій.
- •57. Порядок укладання контрактів з персоналом.
- •58. Суть планіровки робочих місць, їх класифікація.
- •59. Системи планіровки приміщень.
- •60. Правила організації робочого місця.
- •61. Вихідні дані для складання паспорту робочого місця.
- •62. Характеристика інструментів техніки особистої роботи.
- •63. Переваги використання комп’ютерної системи в управлінні персоналом.
- •64. Нормування праці в сфері виробництва й управління.
- •65. Методи нормування праці.
- •66. Наукові підходи до визначення сутності лідерства.
- •67. Концепції лідерства.
- •68. Авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва, їх переваги та недоліки.
- •69. Відмінності стилів лідерства, орієнтованих на роботу і людину.
- •70. Суть ситуаційного лідерства, його відмінності від концепції поведінки.
- •71. Програма створення та стадії розвитку колективу.
- •72. Підготовка до введення на посаду нового працівника.
- •Перелік необхідних дій
- •73. Процедура “Ознайомлення з посадою”.
- •74. Застосування теорій мотивації в процесі управління персоналом.
- •75. Процес управління оплатою праці.
- •5.1. Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників
- •5.2. Аналіз різних видів оплат
- •5.3. Групування аналогічних видів робіт за тарифними розрядами
- •76. Системи оплати праці.
- •77. Сутність та порядок проведення аудиту людських ресурсів.
- •78. Роль досліджень в оцінці ефективності управління людськими ресурсами.
- •79. Система комунікацій в організації.
- •80. Роль інформаційних систем в управлінні персоналом.
- •Сфери застосування
- •База даних
- •Доступ до інформації
- •81. Методики оцінки ефективності роботи персоналу, їх сутність.
- •Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •Бальна методика оцінки ефективності роботи
- •82. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.
- •83. Бальна оцінку ефективності роботи організації (боеро).
- •84. Комплесна оцінка управлінської праці (коуп) та оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв).
- •Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв)
- •85. Державна служба і державні службовці.
- •1.1. Роль управлінських кадрів, персоналу державної служби у зміцненні української державності
- •1.2. Сутнісні риси державної кадрової політики в Україні
- •1.3 Зміна функцій і демократизація механізмів державного впливу на роботу з кадрами
- •86. Умови проходження державної служби.
- •2.1. Умови вступу на державну службу
- •2.2. Планування кар’єри державного службовця
- •2.3. Організація, умови і порядок проведення атестації державного службовця
- •2.4. Відставка і звільнення державного службовця
- •87. Кадровий менеджмент у податковій службі.
- •1.1. Кадрова політика й основні принципи її формування в органах дпс України
- •1.2. Структура системи управління персоналом у податковій службі
- •88. Механізм управління персоналом в органах дпс.
- •1. Проблеми управління персоналом в органах дпс України
- •2.Система підбору і формування резерву кадрів
- •3.Співбесіда, як важливий елемент прийому працівника на роботу, характеристика її етапів.
73. Процедура “Ознайомлення з посадою”.
У перший день проаналізувати разом з новим співробітником його посадові обов’язки:
пояснити правила компенсації можливих затрат;
ознайомити з вимогами до конфіденційності інформації;
ознайомити з правилами внутрішнього розпорядку роботи;
обговорити стилі правління, особливості культури, традицій, норми і т.д., щодо прийняті в організації;
ознайомити з основними процедурами і політикою відносно персоналу;
ознайомити з організаційною структурою і структурою підпорядкування (якщо необхідно);
провести інструктаж з техніки безпеки та здійснення невідкладної допомоги;
ознайомити з правилами і діями на випадок евакуації, показати пожежні виходи;
ознайомити з процедурою комунікацій і зв’язку за посадою;
ознайомити з вимогами до зовнішнього вигляду;
ознайомити з вимогами до перепускної системи, порядком відкриття і закриття офісу (робочого кабінету);
представити співробітника підлеглим, колегам і керівникам;
надати інформацію особистого плану: місця знаходження їдальні, туалетів, місць для відпочинку і т. д.;
представити інформацію про традиції відділу чи групи, в якій співробітник буде працювати.
Оскільки процедура введення на посаду не регламентується ніякими правовими нормами, все вищевикладене носить рекомендуючий характер.
74. Застосування теорій мотивації в процесі управління персоналом.
Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей.
Розрізняють початкові, змістовні і процесуальні теорії мотивації.
Початкові теорії мотивації складалися виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів спонукання. Із найбільш відомих варто відмітити мотивацію “кнута і пряника” і теорії “X”, “Y”, “Z” відносно процесу праці.
Теорії “Х” (небажання працювати – егоїст), “Y” (бажання працювати – індивідуаліст), “Z” (хороший працівник – колективіст) виходять із наявності різних типів працівників і передбачають неоднакові стимули до праці: примус, самоствердження, матеріальне і моральне заохочення.
Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію, яка дає можливість робити висновки про механізм мотивації людини. Відповідно до теорії Маслоу, п’ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, визнання і поваги, самовираження) утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини.
У теорії Альдерфера передбачені три групи потреб: ріст, зв’язок і існування, які корелюють з пірамідою Маслоу.
Макклелланд доповнив класифікацією потреб Маслоу, ввівши поняття потреб досягнення, владарювання і співучасті. Ці групи потреб можуть знаходитися на різних рівнях задоволення і залежать від особистості людини.
Герцберг прийшов до висновку, що фактори, які діють у процесі роботи, впливають на задовол. потреб. Для досягнення цілей необх. забезпечити вплив таких факторів мотивації, як відчуття успіху, пересування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність – ріст можливостей.
Процесуальні теорії мотивації аналізують, як людина порівнює потреби і розподіляє зусилля для досягнення різних цілей, та яким чином вона вибирає конкретний тип поведінки.
Теорія чекання Врума базується на передбаченні, що найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов’язково дозволять їм досягнути цілі і приведуть до отриманняцінної винагороди.
Теорія справедливості Адамса передбачає, що люди піддають суб’єктивній оцінці відношення винагороди до затрачених зусиль і співвідносять його з винагородою інших працівників за аналогічну роботу. Несправедлива винагорода призводить до виникнення психологічного напруження. При цьому працівник буде зменшувати зусилля.
Теорія Портера-Лоулера базується на тому, що мотивація є функцією потреб, чекань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Об’єм затрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в тому, що вона буде отримана. Результативність праці породжує задоволеність.