Еволюція концепцій управління людськими ресурсами

Період часу, рік	Основні турботи менеджменту	Відношення менеджерів до робітників	Діяльність з управління персоналом
До 1890	Виробничі технології	Байдужість до потреб	Системи дисциплінар.впливу
з 1890 до 1910	Соціальне забезпечення пра­ців­ників	Робітникам потрібні безпечні умови праці та можливості профе­с. росту	Програми з без­пеки, уроки англійської мови, надихаючі програми
з 1910 до 1920	Ефективність завдань	Робітникам потрібна ви­сока зарплата за умови росту продуктив. праці	Дослідження рухів і витрат часу під час виконання певної роботи
з 1920 до 1930	Індивідуальні відмінності	Врахування індиві­ду­аль­них відмінностей ро­бітників	Психологічне тестува­н­ня та консультув. для робітників
з 1930 до 1940	Профспілковий рух	Робітники як сила, що протистоїть керів­ниц­тву	Програми комуні­кації робітників, антипроф­спіл­кові прийоми
з 1940 до 1950	Економічна безпека	Робітникам потрібен еко­номічний захист	Пенсійні плани для ро­бітників, плани охоро­ни здоров’я, при­вілеї
1950 - 1960	Людські взаємини	Робітники потребують врахування їх думки	Профес. підг-ка менеджерів (рольові ігри, підготовка, навч-ня навичкам, при­діленн уваги різним аспектам)
1960 - 1970	Співучасть	Робітники потребують участі в прийнятті рі­шень	Прийоми менеджменту щодо навичок співучасті
1970 - 1980	Складність завдань	Робітникам необхідна робота, що змушує їх ви­рішувати складні зав­­­­дання і відповідає їх здібностям	Збагачення посадо­вих обов’язків, ін­тегровані гру­пи по­ста­новки та ви­рі­шення завдань і т. д.
1980 - 1990	Переміщення робітників	Службовцям потрібна робота, що була втрачена внаслідок екон. спадів і змін у технології	Випередження, пере-підготовка, зміна структури
1990 - 2000	Зміни в складі робочої сили та її нестача	Робітники потребують більшої гнучкості робочого дня, пільг, кадрової політики,	Стратегічне плану­вання, права робіт­ників, професійна підготовка, гнучка система пільг, комп’ютеризація і т. д.

Сучасні концепції менеджменту персоналу:

1. З погляду ролі людини в процесі виробництва:

• людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської, соціальної) – важливий елемент процесу виробництва й управління;

• людина як особистість зі своїми потребами, мотивами, цінностями – головний суб’єкт управління.

2. З позицій теорії систем:

• пріоритетне виділення економічних підсистем, у яких основними є проблеми виробництва, розподілу та споживання матеріальних благ, а тому персонал розглядається як трудовий ресурс;

• пріоритет соціальних систем, у яких основними є відносини людей, соціальні групи, духовні цінності, а персонал розглядається як головна система, яка складається з неповторних особистостей.

Основою концепції управління персоналом, яка була б адекватною сучасним умовам України, є постійно зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

3. Теоретичні джерела науки “Менеджмент персоналу”.

Основними теоретичними джерелами науки менеджменту персоналу є:

1. Теорія ринку праці

Сутність: обгрунтування закономірностей взаємодії попиту і пропозиції робочої сили на зовнішніх та внутрішньофірмових ринках праці.

2. Поведінкові теорії – пов’язані зі спонуканням персоналу до цілеспрямованої активної праці, формуванням позитивного відношення працівників до роботи та їх мотивацією.

3. Організаційні теорії, предметом яких є координація дій членів організації і керівництво процесами адаптації організацій до мінливих умов зовнішнього середовища.

Особливості теорій менеджменту персоналу:

1. Не може існувати загальної теорії менеджменту персоналу, здатної пояснити і спрогнозувати дію всіх можливих альтернатив на економічну і соціальну ефективність за всіх можливих положень зовнішнього середовища.

2. Теорії менеджменту персоналу є квазітеоріями, тобто діапазон їх дії обмежується певною просторово-часовою областю.

3. Навіть теорії, розроблені стосовно певних ситуацій, у більшості випадків важко піддаються практичному використанню або незадовільно підтверджуються емпірично.

Проте вони виконують ряд важливих функцій:

1. Еврістичну – постійний процес формування теорій, проведення емпіричних тестів розробки нових гіпотез збагачує дискусію в науці і практиці.

2. Політичну – теорії розвивають здатність до критичних оцінок і ведуть до зміни існуючих норм поведінки.

5. Цілі управління персоналу, їх місце у системі організаційних цілей.

Рішення щодо персоналу в організації повинні орієнтуватись і на економічні, і на соціальні цілі.

При прийнятті рішень у сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти (наприклад, затрати), так і потреби та інтереси співробітників (наприклад, справедлива оплата праці, умови праці і т.д.).

Економічна ефективність у сфері менеджменту персоналу означає досягнення цілей організації шляхом використання співробітників за принципом економічного споживання обмежених ресурсів.

Показники: витрати на персонал; обіг; матеріальні затрати.

Соціальна ефективність: реалізується у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів співробітників.

Показники: навантаження; зайнятість; абсентизм; плинність; задоволеність роботою.

Цілі управління персоналом є частиною організаційних цілей.

Коаліційна теорія цілей пояснює, як цілі менеджменту персоналу включаються в систему організації цілей.

Сутність коаліційної теорії:

1. Люди, які працюють в організації, утворюють коаліцію.

2. Партнери по коаліції виконують для організації роботу й очікують як компенсацію, виконання вимог, які вони ставлять перед організацією.

3. Вимоги партнерів до організації включаються в цілі організації.

4. Від розподілу влади між різними сторонами коаліції залежить структура системи цілей.

5. Якщо економічна і соціальна ефективність конкурують між собою, то зазвичай група цілей, що належать до економічної ефективності, домінує, бо їх носіями є керівники.

Економічно активне використання персоналу відображає сприятливе співвідношення результатів роботи і затрат на персонал. Тому кожне рішення в сфері персоналу необхідно аналізувати з двох поглядів: по-перше, як воно впливає на результат роботи персоналу, по-друге – які затрати на нього.

Заниження витрат на персонал може погіршити економічну ефективність організації в цілому за рахунок реакції співробітників:

• свідомого заниження продуктивності;

• абсентизму – тимчасової відсутності без звільнення;

– плинності персоналу (флуктуація).

Економічні і соціальні цілі менеджменту персоналу взаємодоповнюються, що пояснюється такими причинами:

1. Соціальну ефективність як стимул для співробітників можна забезпечити тільки тоді, коли діяльність організації є стабільною і вона отримує прибуток, який дає можливість надавати ці стимули.

2. Економічної ефективності можна досягти тільки в тому випадку, якщо співробітники будуть надавати організації свою робочу силу, що вони готові зробити тільки за наявності відповідної соціальної ефективності.

Отже, існує взаємозв’язок між економічною і соціальною ефективністю. Тому роботодавці підтримують соціальну ефективність, а співробітники – економічну.

Таким чином, цільова функція менеджменту персоналу полягає у визначенні балансу інтересів роботодавців і працівників при досягненні економічної і соціальної ефективності, тобто такого рівня соціальної ефективності, при якому економічність досягає оптимального значення.

Узагальнення досвіду вітчизняних та зарубіжних організацій дає можливість сформулювати головну мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку.

Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом організації. Базою для її побудови є принципи та методи, обґрунтовані наукою та опробовані практикою.