- •2. Сучасні тенденції та перспективи в еволюції управління персоналом.
- •Еволюція концепцій управління людськими ресурсами
- •6. Характеристика та класифікація адміністративних методів управління персоналом.
- •7.Сутність та класифікація економічних методів управління персоналом.
- •8.Соціально-психологічні методи управління персоналом.
- •9. Організація проектування системи управління персоналом.
- •Види кадрової політики
- •14. Пріоритети кадрової політики в Україні
- •15. Цілі і фактори планування людських ресурсів.
- •1. Внутрішньоорганізаційні:
- •2. Зовнішні:
- •16. Процес планування та його етапи.
- •17. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами в процесі планування персоналу.
- •18. Методи планування чисельності персоналу.
- •19. Процес підбору кадрів, відбору і найму персоналу.
- •20. Моделі робочих місць.
- •21. Процес підбору кадрів на базі моделей робочих місць.
- •22. Професійний відбір персоналу.
- •23. Зарубіжні методи прийому на роботу.
- •24. Формування резерву кадрів.
- •25. Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт в організації.
- •26. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації
- •27. Типові моделі кар’єри. Особливості їх реалізації.
- •28. Типові документи для прийому і оформлення на роботу.
- •29. Порядок укладання контрактів з персоналом.
- •30. Порядок звільнення персоналу. Оформлення необхідних документів.
- •31. Цілі і методи оцінки персоналу.
- •32. Оцінка потенціалу працівника.
- •33. Оцінка індивідуального внеску.
- •34. Атестація кадрів.
- •35. Вища освіта в Україні. Поділ на рівні освіти.
- •Чисельність і середній вік студентів
- •Напрями і спеціальності освіти
- •Джерела фінансування
- •Структура освіти України
- •36. Система багаторівневого навчання в Україні.
- •37. Проблеми розвитку середньої, професійної та вищої освіти в Україні.
- •38. Шляхи професійної підготовки фахівців.
- •39. Шляхи підвищення кваліфікації персоналу.
- •40. Досвід перепідготовки кадрів у сша та Японії.
- •41. Теорія та практика програми “Магістр управління” (мва).
- •Різновиди мва
- •Система «залікових балів» у програмах мва
- •Вимоги мва до професорського складу
- •42. Теорія філософії підприємства.
- •43. Цілі та задачі підприємства.
- •44. Декларація прав співробітників.
- •45. Вимоги до працівника.
- •46. Умови праці. Місце роботи.
- •47. Оплата праці та соціальні блага.
- •48. Досвід створення філософії підприємства у Великобританії, сша, Японії.
- •49. Розробка штатної структури персоналу.
- •50. Види ролевої структури персоналу.
- •51. Соціальна структура персоналу.
- •52. Функціональна структура персоналу, її особливості.
- •Класифікатори функцій управління
- •53. Види організаційної структури.
- •Лінійно-функціональна структуразаснована на дотриманні єдиноначальності, лінійної побудови структурних підрозділів і розподілу функцій управління між ними.
- •54. Сутність класифікації регламентів управління.
- •55. Основні положення правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •56. Необхідність, значення, складові посадових інструкцій.
- •57. Порядок укладання контрактів з персоналом.
- •58. Суть планіровки робочих місць, їх класифікація.
- •59. Системи планіровки приміщень.
- •60. Правила організації робочого місця.
- •61. Вихідні дані для складання паспорту робочого місця.
- •62. Характеристика інструментів техніки особистої роботи.
- •63. Переваги використання комп’ютерної системи в управлінні персоналом.
- •64. Нормування праці в сфері виробництва й управління.
- •65. Методи нормування праці.
- •66. Наукові підходи до визначення сутності лідерства.
- •67. Концепції лідерства.
- •68. Авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва, їх переваги та недоліки.
- •69. Відмінності стилів лідерства, орієнтованих на роботу і людину.
- •70. Суть ситуаційного лідерства, його відмінності від концепції поведінки.
- •71. Програма створення та стадії розвитку колективу.
- •72. Підготовка до введення на посаду нового працівника.
- •Перелік необхідних дій
- •73. Процедура “Ознайомлення з посадою”.
- •74. Застосування теорій мотивації в процесі управління персоналом.
- •75. Процес управління оплатою праці.
- •5.1. Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників
- •5.2. Аналіз різних видів оплат
- •5.3. Групування аналогічних видів робіт за тарифними розрядами
- •76. Системи оплати праці.
- •77. Сутність та порядок проведення аудиту людських ресурсів.
- •78. Роль досліджень в оцінці ефективності управління людськими ресурсами.
- •79. Система комунікацій в організації.
- •80. Роль інформаційних систем в управлінні персоналом.
- •Сфери застосування
- •База даних
- •Доступ до інформації
- •81. Методики оцінки ефективності роботи персоналу, їх сутність.
- •Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •Бальна методика оцінки ефективності роботи
- •82. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.
- •83. Бальна оцінку ефективності роботи організації (боеро).
- •84. Комплесна оцінка управлінської праці (коуп) та оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв).
- •Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв)
- •85. Державна служба і державні службовці.
- •1.1. Роль управлінських кадрів, персоналу державної служби у зміцненні української державності
- •1.2. Сутнісні риси державної кадрової політики в Україні
- •1.3 Зміна функцій і демократизація механізмів державного впливу на роботу з кадрами
- •86. Умови проходження державної служби.
- •2.1. Умови вступу на державну службу
- •2.2. Планування кар’єри державного службовця
- •2.3. Організація, умови і порядок проведення атестації державного службовця
- •2.4. Відставка і звільнення державного службовця
- •87. Кадровий менеджмент у податковій службі.
- •1.1. Кадрова політика й основні принципи її формування в органах дпс України
- •1.2. Структура системи управління персоналом у податковій службі
- •88. Механізм управління персоналом в органах дпс.
- •1. Проблеми управління персоналом в органах дпс України
- •2.Система підбору і формування резерву кадрів
- •3.Співбесіда, як важливий елемент прийому працівника на роботу, характеристика її етапів.
37. Проблеми розвитку середньої, професійної та вищої освіти в Україні.
На сучасному етапі завдання цілеспрямованої і безперервної освіти персоналу є першочерговим.
Реалізація цього важливого напряму роботи з персоналом ускладнюється цілим рядом обставин:
недостатнім фінансуванням освіти за рахунок державного і місцевого бюджетів;
важким фінансовим станом великих промислових підприємств – головних замовників перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу до перебудови;
концентрацією висококваліфікованих кадрів викладачів у великих містах і дефіцит їх у галузях нових напрямів науки, техніки, технології, економіки і бізнесу в периферійних містах України;
швидким розвитком недержавних освітніх закладів, які не завжди мають сучасну матеріальну базу і методичні розробки та надають освітні послуги високої якості;
перевантаженням вищого керівництва підприємств і організацій поточними питаннями, відсутність вільного часу для підвищення кваліфікації, небажання своєчасно готувати резерв керівного персоналу;
диверсифікацією виробництва, переходом висококваліфікованих спеціалістів і робітників у сферу малого бізнесу.
Серед основних проблем вищої і середньої професійної освіти можна виділити:
недостатнє державне фінансування;
слабка матеріально-технічна база;
недостатня кваліфікація, низька оплата і старіння викладацького складу;
опір втіленню сучасних методів і технологій навчання (конкретні ситуації, ділові ігри, дистанційне навчання);
скорочення потреби господарства в спеціалістах I рівня кваліфікації («техніках») і ріст потреби в спеціалістах II рівня (бакалаврах і спеціалістах);
реальне працевлаштування випускників державних вищих навчальних закладів становить не більше 50 %, решта влаштовується не за спеціальністю.
38. Шляхи професійної підготовки фахівців.
Професійна підготовка здійснюється з метою одержання робітничої професії чи спеціальності і передбачає різні рівні підготовки.
Початкова професійна підготовка ведеться за робітничими професіями в ПТУ. Термін навчання – 2-3 роки. Випускникам ПТУ відповідно до їх кваліфікаційного рівня присвоюється кваліфікація «кваліфікований робітник» з набутої професії відповідного розряду.
Середня професійна підготовка орієнтована на підготовку молодших спеціалістів (техніків, бухгалтерів, будівельників і ін.). Їх готують технікуми – вищі навчальні заклади I рівня акредитації.
Вища професійна підготовка. Базову вищу освіту надають коледжі – вищі навчальні заклади II рівня акредитації. Коледжі готують бакалаврів. Вищі навчальні заклади III-IV рівня акредитації (інститути, консерваторії, академії, університети) готують спеціалістів і магістрів. Ці фахівці отримують вищу професійну освіту.
39. Шляхи підвищення кваліфікації персоналу.
Підвищення кваліфікації займає особливе місце в навчанні персоналу і є основним способом забезпечення відповідності кваліфікації робітників сучасному рівню розвитку науки, техніки і технології. Відомо, що отримані знання старіють наполовину кожні п’ять років, якщо людина не займається самоосвітою і не підвищує рівень кваліфікації. Підвищення кваліфікації користується популярністю на підприємствах з таких причин:
по-перше, підвищення кваліфікації дешевше підготовки спеціалістів;
по-друге, тривалість навчання менша порівняно з підготовкою персоналу;
по-третє, цільова спрямованість освіти на звужене коло навчальних модулів для спеціалістів і керівників, наприклад, «Персонал», «Маркетинг».
Принципи підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів:
Всебічний розвиток особистості слухача за сферами людської діяльності (управління, економіка і т. д.).
Цільова інтенсивна підготовка на базі широкого набору навчальних модулів.
Широке використання методів активного навчання з доведенням їх до 60–75% від загального фонду навчального часу.
Залучення висококваліфікованих учених, педагогів і керівників з орієнтацією навчання на особистість викладача.
Пластичний зворотній зв’язок із слухачем.
Комплексна оцінка потенціалу слухачів.
Індивідуально-груповий метод навчання.
Автоматизація навчального процесу з використанням сучасних технічних засобів (комп’ютерів, навчального телебачення, відеокамер та ін.).
Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання на базі нвчальних модулів.