- •2. Сучасні тенденції та перспективи в еволюції управління персоналом.
- •Еволюція концепцій управління людськими ресурсами
- •6. Характеристика та класифікація адміністративних методів управління персоналом.
- •7.Сутність та класифікація економічних методів управління персоналом.
- •8.Соціально-психологічні методи управління персоналом.
- •9. Організація проектування системи управління персоналом.
- •Види кадрової політики
- •14. Пріоритети кадрової політики в Україні
- •15. Цілі і фактори планування людських ресурсів.
- •1. Внутрішньоорганізаційні:
- •2. Зовнішні:
- •16. Процес планування та його етапи.
- •17. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами в процесі планування персоналу.
- •18. Методи планування чисельності персоналу.
- •19. Процес підбору кадрів, відбору і найму персоналу.
- •20. Моделі робочих місць.
- •21. Процес підбору кадрів на базі моделей робочих місць.
- •22. Професійний відбір персоналу.
- •23. Зарубіжні методи прийому на роботу.
- •24. Формування резерву кадрів.
- •25. Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт в організації.
- •26. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації
- •27. Типові моделі кар’єри. Особливості їх реалізації.
- •28. Типові документи для прийому і оформлення на роботу.
- •29. Порядок укладання контрактів з персоналом.
- •30. Порядок звільнення персоналу. Оформлення необхідних документів.
- •31. Цілі і методи оцінки персоналу.
- •32. Оцінка потенціалу працівника.
- •33. Оцінка індивідуального внеску.
- •34. Атестація кадрів.
- •35. Вища освіта в Україні. Поділ на рівні освіти.
- •Чисельність і середній вік студентів
- •Напрями і спеціальності освіти
- •Джерела фінансування
- •Структура освіти України
- •36. Система багаторівневого навчання в Україні.
- •37. Проблеми розвитку середньої, професійної та вищої освіти в Україні.
- •38. Шляхи професійної підготовки фахівців.
- •39. Шляхи підвищення кваліфікації персоналу.
- •40. Досвід перепідготовки кадрів у сша та Японії.
- •41. Теорія та практика програми “Магістр управління” (мва).
- •Різновиди мва
- •Система «залікових балів» у програмах мва
- •Вимоги мва до професорського складу
- •42. Теорія філософії підприємства.
- •43. Цілі та задачі підприємства.
- •44. Декларація прав співробітників.
- •45. Вимоги до працівника.
- •46. Умови праці. Місце роботи.
- •47. Оплата праці та соціальні блага.
- •48. Досвід створення філософії підприємства у Великобританії, сша, Японії.
- •49. Розробка штатної структури персоналу.
- •50. Види ролевої структури персоналу.
- •51. Соціальна структура персоналу.
- •52. Функціональна структура персоналу, її особливості.
- •Класифікатори функцій управління
- •53. Види організаційної структури.
- •Лінійно-функціональна структуразаснована на дотриманні єдиноначальності, лінійної побудови структурних підрозділів і розподілу функцій управління між ними.
- •54. Сутність класифікації регламентів управління.
- •55. Основні положення правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •56. Необхідність, значення, складові посадових інструкцій.
- •57. Порядок укладання контрактів з персоналом.
- •58. Суть планіровки робочих місць, їх класифікація.
- •59. Системи планіровки приміщень.
- •60. Правила організації робочого місця.
- •61. Вихідні дані для складання паспорту робочого місця.
- •62. Характеристика інструментів техніки особистої роботи.
- •63. Переваги використання комп’ютерної системи в управлінні персоналом.
- •64. Нормування праці в сфері виробництва й управління.
- •65. Методи нормування праці.
- •66. Наукові підходи до визначення сутності лідерства.
- •67. Концепції лідерства.
- •68. Авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва, їх переваги та недоліки.
- •69. Відмінності стилів лідерства, орієнтованих на роботу і людину.
- •70. Суть ситуаційного лідерства, його відмінності від концепції поведінки.
- •71. Програма створення та стадії розвитку колективу.
- •72. Підготовка до введення на посаду нового працівника.
- •Перелік необхідних дій
- •73. Процедура “Ознайомлення з посадою”.
- •74. Застосування теорій мотивації в процесі управління персоналом.
- •75. Процес управління оплатою праці.
- •5.1. Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників
- •5.2. Аналіз різних видів оплат
- •5.3. Групування аналогічних видів робіт за тарифними розрядами
- •76. Системи оплати праці.
- •77. Сутність та порядок проведення аудиту людських ресурсів.
- •78. Роль досліджень в оцінці ефективності управління людськими ресурсами.
- •79. Система комунікацій в організації.
- •80. Роль інформаційних систем в управлінні персоналом.
- •Сфери застосування
- •База даних
- •Доступ до інформації
- •81. Методики оцінки ефективності роботи персоналу, їх сутність.
- •Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
- •Бальна методика оцінки ефективності роботи
- •82. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.
- •83. Бальна оцінку ефективності роботи організації (боеро).
- •84. Комплесна оцінка управлінської праці (коуп) та оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв).
- •Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (ктв)
- •85. Державна служба і державні службовці.
- •1.1. Роль управлінських кадрів, персоналу державної служби у зміцненні української державності
- •1.2. Сутнісні риси державної кадрової політики в Україні
- •1.3 Зміна функцій і демократизація механізмів державного впливу на роботу з кадрами
- •86. Умови проходження державної служби.
- •2.1. Умови вступу на державну службу
- •2.2. Планування кар’єри державного службовця
- •2.3. Організація, умови і порядок проведення атестації державного службовця
- •2.4. Відставка і звільнення державного службовця
- •87. Кадровий менеджмент у податковій службі.
- •1.1. Кадрова політика й основні принципи її формування в органах дпс України
- •1.2. Структура системи управління персоналом у податковій службі
- •88. Механізм управління персоналом в органах дпс.
- •1. Проблеми управління персоналом в органах дпс України
- •2.Система підбору і формування резерву кадрів
- •3.Співбесіда, як важливий елемент прийому працівника на роботу, характеристика її етапів.
71. Програма створення та стадії розвитку колективу.
Вимоги до лідера колективу.
Як тільки склались тверді наміри створення колективу, лідер приступає до цього процесу. Важливо, щоб дотримувались наступні загальні правила.
всі члени групи чітко уявляють собі цілі спільної роботи;
вміння кожної людини відомі решті і функції розподілені;
організаційна будова групи відповідає постійній цілі;
в групі замислюються над методами роботи і прагнуть їх удосконалити;
розвинена самодисципліна, яка дає можливість добре використовувати час і ресурси;
група підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;
відносини в групі відкриті, і вона готова зустріти будь-які труднощі та перешкоди на шляху ефективної роботи.
При створенні колективу керівнику доцільно вибрати найбільш притаманні для його стилю керівництва принципи формування команди і в наступній роботі не змінювати правил гри.
Стадії розвитку колективу
У міру розвитку колектив проходить через певний ряд послідовних етапів:
1.Притирання.
2.Переворот (зміна чи утвердження лідера, розформування колективу).
3.Результативність (прийняття мір щодо підвищення продуктивності).
4.Ефективність (акцентується правильне використання часу).
5.Майстерність (установлення високих стандартів досягнень).
6.Старіння (цілі не відповідають задачам нового часу).
7.Смерть (реорганізація підприємства або його ліквідація).
Можна виділити обмеження ефективної роботи колективу:
невідповідність керівника і колективу;
некваліфіковані співробітники;
поганий соціально-психологічний клімат;
нечіткість мети і критеріїв роботи;
низька результативність роботи колективу.
72. Підготовка до введення на посаду нового працівника.
Процес переходу на нову посаду чи нову роботу – досить складний період у житті будь-якої людини. Процедура введення на посаду – це ознайомлення з нормами, прийнятими в організації. Для цього створюються програми для кожного окремого співробітника, зміст яких залежить від наступних факторів:
змісту роботи;
статусу і рівня відповідальності;
робочого оточення.
Учасниками процедури введення на посаду є:
лінійні керівники, які забезпечують складання і виконання програми на робочому місці;
співробітники, які мають можливість надати реальну підтримку і допомогу в адаптації працівника;
колеги, які працюють в одному відділі чи в суміжних підрозділах;
підрозділ управління персоналом.
Перелік необхідних дій
Перед приходом нового працівника необхідно:
переконатися, що посадова інструкція підготовлена і відповідає дійсності;
домовитися з ким-небудь із колег про неформальну допомогу й опіку;
перевірити, чи підготовлене робоче місце;
проінформувати завчасно всіх співробітників про прихід нового працівника;
підготувати всі інформаційні матеріали, які бутуть видані співробітнику в перший день роботи;
підготувати необхідні перепустки;
подзвонити співробітнику напередодні його офіційного виходу на роботу і переконатись, що все в порядку.
У перший день проаналізувати разом з новим співробітником його посадові обов’язки:
пояснити правила компенсації можливих затрат;
ознайомити з вимогами до конфіденційності інформації;
ознайомити з правилами внутрішнього розпорядку роботи;
обговорити стилі правління, особливості культури, традицій, норми і т.д., щодо прийняті в організації;
ознайомити з основними процедурами і політикою відносно персоналу;
ознайомити з організаційною структурою і структурою підпорядкування (якщо необхідно);
провести інструктаж з техніки безпеки та здійснення невідкладної допомоги;
ознайомити з правилами і діями на випадок евакуації, показати пожежні виходи;
ознайомити з процедурою комунікацій і зв’язку за посадою;
ознайомити з вимогами до зовнішнього вигляду;
ознайомити з вимогами до перепускної системи, порядком відкриття і закриття офісу (робочого кабінету);
представити співробітника підлеглим, колегам і керівникам;
надати інформацію особистого плану: місця знаходження їдальні, туалетів, місць для відпочинку і т. д.;
представити інформацію про традиції відділу чи групи, в якій співробітник буде працювати.
Оскільки процедура введення на посаду не регламентується ніякими правовими нормами, все вищевикладене носить рекомендуючий характер.