33. Оцінка індивідуального внеску.

Оцінка індивідуального внеску (або оцінка праці) дозволяє встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю). Це процес, при якому менеджери підприємства проводять регулярні співбесіди зі співробітниками, обговорюючи та оцінюючи їх попередню професійну діяльність, нинішні можливості, а також плани на майбутнє. Такий процес дуже важливий, оскільки увага до кожного співробітника в його конкретній робочій ситуації дозволяє активізувати та мобілізувати весь персонал. Оцінка праці дає можливість: оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників; знизити витрати на навчання; підтримувати у співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію; розробляти програми навчання і розвитку персоналу. А результатом оцінки діяльності персоналу стає або винагорода, або прийняття заходів щодо навчання та підвищення кваліфікації.

Оцінка індивідуального внеску використовується для робітників і службовців, які працюють на підприємствах тривалий час (не менше одного року), результатом праці яких може бути готова продукція, роботи і послуги, що мають кількісні, співставні в часі вимірники.

Вихідними даними для оцінки є:

• моделі робочих місць;

• результати роботи за звітний період;

• методика оцінки індивідуального внеску;

• кадрові дані працівників, які оцінюються.

34. Атестація кадрів.

Атестація кадрів є важливим етапом заключної оцінки персоналу за період часу (як правило) – від 3 до 5 років.

Атестація – це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про майбутній службовий ріст, переміщення чи звільнення працівника.

Вихідними даними для атестації кадрів є:

• моделі робочих місць;

• особові справи співробітників;

• результати оцінки персоналу;

• анкети «Вакансія», «Атестація»;

• філософія підприємства;

• правила внутрішнього трудового розпорядку;

• контракти співробітників;

• штатний розклад;

• положення про оплату праці;

• посадові інструкції;

• результати роботи підприємства (підрозділу).

Порядок проведення атестації (етапи)

Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни й особливості атестації.

Формування складу атестаційної комісії і його затвердження:

директор з персоналу (голова); керівник відділу кадрів (зам. голови);

керівник підрозділу, де проходить атестація (член);

юрисконсульт (член);

соціальний психолог (член).

Головний етап: організація роботи атестаційної комісії за підрозділами підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет «Атестація», комп’ютерна обробка результатів.

Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про рух працівників, направлення на навчання, переміщення чи звільнення співробітників, що не пройшли атестацію.

Із відомих методів атестації управлінського персоналу необхідно рекомендувати комплексний метод, в основі якого лежить поєднання оригінальних методів: «мозкова атака», анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки. Ідея цього методу полягає в тому, що для всіх атестантів пропонується типовий набір питань, які моделюють портрет особистості людини.

Основні документи для атестації персоналу за допомогою комплексного методу:

атестаційна карта з короткими біографічними даними працівника;

опитувальний лист атестанта, де визначаються побажання працівника в службовому рості і підвищенні кваліфікації.

Анкета «Атестація» є головним документом атестаційної комісії і може включати 25 різних питань із такими критеріями оцінювання:

відмінно – 151 – 175 балів;

добре – 101 – 150 балів;

задовільно – 51 – 100 балів;

незадовільно – 25 – 50 балів.

Виходячи з якісних оцінок, затверджених атестаційною комісією, складається протокол засідання атестаційної комісії, в якому даються рекомендації директору підприємства про рух співробітників:

• відмінно – гідний підвищення;

• добре – залишити на посаді чи перевести на рівноцінну;

• задовільно – варто понизити на посаді чи провести навчання;

– незадовільно – підлягає звільненню.