30. Виды планирования в организации.

Планы классифицируются следующим образом:

1. по целям планирования:

- стратегическое планирование ориентированное на длительный период от 5 и более лет;

- оперативное планирование заключается в поиске и согласовании наиболее эффективных путей реализации стратегии. Основная задача: реализовать потенциал организации в форме прибыли;

2. По предмету:

- планирование в области НИОКР,

- производство,

-сбыт,

-снабжение,

-финансы

-персонал и прочее

3. По уровню планирования:

- организация в целом

- подразделения

- проект

- отдельный исполнитель

4. По периоду планирования:

- долгосрочное более 5 лет

- средне - срочное до 5 лет

- краткосрочное до 1 года

5. По содержанию планирования:

- продуктивно – тематическое планирование (план развития организации)

- ресурсное планирование включает не только расчеты материальных, трудовых, финансовых ресурсов, но и оценку эффективности деятельности организации

Этот вид расчетов включает в себя финансовое планирование, составление бизнес – планов, бюджетное планирование и прочее.

- календарное планирование – планирование объемов работ, загрузки подразделений и исполнителей, построение календарных графиков работ, загрузка оборудования.

Кроме того в планировании могут выделяться 2 периода:

-текущее до года

- перспективное более 1 года

Признаки	Стратегическое планирование	Оперативное планирование
Уровень менеджмента	Высший уровень	Средний уровень
Основная ориентация	Проблемно ориентированная	Ориентация на текущий период времени
Вид проблем	Слабо структурированные (качественные), использование метода стратегических оценок	Хорошо структурированные проблемы, которые содержат количественные характеристики
Неопределенность	Высокая степень	Низкая степень
Сущность планирования	Ориентация на инновации, стратегическая адаптация к внешней среде	Координация внутренней среды организации, делать правильно
Степень детализации	Укрупненная проработка, общее виденье	Детальная проработка
Исходная информация	Внешняя среда, политика организации	Внутренняя среда
Форма организации планирования	Централизованное	Децентрализованное (централизованное регулирование)

31. Основные теории мотивации.

Главная задача всех теорий мотивации заключается в том чтобы выяснить, что вынуждает сотрудников предпринимать определенные действия и какого вознаграждения они за них ожидают.

Основные теории мотивации:

1. становление и развитие содержательных теорий – основываются на выявлении потребностей людей, их роли в мотивации: теории А. Маслоу, Д. Мак – Клелланда, Ф. Герцберг.

2. процессуальные теории – отражают механизмы мотивации: В. Врум, А. Адамс, Портера – Лоуер.

А. Маслоу «Иерархия потребностей» - существует 5 основных видов потребностей: физиологические, потребности в безопасности и защищенности (это первичные); социальные, потребность в уважении признании дружбе, потребность в самовыражении и самореализации (вторичные). По Маслоу люди имеют врожденную систему потребностей. По данной иерархии поведение человека определяется сначала удовлетворением потребностей первичных, а затем стимулирующим фактором становится удовлетворение потребностей высших уровней.

Д. Мак – Клелланд в соответствии с теорией потребностей Маслоу выделил следующие типы человеческих потребностей, которые формируются в течение всей жизни человека и определяют его стремление:1. к успеху2. к власти3. к сопричастности

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

Мотивация потребностью успеха обуславливает поведение человека, нацеленное на достижение целей (высокого результата) и готовность пойти на риск (для этого можно использовать метод управления по целям или МВО).

Мотивация потребностью сопричастности характеризует стремление людей к установлению дружеских отношений, оказанию людям помощи и поддержки.

*Основной акцент Мак – Клелланд сделал на стремлении к успеху или мотиве достижения. В частности он определил 3 условия, при которых проявляется мотива достижения:

1. человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя ответственность за конечный результат.

2. надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение.

3. успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском с некоторой неопределенностью.

Ф. Герцберг «Двухфакторная теория мотивации» (2 половина 50-х годов) основана на потребностях людей. Суть выражается в том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов:

1. Гигиенические (внешние факторы) – условия труда, политика компании, межличностные отношения, отношения к руководителю, з/пл. гигиенические факторы предотвращают неудовлетворенность своей работой сотрудников, поэтому такие факторы необходимы для поддержания соответствующего уровня мотивации. Однако люди предполагают их наличие и поэтому совершенствование данных факторов не приведет к повышению уровня удовлетворенности своей работой.

2. Мотивирующие (мотиваторы) – это внутренние факторы. Достижения, признание, содержание труда, ответственность, карьера и личный рост. Эти факторы способствуют позитивному чувству удовлетворения работой. При их отсутствии сотрудник относится к своему труду нейтрально, а при их появлении у него возникает побуждение к труду и работа начинает приносить удовлетворение.

Итак, удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность есть функция условий труда.

Процессуальные теории получили развитие с 60-х годов. Не оспаривают существование потребностей. Однако считают, что поведение людей определяется не только ими. Данные теории развивались «Бихевиоризм». Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией. Отсюда вытекают возможные последствия выбранного данной личностью типа поведения.

Теория В. Врума « теория ожидания). Согласно этой теории значение имеют не только потребности конкретных сотрудников, но также их уверенность в том, что если они будут работать результативно и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются. Согласно данной теории сотрудники имеют следующие ожидания:

1. Я достигну результатов в своей работе, если затрачу достаточно сил и времени.

2. Если моя работа имеет хорошие результаты, Я получу обещанное вознаграждение.

3. Я почувствую удовлетворение от своей работы, если получу обещанное вознаграждение.

Т.о. если ожидания в процессе достижения результата или после этого достижения окажутся неадекватными затраченным усилиям, то у человека возникает чувство неудовлетворенности и как следствие демотивация к дальнейшему производительному труду. Трудность в применении: необходима обратная связь руководителя и сотрудников.

Также одним из постоянных стремлений работников является желание получить справедливую оценку своим действиям.

Теория Адамса «Теория справедливости» - базируется на субъективной оценке и сравнении сотрудником полученного вознаграждения, как с затраченными усилиями, так и с вознаграждениями других сотрудников за аналогичную работу. Учитывая российские особенности, нужно помнить, что для персонала принцип справедливости очень важен.

Теория Портера – Лоулера «Синтетическая теория», т.к. включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В их модели фигурирует 5 переменных:

1. затраченные усилия

2. восприятие

3. полученные результаты

4. вознаграждение

5. степень удовлетворения

В соответствии с данной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Наиболее важный вывод из теории: результативный труд ведет к удовлетворению.