- •Учебно-методические материалы лекционного курса по «Теории управления»
- •Введение
- •Тема 1. Введение в теорию управления
- •1.1.Понятие и сущность теории управления, ее объект и предмет изучения
- •1.2.Методология теории управления
- •1.3.Цели и функции теории управления
- •1.4.Важнейшие элементы управленческого процесса
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 2. Основные научные школы теории управления
- •2.1. Теория научного управления
- •2.1.1. Ф. Тейлор – основоположник научного менеджмента
- •2.1.2.Исследования г. Гантта, ф. И л. Гилбреттов
- •Поточная организация труда по концепции г. Форда
- •Система целесообразностей г. Эмерсона
- •2.1.5. Вклад советских ученых в теорию научного управления
- •Административная теория
- •2.2.1. Функции и принципы управления а. Файоля
- •I. Структурные принципы
- •II. Принципы процесса
- •III. Принципы конечного результата.
- •2.2.2. Принципы построения формальной организации л. Урвика
- •Бюрократическая теория
- •2.3.1. Концепция идеальной бюрократии м. Вебера
- •Устав для градоправителя м. Салтыкова-Щедрина
- •Теория человеческих отношений
- •2.4.1. Э. Мэйо и его Хоуторнские эксперименты
- •2.4.2.М. П. Фоллет и ч. Бернард – теоретики человеческих отношений
- •2.5. Школа поведенческих наук
- •2.6.Школа социальных систем
- •2.7. Новая (количественная) школа
- •2.8.Современная парадигма управления
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 3. Основы управленческой деятельности
- •3.1.Сущность и формы управленческой деятельности
- •3.2.Фасетная классификация управления
- •3.3.Функции управления
- •3.4.Принципы управления
- •3.5.Методы социального управления
- •3.6.Стили руководства
- •3.7.Делегирование полномочий
- •3.8.Организация и методы принятия управленческих решений
- •Требования к управленческим решениям и их виды
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 4. Законы управления
- •Закон единства и целостности системы управления
- •Закон сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления
- •Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала
- •Закон самовозрастания бюрократизма
- •Организационно-административные законы
- •Закон_самовозрастания сложности управленческих организаций
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемая литература
- •Задание
- •Тема 5. Целеполагание в управлении
- •5.1.Понятие и классификация целей
- •5.2.Требования и принципы целеполагания
- •5.3. Дерево целей как метод цеполагания
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 6. Прогнозирование в системе социального управления
- •6.1.Сущность, основные понятия и история российского прогнозирования
- •6.2. Виды прогнозирования
- •6.3. Этапы прогнозирования
- •6.4.Принципы прогнозирования
- •6.5. Методы прогнозирования
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 7. Стратегическое планирование
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 8. Мотивация труда и активизация человеческого ресурса
- •8.1. Сущность мотивации как функции управления
- •8.2. Теории мотивации
- •8.2.1. Содержательные теории мотивации
- •8.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •8.3. Активизация человеческого ресурса
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 9. Управление нововведениями13
- •9.1.Сущность инновационного менеджмента, субъекты и объекты управленческих инноваций
- •9.2. Управленческие инновации в административно – управленческой деятельности
- •9.3.Принципы организации управленческих инноваций
- •9.4.Процесс организации управленческих инноваций
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 10. Государственная служба и эффективность управления
- •10.1. Государственная службакак социально-правовой институт
- •10.1.1. Сущность и виды госслужбы
- •10.1.2.Принципы и функции госслужбы
- •10.1.3.Этика государственного управления, специфические требования к государственному аппарату и его работникам
- •10.2.Эффективность управления: сущность, критерии и показатели
- •10.3.Исследование систем управления и их проектирование
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемая литература
- •Список основной литературы
8.2.2. Процессуальные теории мотивации
Современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ним в первую очередь относятся теории:
• ожидания;
• справедливости;
• мотивации Портера-Лоулера.
Основная мысль теории ожиданий связывается с надеждой человека на
то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его
потребностей.
Теория подчеркивает важность 3 взаимосвязей (и соответствующих им
ожиданий):
• затраты труда - результаты;
• результаты - вознаграждение;
• вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Теория справедливости предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других работников за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже
уменьшит его.
Модель мотивации Портера-Лоулера базируется на 5 переменных:
• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения
(удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения
(похвала руководителя, премия и т. д.).
Результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот,
как считают сторонники теории человеческих отношений.
4. Управление, по сути, включает в себя 2 момента - стимулирование и координацию деятельности людей в рамках определенной социально-экономической системы. Наиболее распространенным является деление стимулирования труда на
2 подгруппы:
• материальное. К нему относится применение различных форм денежных выплат и санкций (зарплата, премия, депремирование), а также предоставление различных льгот и преимуществ;
• моральное - награждение орденами и медалями, почетными грамотами, объявление благодарности, выговора и др.
Следует также помнить, что частная собственность на средства производства предполагает четкое различие между имущим классом собственников и лишенных собственности лиц наемного труда, что гарантирует собственникам возможность диктовать условия труда. Угроза голода заставляет лиц наемного труда соглашаться на минимальную зарплату.
Для стимулирования труда большое значение имеет участие в управлении производством. В этой связи необходимо обратить внимание на то, что на смену тейлоризму в США пришла доктрина "человеческих отношений", когда наемных работников активно подключают к системе присвоения через акции, кредиты, стимулирующие заработки, совместное владение, участие в прибылях и т. д.
Стимулирование труда предполагает, в первую очередь, стимулирование здоровья работника. Однако в современной России подобными категориями предприниматели мыслят крайне редко. Чаще всего они идут по пути большей нагрузки на человека, а не роста продукции и услуг с меньшим расходом физических и интеллектуальных сил. В итоге получается, что российские бизнесмены - большие "мастера" разбазаривания человеческого труда. Россия пока не только не учится на основе лучших образцов зарубежного опыта управления, но и умудряется заимствовать с большим опозданием худшие образцы управления.
Сложившаяся на большинстве предприятий, организаций и учреждений России система оплаты труда не отвечает современным требованиям. Она обладает слабым мотивационным эффектом и низким уровнем воздействия на повышение производительности и качества труда.
Анализ показывает, что главным экономическим рычагом японского чуда был рост реальной зарплаты и выплата 2 раза в год крупных премий (бонусов), увязанных с результатами деятельности компании (от 2 до 4 окладов в год). В России же практика "бонусов" только набирает обороты, причем методика расчета "бонусов" в различных компаниях сильно разнится и является настолько путанной> что подчас в ней сложно разобраться не только стороннему наблюдателю, но и самому сотруднику.
Специфика японских корпораций состоит и в том, что они создают специальные условия для развития творческих сил работников. В этих целях используются:
• "кружки качества";
• система ротации, предусматривающая перемещение специалистов по горизонтали для овладения новыми навыками;
• значительные расходы на образование;
• организация семейного отдыха. В Японии размер основной заработной платы определяется по 4 показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда.
В Великобритании 30% промышленных компаний выплачивают премии за отсутствие невыходов на работу.
Многие зарубежные компании предлагают набор льгот, из которых работник может выбрать те, которые для него предпочтительнее в данный момент. Ему предоставляется возможность выбирать между.
• повышением уровня заработной платы;
• увеличением отчислений в пенсионный фонд;
• включением в страховой фонд компании;
• предоставлением гибкого режима рабочего времени или же оплаченного дополнительного отпуска.
Как показывает практика, человек управляем. Если в какой-то ситуации он игнорирует одни стимулы, то это значит, что в данный момент он подвержен влиянию других. Поэтому задача управленца состоит в том, чтобы найти стимулы, наиболее подходящие для данного работника в конкретной ситуации.