2. Устав для градоправителя м. Салтыкова-Щедрина

Несколько полезных советов, касающихся бюрократической стороны управления организации дал более 100 лет назад вице-губернатор М.Е.Салтыков (Салтыков-Щедрин) в своем Уставе для градоправителя. Во-первых, советовал он, градоправитель должен быть добросердечен, что “одной строгостью ни голода людского утолить, ни наготы человеческой одеть” нельзя. Во-вторых, “ежели обыватель временно прегрешает, то он же еще того более полезных деяний сделать может”, причем, необходимо при этом “прилежно рассматривать, не простирается ли на него российских законов действие и покровительство” и помнить, что “не от кого иного слава Российской империи украшается, а прибытки казны умножаются, как от обывателя”, поэтому “казнить, расточать или иным образом уничтожать обывателей надлежит с осмотрительностью”. В третьих, если “обыватель не приносит даров, то всемерно исследовать, какая тому причина, а если явится оскудение, то простить, а если нерадение или упорство - вразумлять до тех пор, пока не исправится”. При этом “просвещение внедрять с умеренностью, по возможности избегая кровопролития”. В четвертых, “законы издавать добрые, противоестественных законов, а тем более невнятных и к исполнению неудобных - не публиковать”. Ну и в пятых, “в остальном поступать по произволению”.

4. Теория человеческих отношений

2.4.1. Э. Мэйо и его Хоуторнские эксперименты

Э. Мэйо экспериментально доказал, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, то есть от человеческого фактора.

Формирование теории человеческих отношений началось с появления серии работ в период между 1924 и 1932 гг. В основу работ легли исследования, проведенные на одном из предприятия «Вестерн электрик компани» в г. Хоуторне, цель которых состояла в том, чтобы определить взаимосвязь между интенсивностью освещения рабочего места и производительностью работников. Экспериментаторы были убеждены в том, что если изучить производительность в течение достаточно длительного времени при различных условиях труда, то можно найти условия, которые позволят ее максимизировать. Скрупулезная регистрация погодных условий, температуры на рабочем месте, перерывов для отдыха, введение различных форм стимулирования труда путем повышения оплаты и т.д. имело своей целью поиск «единственного наилучшего» комплекса условий труда.

Во время проведения своих знаменитых Хоуторнских экспериментов Э. Мэйо и Ф. Дж. Ротлисбергер увеличивали уровень освещенности рабочего места и отмечал серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментаторы уменьшили уровень освещения, однако производительность снова возросла. Результаты экспериментов оказались неожиданными для самих исследователей – независимо от условий, предоставляемых работникам, производительность увеличивалась. Казалось, что не существует сколько-нибудь постоянной взаимосвязи между производительностью и условиями труда. Были организованы опросы участников эксперимента для выявления причин производительности, которые показали следующее:

1. Работники обнаружили, что работать в экспериментальной группе веселее.

2. Новые отношения между руководителем и подчиненными в условиях эксперимента позволяли им работать свободно, без ощущения страха.

3. Работники осознавали, что они участвуют в важном и интересном исследовании.

4. Сами испытуемые проявляли друг к другу больше дружбы и симпатии.

Исходя из этих положений был сделан вывод, что человеческие факторы внутри подразделения оказывают значительное влияние на производительность и рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам.

Результаты своих исследований Э. Мэйо изложил в книге «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации». Основной его вывод состоит в том, что сам производственный процесс и “чисто физические требования” к нему имеют относительно меньшее значение, чем положение рабочего в процессе производства как личности. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.