- •Учебно-методические материалы лекционного курса по «Теории управления»
- •Введение
- •Тема 1. Введение в теорию управления
- •1.1.Понятие и сущность теории управления, ее объект и предмет изучения
- •1.2.Методология теории управления
- •1.3.Цели и функции теории управления
- •1.4.Важнейшие элементы управленческого процесса
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 2. Основные научные школы теории управления
- •2.1. Теория научного управления
- •2.1.1. Ф. Тейлор – основоположник научного менеджмента
- •2.1.2.Исследования г. Гантта, ф. И л. Гилбреттов
- •Поточная организация труда по концепции г. Форда
- •Система целесообразностей г. Эмерсона
- •2.1.5. Вклад советских ученых в теорию научного управления
- •Административная теория
- •2.2.1. Функции и принципы управления а. Файоля
- •I. Структурные принципы
- •II. Принципы процесса
- •III. Принципы конечного результата.
- •2.2.2. Принципы построения формальной организации л. Урвика
- •Бюрократическая теория
- •2.3.1. Концепция идеальной бюрократии м. Вебера
- •Устав для градоправителя м. Салтыкова-Щедрина
- •Теория человеческих отношений
- •2.4.1. Э. Мэйо и его Хоуторнские эксперименты
- •2.4.2.М. П. Фоллет и ч. Бернард – теоретики человеческих отношений
- •2.5. Школа поведенческих наук
- •2.6.Школа социальных систем
- •2.7. Новая (количественная) школа
- •2.8.Современная парадигма управления
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 3. Основы управленческой деятельности
- •3.1.Сущность и формы управленческой деятельности
- •3.2.Фасетная классификация управления
- •3.3.Функции управления
- •3.4.Принципы управления
- •3.5.Методы социального управления
- •3.6.Стили руководства
- •3.7.Делегирование полномочий
- •3.8.Организация и методы принятия управленческих решений
- •Требования к управленческим решениям и их виды
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 4. Законы управления
- •Закон единства и целостности системы управления
- •Закон сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления
- •Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала
- •Закон самовозрастания бюрократизма
- •Организационно-административные законы
- •Закон_самовозрастания сложности управленческих организаций
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемая литература
- •Задание
- •Тема 5. Целеполагание в управлении
- •5.1.Понятие и классификация целей
- •5.2.Требования и принципы целеполагания
- •5.3. Дерево целей как метод цеполагания
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 6. Прогнозирование в системе социального управления
- •6.1.Сущность, основные понятия и история российского прогнозирования
- •6.2. Виды прогнозирования
- •6.3. Этапы прогнозирования
- •6.4.Принципы прогнозирования
- •6.5. Методы прогнозирования
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 7. Стратегическое планирование
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 8. Мотивация труда и активизация человеческого ресурса
- •8.1. Сущность мотивации как функции управления
- •8.2. Теории мотивации
- •8.2.1. Содержательные теории мотивации
- •8.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •8.3. Активизация человеческого ресурса
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 9. Управление нововведениями13
- •9.1.Сущность инновационного менеджмента, субъекты и объекты управленческих инноваций
- •9.2. Управленческие инновации в административно – управленческой деятельности
- •9.3.Принципы организации управленческих инноваций
- •9.4.Процесс организации управленческих инноваций
- •Контрольные вопросы
- •Задание
- •Рекомендуемая литература
- •Тема 10. Государственная служба и эффективность управления
- •10.1. Государственная службакак социально-правовой институт
- •10.1.1. Сущность и виды госслужбы
- •10.1.2.Принципы и функции госслужбы
- •10.1.3.Этика государственного управления, специфические требования к государственному аппарату и его работникам
- •10.2.Эффективность управления: сущность, критерии и показатели
- •10.3.Исследование систем управления и их проектирование
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемая литература
- •Список основной литературы
2.4.2.М. П. Фоллет и ч. Бернард – теоретики человеческих отношений
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Паркер Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада.
М. Фоллетрассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Ее концепции наделения властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, права сотрудников, независимо от их властных полномочий, работать по ситуации, открыли новую эру в теоретических исследованиях.
Ее эстафету подхватил Честер Бернард, одно из главных достижений которого – концепция неформальной организации, которая существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Он рассматривал предприятие, а в более широком смысле организационную систему как социальную систему. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Им также разработана теория принятия власти, которая утверждает, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило, люди подчиняются приказам тогда, когда это приносит выгоду им самим.
2.5. Школа поведенческих наук
Доктрина «человеческих отношений» обосновывает необходимость неформального подхода к исследованию управления организацией, акцентирует внимание на «групповых отношениях», которые являются наиболее важным условием научной организации труда. В продолжение развития положений этой школы возникают другие. Одной из них является школа поведенческих наук.
Исследования этой школы, прежде всего, касались методов налаживания межличностных отношений. Основатели школы, в частности Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг, стремились оказать помощь работнику в сознании своих собственных возможностей. Главной целью школы поведенческих наук являлось повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, т.е. для достижения эффективного управления организацией, представляющую собой группу людей, нужно научиться эффективно управлять их поведением.
Д.Макгрегор разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами Х и Y.
Предпосылки теории X, по которой человек выступает как фактор производства, лишенный всякой индивидуальности, заключаются, по мнению автора, в следующем:
1. Обычный человек не любит работать и старается избегать работы - настолько, насколько это представляется ему возможным.
2. Руководству необходимо прибегать к угрозам или наказанию для того, чтобы заставить большинство работников выполнять свои обязанности
3. Рядовой работник, как правило, пассивен и предпочитает, чтобы им управляли; он не склонен идти на риск и принимать ответственность на себя; не амбицеозен и превыше всего он ставит личную безопасность.
Применительно к теории Х Мак-Грегорформулирует следующие принципы:
1. Жесткое и непосредственное управление организацией.
2. Централизация официальных законных полномочий.
3. Минимальное участие работников в процессе принятия решений. Наиболее точно такой подход к управлению характеризует следующее высказывание Генри Форда: «Только два стимула заставляет работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять».
Предпосылки теории Y носят принципиально иной характер:
1. Работа так же естественна для человека, как игра и отдых.
2. Самомотивация (т.е. внутренняя мотивация) и соответствующее удовлетворение от работы будут иметь место в тех случаях, когда работник разделяет (как бы интериоризует, «присваивает») цели организации и принимает активное участие в их достижении. В этом случае отпадает необходимость рассматривать принуждение как единственную форму воздействия для мотивирования работника.
3. Одним из важнейших факторов мотивации становится участие в общей деятельности, принятие на себя обязательств.
4. При наличии соответствующих условий окружающей среды и выполняемой к деятельности человек, как правило, не боится взять ответственность на себя и даже ищет ее.
5. Способности к творчеству и новаторству при решении организационных проблем присущи не узкому кругу людей, а большому числу работников
С учетом изложенных предпосылок Мак-Грегортрактует принципы теории Y:
1. Свободное и более общее руководство организацией.
2. Децентрализация официальных полномочий.
3. Меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль.
4. Демократический стиль руководства.
5. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.
Фактически Макгрегор выявил природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления организации.
Автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам. В противоположность автократу руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремления исполнителей к самовыражению, высокой цели и другим человеческим качествам.
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория X, или как ее называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подходаY, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.
Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниям, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теориейZ. На основе анализа японского опыта управления У. Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, формализация методов контроля, неспециализированная карьера, ротация кадров, пожизненная гарантированность занятости, всесторонняя забота о работниках (забота о качестве жизни).
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали огромное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективной деятельности организаций, показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.