11. Социально-психологические методы управления: формирование психологического климата, пути разрешения конфликтов, власть и лидерство, авторитет руководителя

Социально-психолог. методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на соц. группы и личность чел-ка, тк направлены на конкретн. личность и, как правило, строго персонифицированы. Направлены на упр-ие соц.-психолог. процессами в коллективе для достижения поставленной цели, выполнения заданной ф-ции при усл. сохранения здоровья работников, соблюдения зак-ва и нормативных актов. Примером соц.-психолог. методов упр-ия м. служить стимул-ние персонала, моральное удовл-ние работой и, такие нематер. стимулы, как самоуважение, признание со стороны коллектива и гордость своей фирмой. Акцент на обучение и расширение возм-стей участия в упр-ии улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой произв-сти, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счете, к высокой конкурентосп-сти на мировых рынках.

Менеджер должен учитывать соц.-психолог. факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдел. работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, хар-р каждого отдел. человека, м. прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении.

К соц.-психологическим относятся:

1.моральное поощрение, 2.социальное планирование, 3.убеждение, 4.внушение, 5.личный пример, 6.регулирование межличностных и межгрупповых отношений, 7.создание и поддержание морального климата в коллективе.

Психологический климат - состояние групповых связей работников орг-ции, отражающее их деловой настрой, трудовую мотивацию, жизненную позицию, отношение к совместной работе и друг к другу.

Нормальная атмосфера этих отношений дает возм-сть кажд. работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивает интерес к совместному делу, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, орг-ции в целом, стимулирует работника, вызывая у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, инициативу или безразличие.

Конфликт – несовпадение интересов, мнение, точек зр., позиций м/у 2-мя и более сторонами.

Причины конфликтов: 1.ограниченность ресурсов (необх-сть делите ресурсы ведет к конфликту); 2.взаимозависимость обяз-стей (тк орг-ция явл. сис-мой, состоящей из взаимозависимых эл-тов, при неадекватной работе 1 подразделения или чел-ка, взаимозависимость задач м. стать причиной конфликта); 3.расхождение в целях (тк орг-ции разбиваются на подразделения); 4.различия в ценностях; 5.различия в жизненном опыте и манере поведения; 6.плохие коммуникации (проблемы передачи инф-ции).

Типы конфликтов: 1.внутриличностный (к чел-ку предъявляются противоречивые треб-ния, треб-ния не согласованы с индивидуальными потребностями); 2.межличностный (борьба за ограниченные ресурсы, за статус, место в упр. иерархии, из-за разл. взглядов и ценностей); 3.конфликт м/у личностью и группой; 4.межгрупповой (за лидерство, дет-сть орг-ции м.б. парализована).

Стили разрешения конфликтов:

1. уклонение - человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий.

2. сглаживание. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. В рез-те м. наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв.

3. принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою т. зр. любой ценой. Стиль эффективен, когда рук-ль имеет значит. власть над подчиненными.

4. компромисс. Хар-уется принятием т. зр. др. стороны, но лишь до нек-рой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта м. помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив

5. решение проблемы. Означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными т. зр., чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная инф-ция являются существенными для принятия реш-ия, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

Власть – способность, право, возм-сть распоряжаться кем-л. или чем-л., оказывать решающее воздействие на поведение, деят-сть людей с помощью разл. рода средств, таких как права, авторитета, воли и принуждения.

Черты власти: 1.суверенитет (независимость и неделимость власти); 2.авторитетность власти (общепризнанное влияние субъекта власти во всех сферах жизнедеят-сти); 3.волевой хар-р власти (наличие осознанной программы действий и готовность ее выполнить); 4.принудительный хар-р (убеждения, подчинение, приказания); 5.всеобщность власти (функционирование власти во всех сферах общественных отношений).

Лидерство – личная спос-сть влиять на поведение и деят-сть людей, обусловленная сис-мой соц.-полит. и психолог. взаимоотношений и ориентацией в группе, общ-ве или орг-ции. Благодаря лидерству рук-ль осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных. Только настоящий лидер м. эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив, направлять его на реш-ие стоящих задач.

Кач-ва лидера: 1.ум и интеллект; 2.господство или преобладание на др. (личностно-деловая хар-ка); 3.уверенность в себе; 4.активностьо и энергичность; 5.знание дела.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности назыв. формальным лидерством; Процесс влияния на основе личных взаимоотношений, умения назыв. неформальным лидерством. Лидерству в большей степени свойственна неформальная основа.

Авторитет – влияние, к-рое имеет рук-ль. Авторитет: формальный (определенный должностью); реальный (определен отношением подчиненных к рук-лю и его взаимоотношениями с вышестоящими рук-лями и его отношениями с рук-лями равного Ур-ня упр-ия). Главным д.б. именно формальная власть рук-ва – власть должности, а неформальная власть м. только дополнять авторитет.