V Управление персоналом

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость планирования материальных, информационных, технических и прочих затрат также является вполне очевидной. Но, что касается планирования трудовых ресурсов, то, как правило, оно ведется не всегда надлежащим образом.

Персонал – это основной штатный состав работников. Планирование персонала выступает важнейшим этапом в формировании штатного расписания предприятия, организации или фирмы. Оно состоит из следующих этапов:

1. Определения объема выполняемых работ;

2. Определения штатных нормативов на выполнение работ;

3. Оценки наличия трудовых ресурсов;

4. Определения недостающей штатной численности персонала.

Когда намечена цель функционирования хозяйства, построена идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции – подбора кадров.

Важность этой работы очевидна. Однако в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро занятости, внешним признакам, используя метод «проб и ошибок» (слабый работник, как правило, «зависает» в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть лучшее место пустеет, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора и оценки кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция.

Различают три основных метода подбора кадров:

1. набор – назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работника, ранее в ней не работающего. Нет никаких ограничений, но происходит оценка общей пригодности кандидата к управленческой деятельности;

2. выдвижение – перемещение работника, при котором изменяется название должности и изменяется уровень управления (перемещение работника по вертикали);

3. ротация – перемещение, при котором либо название должности остается неизменным, меняется место работы, либо меняется должность, но уровень управления остается прежним (перемещение работника по горизонтали).

Наиболее выгодными с экономической точки зрения способами подбора являются выдвижение и ротация. Это аргументируется тем, что специалиста не нужно знакомить с традициями предприятия, не нужно много времени тратить на прием и беседы. Он уже знает, чего именно от него ожидает руководство. Его, в свою очередь, знают и поддерживают коллеги по работе. Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору.

21 Основы управления персоналом

А) Вопросы к теме

2. Основы управления человеческими ресурсами.

3. Формирование системы управления персоналом.

4. Принципы государственной муниципальной корпоративной культуры.

5. Особенности управления персоналом в сфере государственного и муниципального управления стран: США, Японии, стран Западной Европы и России.

Б) Темы докладов и рефератов

1. Закономерности и принципы управления персоналом на российских предприятиях

2. Зарубежный опыт в области управления персоналом

3. Концепция управления человеческими ресурсами

4. Основные подходы к управлению персоналом

5. Особенности управления человеческими ресурсами в России

6. Особенности управления человеческими ресурсами за рубежом

7. Роль и значение управления персоналом в современных условиях

8. Теория человеческого капитала, ее балансовая стоимость

9. Функционально-стоимостная оценка затрат на управление персоналом

10. Цикл управления персоналом

В) Основные термины и понятия темы

Затраты на управление персоналом, кадровая политика, концепция управления человеческими ресурсами, модели управления персоналом, принципы управления персоналом, теория человеческого капитала, цикл управления персоналом, человеческие ресурсы, человеческий капитал.

Д) Библиография: 8, 11, 12-18, 19, 20, 22, 40-42, 56, 63, 64 и другие.