7.4. Навчання та зміни

Єдине, що можна однозначно сказати про майбутнє, – це те, що воно не однозначне.

Чарльз Хенді

Сьогодні в більшості організацій зміни являють собою вже не окремий проект, а безперервний і такий що постійно прискорюється процес.

Розглянемо наступні типові реакції людей на зміни:

• Заціпеніння. Зустрівшись із змінами, деякі люди просто зупиняються і завмирають. Таку поведінку можливо порівняти з реакцією кролика, який завмер у світлі фар автомобіля, а наслідки в обох випадках будуть приблизно однаковими.

• Спротив. Коли життєві ситуації все більше ускладнюються, деякі люди роблять вигляд, що насправді життя є простішим, чим здається, і поводять себе так, начебто нічого не трапилось. Іншими словами вони демонструють спротив змінам не висловлюючись про це в голос. В кращому випадку, це небезпечно, в гіршому – смертельно.

• Втеча. Еквівалентна рішенню не приймати участі у змінах ні фізично, ні подумки, а просто зайняти очікувальну позицію.

• Гнучкість. Це креативна реакція, яка потребує терплячості перед невизначеністю і готовність йти на розумний ризик у розрахунку отримати прекрасні результати.

Щоби вірно реагувати на зміни в організаціях, необхідно проявляти в таких ситуаціях гнучкість. Це потребує набуття нових переконань, іншого способу дій, а дуже часто й повністю відмовитись від минулого. Зміни – акт творчий.

Ріванс досить точно визначив відношення між навчанням та змінами такою формулою: для забезпечення стійкого зростання організації, її співробітники повинні навчатися із швидкістю більшою, ніж та, з якою проходять зміни:

, (7.1)

де – швидкість навчання, – швидкість змін.

Оскільки зміни за своєю природою дискретні, то і підходи до навчання повинні бути дискретними. Саме тут буде незамінною нестандартність мислення і поведінки, тобто творчість.

Навчання і тренінг часто використовуються, як слова-синоніми. Однак в контексті організаційних змін між цими поняттями виявляється суттєва різниця.

Тренінг – це процес, який може привести до навчання. Навчання, в свою чергу, – - це підсумок або результат цього процесу.

На рис. 7.1 наведено комплексну модель, яка об’єднує потребу навчатися з різними методами і бар’єрами, які цьому заважають.

Таким чином, тренінг – це лише один із методів, які можуть використовуватись з тією чи іншою долею ефективності для навчання в конкретних ситуаціях.

Навчання значною мірою зв’язано з одержанням інформації та її наступним адаптуванням і використанням в інших умовах і ситуаціях. Навчання, що ставить перед собою таку ціль, називається адаптивним і зв’язано з тим, чому навчають.

Другий рівень навчання передбачає заперечення переконань, які склались і відносин з метою змінити поведінку. Навчання, яке ставить перед собою такі завдання, називається продуктивним і базується воно на тому, як навчаються.

Третій рівень – трансформаційне навчання, пов’язане з тим, для чого навчаються, тобто кінцевою метою задаються фундаментальні зміни у свідомості або світогляді для створення нового змісту.

Чим вищий рівень навчання, тим більш високий рівень креативності він формує. Докорінні зміни в організаціях більшою мірою пов’язані саме з двома верхніми рівнями навчання – продуктивним і трансформаційним.

Щоб проявити творчість на особистісному рівні, менеджер повинен піддати сумніву, переглянути минуле або просто залишити його позаду і одночасно розвинути в собі устремління досягти власного бачення майбутнього і силу волі для руху вперед. Для цього йому необхідно не тільки чітке розуміння своїх цілей, але й позитивне відношення до навчання на власному досвіді; потрібне вміння бути лідером для самого себе.