5. Цели и задачи менеджмента

Цель — это конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться любая организация. Поставленные менеджментом цели организации используют для установления стандартов для оценки эффективности организации, дают общий ориентир для деятельности. Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определенных факторов. Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез. Чем более отдаленный период рассматривается, тем выше неопределенность будущего, тем в более общей форме должны ставиться цели.

Цели обладают рядом характеристик:

• конкретные и измеримые цели. Выражая цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Также будет легче определить, насколько хорошо работает организация в направлении осуществления целей;

• ориентация целей во времени. В первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных;

• достижимые цели. Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможности организации;

• взаимно поддерживающие цели. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других.

Задачи в системе менеджмента. Понятие «задача» отличается от понятия «цель» следующим образом: задачи — это цели, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на который рассчитано управленческое решение. Задача указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике.

Задачу часто определяют как предписанную серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, рассматриваемых как необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи организации делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами и информацией.

6.Исторический аспект мен-та. Школа научного мен-та. Выделяют след-е этапы разв-я мен-та: 1. произ-ло в 3 тыс.лет назад до н.э, когда шумерские жрецы регул-ли обмен разл-ми тов-ми, научились записывать рез-ты успешных сделок и стали упр-щими своим делом. Это упр-кая рев-я носит название -религиозно- коммер-я.

2. отразила необх-ть установ-е общ-х правил для всего общества, к-рые были изданы Вавилонским царем Хамурами, как свод зак-в упр-я гос-вом защищ=х его граждан и ограничивающих произвол владельцов чиновников – это рев-я наз-ся – административным;

3. произв-но-строит-я рев-я привела к соединению гос-х мет-в упр-я в строит-ве и в произ-ве, т.то. выделилась отраслевое управление.

4. рев-я связано зарождением капитализма и сформиров-ием крупных акционер-х корпор-й, что привело к делению упр-я от владения собственностью т.о. сформир-сь профес-ное упр-е.

5. бюрократическая рев-я связана с именем М.Вебера, к-рое сформ-л новые правила и методы бюрокр-го упр-я. В это же время возникают научные школы упр-я в рамках к-рых при исслед-нии объектов упр-я примен-ся процессный подход.

6, рев-я наз-ся тихая рев-я- связано с появлением новых подходов к упр-ю: кол-й, сист-й и ситуац-й.

Предпосылки формир-я шк. Науч-о мен-та сложилась в Англии в 17-18вв. и связаны с именами Роберта Оуна, Дж Лока Адама Смита и др. это связано с промыш-й рев-ей, к-рая привела к развитию разл-х произ-в. В целях повыш-я произв-ти тр-а пр-ку мен-та внедрялись такие м/ды как планировка раб потока в соотв-вии с логикой технолог-го процесса вводилась м/ды изучения времени и движениии произ-ные задачи разбивались на группы и стандартазировались, связывалась сист опл тр с содерж-ем работы. Однако широкого распространения м/да НОТ (науч орг тр) не получили. Дальнейшое их разв-е осуществлялась в Америке и связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели шк научн-о упр-я полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и а/з можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эфф-го выполнения. Принципами шк. научного упр-я были: 1. Использ-е научного а/за для опред-я лучших с/бов выполнения задачи. 2. Отбор раб-ков, лучше всего подходящих для выполн-я задач, и обеспечение их обучения. 3.Обеспечение раб-ков ресурсами, требуемыми для эфф-го выполн-я их задач. 4.Систематическое и правильное использ-е матер-го стимулир-я для повыше-я произв-сти. 5. Отделение планир-я и обдумывания от самой работы. Научное упр-е не пренебрегало чел-ким фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использ-е стимул-я с целью заинтересовать раб-ков в увеличении произ-сти и объема пр-ва. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в пр-ве, так что кол-во времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало рук-ву возможность установить нормы пр-ва, к-рые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, к-рые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному упр-ю также признавали важность отбора людей, к-рые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное упр-е также выступало в защиту отделения упр-ских ф-й обдумывания и планир-я от фактического выполн-я работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по упр-ю — это определенная специальность, и что орг-я в целом выиграет, если каждая группа раб-ков сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного упр-я стала серьезным переломным этапом, благодаря к-рому, упр-е стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руко-ли-практики и ученые увидели, что м/ды и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эфф-но использованы в практике достижения целей организации. Принципы данной школы: созд-е научного фундамента, заменяющего старые грубые м/ды, научн.исслед-ия кажд.отдельного вида трудовой деят-ти; отбор рабочих и мен-ров, их тренировка и обучение на основе научных критериев; сотр-во м/у адм-ей и рабочими в деле практического внедрения НОТ; равномерное и справедливое распр-е обяз-стей м/у раб-ми и мен-рами (кажд.из них должен вып-ть свой круг обязанностей.) Достоин-ва: 1)получил подтвержд-е тезис о значении высокой оплаты труда(внедрение премиальной сист.оплаты труда); 2)были проведены научн. исллед-ия проц-ов выпол-ия различн.работ; 3)была продемонстрирована важность отбора и обучения раб-ов. Нед-ки: 1) не учит-ся соц-ый контекст работы и возрастающие потребн-ти людей, 2) не признавались различия м/у индивидуумами; 3) мен-ры, как правило, низко оценивали уровень профес-зма раб-х и игнорировали их идеи и предлож-ия.

В рамках данной шк были разработаны 12 осн-х принципов упр-я, к-рые не потеряли своего значения до сих пор: 1) отчетливо поставленные цели - это исходный пункт управления; 2) здравый смысл, предпол-щий признание св. ошибок и поиск их причин; 3)консульт-я профес-лов в целях совершенст-я процессов упр-я; 4) дисц-на, обеспеченная четкой регламентацией деят-ти людей, конт-лем за ее испол-м, своевременным поощрением;5) справедливое отнош-е к персоналу; 6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет; 7)диспетчирование-учет оперативный (контроль); 8)нормы расписания, с/бствующие поиску и реализации резервов; 9) нормализация усл. труда; нормиров-е операций; 11)письменные стандарт-е инструкции; 12) вознагражд-е за пр-ность.Принципы Форда:1.высоко оплачи-й труд кажд.раб-ка 2.Работа 48ч в нед, но не больше 3.Обеспечить наилучшее сост-е всех машин, настаивать на их абсол.чистоте, приучать людей уважать окр-их и самих себя 4 Исп-е разносторонних научн. знаний в орг-и произ-ва и упр-я.

7.Классическая или админ-я школа управ-ия. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Основоположником ад-й шк упр-я яв-ся А.Файоль. его осн. труд наз-ся «Общая промыш-я адм-ция» (1916г.) в этом труде Файоль обобщил упр-й опыт и создал лог-ки строенную систематическую теорию мен-та. 1 - связано с пониманием ф-ций упр-я,, ф-я опр-ет сферу деят-ти, ответст-ти и компетенции управленцов отвеч на вопр «Что делает рук-ль» он выделил 5 ф-ций: пл-ние, орг-я, к/ль, коорд-я; 2- связано с пониманием принципов упр-я принцип отвечает на вопрос «Как рук-ль действует» Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, ио было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный рук-ль, кот-й держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый мен-р, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Урвик и Гьюлик дополнили принципы: 1) пр порядка они свели к необх-ти (соотв-вие людей и стр-ры); 2) депортаментализация: согласно к-рому орг-ю предлогал устроить снизу вверх по след схеме:1-опр-ть цель, 2- опр-ть тип деят-ти; 3;установить лица или объект с к-рыми меют дело; 4- опр-ть место отдела в общ стр-ре пред-я.3) соответствия: на всех уровнях упр-я власть и ответ-ть должны совпадать и быть равными

Вклад классической школы управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организации.

8.Концепция «Человеческих отношений» и «поведенческие концепции» в мен-те. В 30-е годы 20 столетия стало формир-ся новое течение, к-рое учитывало недостаток клас-й шк упр-я – шк челов-х отн-й. Основоположником шк яв-ся Элтон Мэйо , к-рый провел ряд эксперементов в рез-те обнаружил роль малой группы, а затем чел-го фактора в деят-ти эксперементы проводились в г. Хоторонге в 4 этапа.

1) Роль освещения. Вывод: осв-е яв-ся самым незначит-м фактором влияющий на рост произ-ти. Видимо сущ-ет др неконтрол-е факторы опр-щие ее увеличение. 2) Изучались неконтр-мые факторы. Вывод: улучшение усл тр не яв-ся осн-й причиной повышения выработки на произв-ть влияют м/ды рук-ва и улучшение взаимоотн-ний. 3) был проведен опрос 20 тыс. раб-в. Вывод: нормы выраб-ки опр-ся не его(рабочего) добросовестностью, а давлением группы. 4) был проведен опрос эксперементальной группы (14чел). Вывод: 1)низкие нормы выраб-ки устанавливаемые гр-й защищяют медленных раб-х, 2) обеспеч-т сущщий уровень опл тр, 3) рук-во смиряется заниженной неформ-й нормой, как с удовлет-ной

Хотя авторы научного упр-я и клас-го подхода признавали значение чел-го фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, эк-е стиму-е и установление форма-х функц-х отношений. Движение за чел-е отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать чел-й фактор как основной элемент эфф-ти орг-и. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки клас-го подхода, шк чел-х отношений иногда наз-ся неоклассической школой. ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в разв-и шк чел-х отнош-й в упр-и. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил мен-т как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного упр-я. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия рук-ля. Иногда раб-ки реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руко-ва и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, яв-ся, в основном, не эк-е силы, как считали сторонники и последователи школы научного упр-я, а различные потребности, к-рые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психолог-й школы полагали, что, если рук-во проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности раб-в должен возрастать, что будет вести к увеличению произв-сти. Они рекомендовали испол-ть приемы упр-я чел-ми отн-ями, включающие более эфф-е действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты соц-го взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, орг-й структуры, коммуникации в орг-ях, лидерства, изменение содержания работы и кач-ва тр-й жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы чел-х отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь раб-ку в осознании своих собств-х возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и упр-ю орг-ями. В самых общих чертах, осн-й целью этой шк было повышение эфф-ти орг-и за счет повышения эфф-ти ее чел-х ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область упр-я в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эфф-ти как отдельного раб-ка, так и орг-и в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие раб-ка в упр-и предп-ем оказ-тся эфф-ми только для некот-х раб-в и в некот-х ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.