41. Конфликт в организации, сущность и основные характеристики.

Веберовская бюрократия стремилась устранить условия возникновения конфликта. Современная теория управления – полное отсутствие конфликта внутри организации, условие не только невозможное, но и не желательное.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами (за исключением внутриличностного). Виды: Конфликт ведет к повышению эффективности организации когда он функциональный. Дисфункциональный конфликт ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности орг-и.

Субъекты конф-та – это участ-ки конф-та (личность, группа людей, орг-ия).

Объект конф-та – это причина которое вызывает противодействие сторон.

Целью конф-та яв-ся возможность отстоять свое мнение добиться того, чтобы была принята конкретное точка зрения.

4 основных типов конфликтов:

1.Внутриличностный. Основная разновидность ролевой конфликт - человеку предъявляют разноречивые требования по поводу результатов его работы. Другая разновидность – противоречия между производственными требованиями и личными потребностями (необходимость работать в выходные).

2.Межличностный. Самый распространенный. (например борьба подчиненных за внимание руководителя, распределение ресурсов и т.д.)

3.Конфликт между личностью и группой. (перевыполнение норм одним человеком против группы вызовет ответное действие группы).

4.Межгрупповой. (м/у профсоюзами и администрацией, м/у линейным и штабным персоналом)

Причины конфликта - ограниченность ресурсов, различия в целях, взаимозависимости заданий, различия в представлениях, различия в уровне образования и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации

Функциональные последствия конфликта. Решение проблемы приемлемым для всех сторон путем. Сведение к минимуму трудности решения. Всесторонее понимание проблемы. Повышение качества принятия решений. Проработка возможных проблем до их появления.

Дисфункциональные последствия конфликта. Неудовлетворенность, снижение производства, текучесть кадров. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Преданность своей группе, непродуктивная конкуренция с другими группами. Представление о др. стороне как о “враге”. Сворачивание взаимодействия. Увеличение враждебности. Смещение акцентов: придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной ситуации.

Управление конфликтом.

Структурные – это методы, направленные на разрешение организационных конфликтов. В рамках структурного подхода выделают 4 метода разрешения конф-тов:

1.Разъяснение требований к работе – какие рез-ты ожидается от каждого сотрудника в целом.

2.Координация и интеграция, иерархия полномочий руководителей.

3.Установление общеорганизационных комплексных целей – рук-ль принимает решение приносящее пользу всей орг-ии, а не только их собственной функциональной области.

4.Установление прозрачной системы вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов. 5 основных стилей:

1.Уклонение – уход от конфликта.

2.Сглаживание – не выпуская наружу признаки конфликта, апеллируя к солидарности можно забыть про проблему, лежащую в основе конфликта и она останется.

3.Принуждение – заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективен когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

4.Компромисс – Стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до некоторой степени. Компромисс на ранней стадии конфликта может помешать выбору всех альтернатив.

5.Решение проблемы – поиск наилучшего решения проблемы.

Конфликты обладают след. характеристиками:

1.Отрицательные

- может мешать удовлетворению потребности отдельной личности;

- мешает достижению целей как отдельной личности так и орг-ии в целом;

- всегда сопровождается угрозами, враждебностью, не пониманием , обидами, попытками доказать свою правоту

2. Положительные:

- дает людям возможность выразить свои мысли и удовлетворить личные потребности в уважении и власти;

- помогает выявить разнообразие точки зрения и большее число альтернатив или проблем;

- дают доп. инф-ию, что делает процесс принятия решений группой более эффективной;

- могут провести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

Конфликт можно использовать на благо орг-ии если научиться им умело управлять.