29.Стили менеджмента: руководитель, реализующий стили упр-я.

Под стилем руководства понимается совок-ть конкретных способов воздействия рук-лей на подчиненных. Он опред-ся характером дея-ти орг-ции, культурой, системой ценности, позициями менеджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами.

Основой выделения стилей яв-ся распределение полномочий при принятии решений м/у рук-лями и подчиненными. Стили руководства – это не поведение рук-ля воощее, а устойчевое, постоянной проявляющиеся различных ситуациях. Поиск и использование стилей руковства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетваренности работников.

Основные стили:

1.Авторитарный (считается универсальным) исполь-ся преимущественно при руководстве лицами невысокой квал-ции, выполняющими простые виды работы, в случаях, когда исполнители обязаны безоговорочно подчиняться рук-лю. Единоличное принятия рук-лем всех решений, слабый интерес к работнику как к личности. Рук-ль сам определяет цели, распределяет задание и контролирует их выполнение. Он предполагает официальность отношений, сосредоточение власти и ответ-ти в руках менеджера, неукоснительное соблюдение дистанции м/у ним и подчиненными, отдачу в приказной форме обязательных для выполнения распоряжений, мотивирование преимущественно с помощью наказаний. Сотрудники обладают минимумом инф-ии.

Использование авторитарного стиля не создает заинтересованности исполнителей в резуль-ах работы, формирует неблагоприятный морально-психологический климат, порождает внутренние конфликты, снижает трудовые достижения.

2.Демократический предполагает, что рук-ль доверяет подчиненным, консультируется с ними, избегает диктаторства, делегирует полномочия, создает благоприятный морально-психологический климат, широко использует поощрение и интерес к неформальным человеческим отношениям. Цели орг-ии выдвигаются совместно, работа распределяется с учетом индивидуальных пожеланий члена группы. Рук-ль оценивает работу по объективным, известным всем критериям, оказывает подчиненным помощь, стримится повысить их самостоятельность.

Использование демократического стиля повышает заинтересованность раб-ков, увеличивает их преданность орг-ции, сотрудники испытывают чувства гордости за свой труд, проявляют изобретательность и инициативность, в коллективе дружеская атмосфера.

3.Либеральный предполагает что рук-ль ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, уклоняется от принятия решений или переложет эту задачу на других, совершенная безучастность к делам коллектива, оставляя за собой ф-ции консультанта, эксперта, оценивающего полученные рез-ты, помощника в сложных ситуациях, а группа имеет полную свободу принимать решения, пуская все на самотек.

Использование либерального стиля определяет низкую производительность труда, ведет к агрессии среди членов коллектива и его распаду. Трудовая дисциплина низкая, на коллектив оказывают влияние неформальные лидеры, цели которых часто противоположны целям орг-ии.

30.Многомерные стили упр-ия : «Управленческая решетка» Р.Блейка и М. Моутона. Существуют разные классификации стилей упр-я. В зависимости от числа критериев по к-рым классифицируется стили, они делятся на одномерные (авторитарный, демократический и др.) и на многомерные – учитывают целый ряд критериев., т.е. управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона. Она объединяет 2 стиля руководства: 1. Ориентированный на людей (характеризуется концентрацией внимание рук-лей на сотрудников, их потребностях и ожиданиях), 2. Ориентированный на задачу (характеризуется концентрацией внимание рук-ля на организационных задачах и как следствие ослаблением внимание к людям). И наиболее полно характеризует и дает возможность оценить характер упр-я на предприятии (рис. 1). Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием.

1.9 9.9

Внимание 5.5

к чел.

1.1 9.1

Внимание к произ-ву

Из решетки стиля руководства выводятся 5 типичных стилей. Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая - производственную направленность деятельности руководящего состава.

1.1. Данное положение на схеме характеризует руководителя, который уделяет мало внимания, как своим сотрудникам, так и самой работе, т. е. такой руководитель пускает все дела на самотек и уделяет слишком мало внимания работе предприятия в целом. Он не стремится внести какие-то изменения в деятельность организации и полагается на обстоятельства.

1.9. Положение, отражающее деятельность руководителя, который особое внимание уделяет потребностям и интересам подчиненных и мало заботится о производственном процессе. Такой процесс управления получил название управление в духе загородного клуба.

9.1. Данный вид руководства характеризуется максимальным вниманием к производственной деятельности и минимальным к коллективу. Этот стиль называется еще бюрократическим. Он основывается на том, что люди - это винтики, а их потребности и проблемы никак не отражаются на выполнении ими служебных обязанностей, поэтому мотивировать их или поощрять, а уж тем более заботиться об условиях труда совершенно ни к чему. Такой менеджер пользуется принципом результат — это все. Его подчиненные могут давать вполне неплохие результаты, но внутри коллектива будет расти недовольство существующей ситуацией, которое со временем может перерасти в открытое противостояние.

9.9. Данное положение на ≪управленческой решетке характерно для руководителя, который уделяет значительное внимание, как самому производственному процессу, так и потребностям сотрудников. Затраты такого руководителя на ведение деятельности очень велики, а вот об отдаче и рентабельности деятельности речь стоит вести отдельно, так как издержки могут оказаться напрасными.

5.5. Руководитель, которому отводится данное положение в управленческой решетке≫, проявляет умеренный интерес как к своим подчиненным, так и к хозяйственной деятельности. Он с пониманием относится к проблемам сотрудников, но требует от них выполнения своих обязанностей, которые непременно соответствуют их возможностям. Способность такого руководителя является наиболее объективной по сравнению с вышеперечисленными. Такого руководителя можно считать идеальным типом, который, как и все идеальное, почти не встречается на практике. Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, так как информация, которую можно получить как от руководителя, так и от

подчиненных, вряд ли будет полной и правдивой.