- •2. Основные категории и понятия теории управления.
- •4. Методы мен-та. Их хар-ка.
- •5. Цели и задачи менеджмента
- •9.Современные концепции и подходы к мен-ту.
- •10. Краткая харак-ка форм орг-ции системы менеджмента.
- •12. Формы и типы организаций, их краткая характеристика.
- •14. Организационные отношения в системе мен-та как важная ф-я мен-та.
- •16. Управлен-ая инф-я как условие принятия обоснованных решений. Виды инф-ии.
- •17. Цели в системе менеджмента. Характеристика целей.
- •18.Сущность планирования. Виды и методы разработки планов.
- •22. Принципы формирования процесса организации.
- •24.Понятие власти: основы власти, способы ее реализации.
- •26. Понятие лидерства в менеджменте
- •27. Управление человеком и группой. Понятие личности.
- •28. Психологическая структура личности и задачи менеджера по управлению группой
- •29.Стили менеджмента: руководитель, реализующий стили упр-я.
- •31. Бизнес-план как основа эф-ой реализ-ции развития орг-ции.
- •32. Виды государственного регулирования кризисных ситуаций.
- •33.Диагностический метод исследования систем управления
- •34. Жизненный цикл продукции в соответствии со стандартами исо (петля качества).
- •35. Задачи менеджера по управлению конфликтами
- •36. Инновационные проекты как форма целевого управления инновационной деятельностью.
- •37. Инновационный менеджмент как система управления инновациями.
- •38. Кадровая политика организации (предприятия).
- •39. Коммуникационная политика в маркетинге.
- •40.Контроль в маркет-ге, осн-е ф-ции контроля.
- •41. Конфликт в организации, сущность и основные характеристики.
- •42. Маркетинговые исследования, сущность и основные положения.
- •43. Менеджер – руководитель: основные черты и требования к менеджеру.
- •44. Методы антикризисного регулирования.
- •45. Методы выхода на внешний рынок
- •46. Методы исследования систем управления.
- •48. Организационно – правовые формы предпринимательства.
- •2.Коммерческие организации:
- •49. Основные концепции охвата рынка в маркетинге.
- •Производственная концепция
- •Товарная концепция
- •3) Сбытовая концепция
- •4) Рыночная концепция
- •5) Концепция социально--этического маркетинга.
- •50. Основные составляющие конкурентоспособности товара.
- •Экономические показатели эффективности управления
- •55. Принципы формирования процесса организации.
- •56. Принятие решения в условиях неопределенности и риска
- •2) Имитационное моделирование
- •57. Причины возникновения кризисов и их роль в социально-экономическом развитии
- •60. Система управления персоналом организации.
- •62. Системный подход к выбору международных рынков
- •67.Стартегии диверсификации, виды суть содерж-е.
- •69. Суть и содержание стратегического менеджмента, определение понятия «стратегия».
- •71. Сущность swot-анализа, его назначение.
- •78. Управление карьерой руководителей и специалистов.
- •1. Метод распределения рисков
- •2. Метод диверсификации
- •3. Метод лимитирования
- •4. Метод хеджирования
- •5. Метод страхования
- •81А. Организация работы с документами
- •83. Функции системы управления качеством.
27. Управление человеком и группой. Понятие личности.
Любая орг-я заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение чел-ка совок-ть осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных ф-й. Эфф-е для орг-и поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными кач-вами, к-рые могут гарантировать желаемое для орг-и поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение:
во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характер-ками,
во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно т.о, как этого ожидает от них орг-я,
в-третьих, требования к поведению членов орг-и со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в орг-ю.
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что орг-я влияет на чел-ка, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что чел-к обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.
Во взаимодействии с орг-ей чел-к выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.
Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того, чтобы снимать противоречия м/у стандартизацией и разнообразием поведения чел-ка, а также м/ду поведением чел-ка и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение чел-ка, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение чел-ка оказывают большое влияние цели, к-рые он преследует, условия, в к-рых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного чел-ка обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.
Поведение чел-ка в орг-и определ-тся его собственными (личностными) чертами, влиянием условий, формирования индивидуальной деят-ти - особенностями группы, в к-рую он включен, условиями совместной деят-ти, своеобразием орг-и и страны, в к-рых он работает. Соответственно возможности с успехом включить чел-ка в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.
Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).
Любая личность характеризуется:
-общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организ-ть, общительность..
-специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными.
- подготовленностью к определенному виду деят-ти (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
- направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
- определенным складом характера;
-биологически обусловленными особенностями (нап-р, темпераментом);
- психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);
- психическим состоянием, Т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).
Личностные черты в значительной мере влияют на кач-во выполнения возложенных на чел-ка ф-й, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мот-я - ключ к пониманию поведения чел-ка и возможностей воздействия на него
Восприятие - процесс орг-и и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную подсознательную деят-ть по приему и переработке инф-и, причем не всей, а лишь значимой. На восприятие оказывают влияние след-щие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного хар-ра:
- ситуация, в которой поступает инф-я или происходит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);
- глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий чел-к обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);
- личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);
- стереотипы (стандартный набор упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей действительности, содержащий их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки (оценки; сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от стереотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер), присущие чел-ку.
К крuтерuальной основе поведения чел-ка относятся те устойчивые харак-ки его личности, которые определяют выбор, принятие решений чел-ком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совсем разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:
- расположение к людям, событиям, процессам. Наиболее важными для эфф-го упр-я и установления хороших отнош-й в колл-ве яв-ся 3 типа расположения удовлетвор-ть раб-й, увлечен-ть раб-й, приверженность орг-и;
- совокупность ценностей, разделяемых данным человеком. Ценности бывают двух видов - относящиеся к цели жизни, желаемым рез-там и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;
- верования, которых придерживается человек. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе инф-и, поступающей извне; часто верования возникают у чел-ка в рез-те способностей других людей убеждать в правоте их суждений, поэтому, хотя чел-к и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют действительности;
- принципы, которым человек следует в своем поведении. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.
На поведение работников орг-и влияют и внешние факторы:
- круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями.
- роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальным психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.
- статус - оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным