2. Профессионал выполняет свои должностные обязанности в области управления персоналом совместно с менеджерами и представителями работодателя как бизнес-партнер:

• помогает развивать корпоративную культуру в рамках своей компетенции;

• понимает, что HR-менеджеры, как и работники компании, являются стратегическим фактором ее успеха;

• руководствуется правилами в области социального партнерства, установленными в компании;

• участвует в управлении внешними взаимоотношениями компании, связанными с кадровым менеджментом;

• оценивает вклад HR-специалистов в повышение стоимости компании и доносит его до всех заинтересованных сторон;

• организует обучение сотрудников компании в соответствии с ее целями;

• осознает необходимость происходящих в компании изменений, транслирует эти знания сотрудникам, т. е. выступает в роли проводника идей, связанных с организационными изменениями.

2. Эксперт выполняет все прикладные задачи по кадровому менеджменту и консультирует сотрудников по относящимся к его компетенции кадровым вопросам:

• соблюдает традиции и правила, действующие в компании, во всех формальных и неформальных контактах следует духу корпоративной культуры;

• понимает стратегическое значение своей работы для кадрового менеджмента;

• знает принципы социального партнерства, принятые в компании;

• осознает, какой вклад вносит кадровый менеджмент в совокупную ценность компании и свою роль, связанную с этим;

• оценивает вклад HR-специалистов, в том числе собственный, в повышение стоимости компании;

• участвует в организации обучения сотрудников компании;

• использует инструменты HR-менеджмента в своей работе;

• понимает необходимость изменений и передает свои знания персоналу, поддерживает процесс изменений в компании.

Опыт Великобритании

Одна из особенностей британского подхода к стандартизации — разработка норм, охватывающих практически все области деятельности по управлению персоналом, включая узкие специализированные и широкие управленческие функции.

Система профессиональных стандартов довольно сложна. Она включает три базовых уровня: подготовительный, уровень практика и продвинутого практика. Все они разделены на области. Владение компетенциями и навыками всех областей одного уровня — необходимое условие для перехода на следующий.

Общий подход к профессиональным стандартам и компетенциям, необходимым всем специалистам в области кадрового менеджмента, заключается в том, чтобы гарантировать, что все члены организации являются «думающими исполнителями» и эффективными специалистами, а также обладают необходимыми компетенциями.

Концепция «думающего исполнителя» сегодня крайне важна, поскольку в современном мире практически невозможно найти руководителя, который хочет, чтобы его подчиненный лишь выполнял полученные указания, не осмысливая их, не пытаясь разобраться в том, Для чего эта работа нужна.

Создатели стандартов так объясняют особенность своего подхода. Во времена научных методов управления, рационализации труда и стандартизации процессов (лет сто назад) компании разбивали сложные работы на простые функции, для которых инженеры и менеджеры создавали эффективные методы и стандарты производительности. Благодаря такому подходу массовый подбор удавалось осуществлять за счет необразованных, низкоквалифицированных работников, которых учили выполнять несложные операции. Фредерик Тейлор, один из создателей научных методов управления, называл это «простой работой для простых людей».

Сегодня действует обратная тенденция. Чем бы ни занималась компания, будь она производителем или провайдером услуг, частной или государственной, коммерческой или некоммерческой, — все ее сотрудники должны понимать и претворять в жизнь ее стратегию. 1 Большая часть работы стала умственной, а не физической. Автоматизация снизила число людей, выполняющих рутинный труд. Практически весь персонал компании вовлечен в выполнение таких функций, как совершенствование продуктов, маркетинг и взаимодействие с клиентами.

Все это делает «думающего исполнителя» необходимой составляющей современных компаний. Особенно эта концепция важна для людей, управляющих персоналом: они не только сами должны быть такими, но должны еще и развивать кадры компании в этом направлении,

Основные компетенции. Чтобы быть «думающим исполнителем», я специалисту в области кадрового менеджмента необходимы следующие компетенции:

1. личная энергия и эффективность — позитивный настрой на paботу, готовность преодолевать препятствия и исследовать все возможные пути и ресурсы решения проблем и задач;

2. управление людьми и лидерство — умение мотивировать всех работников компании (подчиненных, коллег, руководителей) на достижение поставленных целей не только путем применения формальной власти, но и личным примером, формированием командности, атмосферы сотрудничества, профессионального доверия;

3. понимание бизнеса — знание корпоративных (а не только функциональных) задач, в том числе финансовых вопросов, бизнес- процессов и операций, клиентских предпочтений; умение анализировать показатели производительности и эффективности при разработке и реализации программ изменений и совершенствования работы компании;

4. профессиональное и этичное поведение — профессиональные навыки и технические компетенции, специализированные знания (особенно в области трудового права), принятие решений, которые необходимы для эффективной работы с персоналом, их выполнение;

5. достижение результатов, увеличивающих стоимость компании, — не просто готовность выполнять поставленные технические задачи, но и стремление к достижению стратегических целей, приносящих пользу всей компании;

6) постоянное обучение — самосовершенствование, обучение самостоятельное и с помощью внешних провайдеров;

7) аналитическое и креативное мышление — систематический анализ ситуаций, создание планов действий, поддерживающих цели бизнеса, принятие новаторских решений;

8. клиенториентированность — забота о том, чтобы «клиенты» службы персонала, в том числе (и в первую очередь) руководство компании, воспринимали службу персонала как сторону, к которой необходимо прислушиваться; готовность действовать в соответствии с информацией, полученной от «клиентов» в процессе обратной связи, как основы улучшения результатов деятельности;

9. стратегическое мышление — способность создавать достижимое видение будущего, прогнозировать пути долгосрочного развития, предусматривать варианты (и их возможные последствия), выбирать разумные решения проблем, стремиться, поднимаясь над ежедневными мелочами, изменить текущее положение дел для повышения результативности в целом;

10. коммуникация, убеждение, межличностное общение — умение доходчиво передавать информацию, особенно в письменной (отчетной) форме, обоснованно убеждать, слушать и вникать в детали, быть чутким к эмоциональным, организационным и политическим аспектам корпоративной жизни.

Все эти компетенции необходимы специалисту в области кадрового менеджмента любого уровня. А вот описание самих уровней занимает Целую книгу. Поэтому приведем лишь самые общие их характеристики.

Подготовительный уровень. Он предполагает компетенции, необходимые на административном уровне, в следующих функциональных областях:

• обучение — определение потребности, создание корпоративных систем обучения и выбор внешних провайдеров, оценка результатов;

• отбор и наем персонала — поиск сотрудников на открытые вакансии, знание процесса подбора и отбора, законодательные аспекты приема на работу, этические моменты, связанные с вопросами управления персоналом;

• кадровая практика — планирование человеческих ресурсов компании, составление трудовых договоров, должностных инструкций, расчет заработной платы и т. д.;

• трудовое законодательство — заключение трудовых договоров приведение их в соответствие с ТК РФ, сокращение штата, увольнение, разбор споров и жалоб работников, соблюдение требований производственной безопасности и дисциплины.

Овладение профессиональным стандартом переходного уровня необходимо прежде, чем произойдет переход от административных компетенций к практическим.

Стандарт деловой осведомленности и профессионального обучения. Он включает формулировки основных навыков и умений, необходимых для аналитической работы. Компетенции этого стандарта предполагают:

• проведение исследований в своей профессиональной области и анализ их результатов в бизнес-контексте;

• математические знания и умение их применять, в том числе для проведения бизнес-анализа;

• понимание деловой среды;

• самоуправление и навыки самостоятельного обучения.

Все перечисленные компетенции стандарта в совокупности необходимы для достижения уровня практика в области управления персоналом.

Стандарт уровня практика разделен на четыре составляющие.

Стандарт управления персоналом и кадрового развития

Этот стандарт включает в себя две области: универсальную и специализированную. Стандарты универсальной области являются основой для стандартов специализированной области, которые дают возможность более детально заняться решением следующих задач: комплектацией штата, обучением и развитием, вознаграждением сотрудников, взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.

Специалисты, соответствующие данному стандарту, должны обладать компетенциями, необходимыми для выполнения следующих функций:

1. внедрять политику управления персоналом, которая максимально увеличивает вклад людей в работу компании и соответствует более широким социальным потребностям;

2. своевременно и подробно консультировать работодателя и персонал о правах и обязанностях, возникающих в результате заключения трудового договора, в том числе о возможных конфликтах интересов и соблюдении конфиденциальности;

3. использовать и интерпретировать полученную информацию, необходимую для работы; вносить вклад в планирование, создание и внедрение проектов в области кадрового менеджмента;

4. работать с базами данных персонала;

5. соответствовать высоким этическим стандартам HR-управления и кадрового развития;

6. координировать свою работу с деятельностью других заинтересованных сторон и подразделений компании;

7. давать рекомендации по преимуществам и недостаткам аутсорсинга некоторых или всех элементов управления персоналом;

8. проводить бенчмаркинг и принимать другие меры для оценки вклада службы персонала в успех компании;

9. внедрять и реализовывать рентабельные методы найма и удержания специалистов;

10. создавать и осуществлять программы по обучению и развитию персонала, оценивать их эффективность и вклад в достижение общих целей;

11. разрабатывать политику мотивации и вознаграждения персонала, которая максимально увеличит вклад людей в результаты деятельности компании.

Стандарт прикладного управления персоналом и кадрового развития.

Этот стандарт полностью охватывает компетенции, соответствующие концепции «думающего исполнителя», дополняя их знаниями и навыками, необходимыми для работы над проектом профессионального

развития.

Стандарт лидерства и управления. Этот раздел охватывает следующие области знаний и навыков:

• стратегическое управление — помощь HR-профессионала компании в правильном реагировании на условия, задаваемые внешней средой;

• управление информацией для создания и поддержания конкурентного преимущества — использование данных компании, в том числе финансовых показателей, способствующих достижению результатов более высоких, чем у конкурентов;

• управление людьми и лидерство — повышение производительности труда;

• управление корпоративной культурой — развитие общей культуры коллектива и совершенствование взаимоотношений с потребителями.

Стандарт специализированного и общего развития персонала. Данный стандарт включает компетенции, относящиеся к уже упомянутым четырем областям: комплектация штата компании, обучение и развитие персонала, создание системы вознаграждений, взаимоотношения между работодателем и сотрудником. Подразумевается более глубокое погружение Н R-профессионала в данные области и специализация на одной из них.

Уровень продвинутого практика. Это самый высокий уровень профессионализма в области управления персоналом в Великобритании.

Четыре стандарта данного уровня предполагают глубокие знания и обладание всеми необходимыми компетенциями в следующих областях:

• стратегическое управление персоналом;

• управление сотрудниками международных компаний;

• управление изменениями в компании и ее развитие;

• консалтинг в управлении персоналом.