- •Глава 1
- •1.1. Становление службы управления персоналом
- •1.2. Кадровая политика организации
- •Формулируются качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;
- •Определяются количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.П.;
- •Управление персоналом организации в целом:
- •Подбор и расстановка персонала:
- •Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
- •Общие положения.
- •Объект и субъект кадровой стратегии.
- •3. Базовые принципы кадровой стратегии.
- •4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии.
- •1.4. Служба управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации
- •Глава 2
- •2.2. Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению персоналом
- •Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources — phr).
- •Старший профессионал в управлении персоналом (Senior Professional in Human Resources — sphr).
- •Профессионал выполняет свои должностные обязанности в области управления персоналом совместно с менеджерами и представителями работодателя как бизнес-партнер:
- •Эксперт выполняет все прикладные задачи по кадровому менеджменту и консультирует сотрудников по относящимся к его компетенции кадровым вопросам:
- •2.3. Перечень компетенций, рекомендуемых для специалистов по управлению персоналом отечественных организаций
- •Глава 3
- •Службы управления персоналом
- •Подразделения — носители функций управления персоналом в отечественных организациях
- •1920 — Величина полезного годового фонда рабочего времени.
- •Ваша служба персонала:
- •Прием на работу:
- •Трудовой договор (соглашение):
- •Должностные инструкции:
- •Текущее обучение:
- •Карьера и служебно-профессиональное продвижение:
- •Аттестация персонала:
- •Увольнение:
- •При сокращении штатов
- •Глава 4
- •Глава 5
- •1. Описание работы
- •Показатели экономической эффективности кадровых мероприятий и программ:
- •Показатели степени укомплектованности кадрового состава:
- •Показатели степени удовлетворенности работников:
- •Косвенные показатели эффективности:
- •Стимулирование и производительность труда.
- •Обеспечение потребности в персонале.
- •3. Стабилизация состава сотрудников.
- •Адаптация персонала.
- •Развитие персонала.
- •Обучение персонала.
- •Развитие корпоративной культуры.
- •Основные расчетные формулы для стоимостной оценки экономических результатов (Ру2 и Ру3 мероприятий по совершенствованию службы управления персоналом организации по производственным факторам
- •Рекомендуемая литература
- •Справочник директора предприятия / под ред. М.Г. Лапусты. 7-е изд. М.: инфра-м, 2004.
- •Положение о персонале организации
- •Руководство организации и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят:
- •Для приема на работу поступающий представляет:
- •3.8.2. Имеет право:
- •Персоналу запрещается:
- •Персонал обязан:
- •Персонал добровольно принимает на себя обязательства:
- •Персонал исполняет свои обязанности, а также принятые на себя добровольные обязательства, рассчитывая на то, что всегда может:
- •Руководство организации обязано:
- •Руководство организации добровольно принимает на себя обязательства:
- •Гарантии занятости персонала
- •10.2. С целью обеспечения гарантий занятости руководство организации может:
- •Положение о службе управления персоналом организации
- •6. Ответственность сотрудников службы управления персоналом
- •Положение об отборе и найме персонала организации
- •Заявка на отбор персонала
- •Положение об адаптации персонала организации
- •Положение о наставничестве в организации
- •Положение об оценке персонала организации
- •3. Принципы оценки
- •3.1. Оценка персонала проводится в соответствии со следующими принципами:
- •Определение соответствия фактических компетенций требуемым.
- •11.9.1. Определение соответствия фактического достижения кп требуемым.
- •Положение об аттестации персонала организации
- •Аттестационный лист 1
- •Глава 3 52
- •Глава 4 101
- •Глава 5 137
- •2. Должностные обязанности
- •Обучение персонала — процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в организации, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
- •Цель обучения персонала — формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований организации и перспектив развития, создание кадрового резерва.
- •Задачи политики организации в области обучения:
- •Виды обучения.
- •1.4.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.
- •1.4.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное, внутреннее и внешнее:
- •Служба персонала отвечает за планирование, организацию и контроль всего процесса обучения.
- •Основные направления работы с резервом кадров:
- •Основные обязанности стажера и руководителя стажиро®101 (основного) изложены в Приложении 9.2.
- •Организация работы по формированию кадрового резерва подразделений и планированию работы с ним возлагается на руководителей подразделений.
- •3.11.2. Состав материалов личного дела сотрудников, включенных в резерв кадров Организации:
- •По результатам собеседования:
- •3.1. Работник обязан:
- •Внеплановый инструктаж проводится:
- •Настоящее Положение определяет финансовую основу и порядок участия наемных работников в прибылях организации.
- •Целями введения системы участия в прибылях являются:
- •1. Дифференцированность. В организации работают более 1000 человек. Это люди различных социальных слоев, разного уровня культуры, с разным уровнем притязаний и потребностей.
- •Гибкость. Система мотивации и стимулирования должна чутко реагировать на происходящие изменения.
- •1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые могут повысить вашу эффективность.
- •Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной.
- •Положение об оплате труда работников...
- •3.1.2. Работник обязан:
- •3.2. Основные права и обязанности работодателя
- •3.2.1. Работодатель имеет право:
- •3.2.2. Работодатель обязан:
- •Комплекс документов, сопровождающих процесс оформления трудовых отношений работника в организации при его приеме, переводе и увольнении.
- •Работодатель вправе обрабатывать персональные данные работников только с их письменного согласия.
- •Письменное согласие работника на обработку своих персональных данных должно включать в себя:
- •Уважаемый сотрудник!
- •Раздел I. Наша компания — ооо «Колос-Пром»
- •Раздел II. Нормы и правила деловой этики
- •Раздел III. Правила делового поведения в Компании
- •Действие Положения распространяется на все структурные подразделения Организации.
- •В настоящем Положении применяются следующие термины в соответствии с определениями:
- •Утвержденную должностную инструкцию (ито) ответственный за ее разработку передает в ок для регистрации.
- •Отдел кадров:
- •Должностная инструкция (ито) вступает в силу с момента утверждения ее соответствующим должностным лицом.
Положение о наставничестве в организации
-
Цели и задачи наставничества
-
Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.
-
Основными задачами наставничества являются:
-
а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные задачи по занимаемой должности;
б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.
-
Организация наставничества
-
Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.
-
Наставничество устанавливается продолжительностью до двух месяцев.
-
Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, системное представление о своем участке работы и работе подразделения, способных и готовых делиться своим опытом, преданных делу компании, поддерживающих ее стандарты и правила работы, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
-
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначении его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.
-
Показателями оценки эффективности работы наставника является достижение целей и выполнение задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
-
Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым
-
Система мотивации наставника:
-
й вариант — новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 (двух тысяч пятисот) рублей;
-
й вариант — новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника). Наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 (одной тысячи) рублей;
-
й вариант — при выявлении неудовлетворительной работы наставника объявляется замечание.
-
Обязанности наставника
-
Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.
-
Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.
-
Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.
-
Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
-
Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
-
Нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока до момента назначения его на определенную должность.
-
-
Права наставника
-
Наставник с согласия непосредственного руководителя подключает для дополнительного обучения стажера других сотрудников-
-
Требует рабочие отчеты у нового сотрудника как в устной, так и в письменной форме.
-
-
-
-
4.3. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.
ПРИЛОЖЕНИЕ 6