3. Принципы оценки

3.1. Оценка персонала проводится в соответствии со следующими принципами:

• соответствие стратегическим целям и задачам организации;

• справедливость и соответствие исполняемой работе методов оценки;

• системность и последовательность процесса оценки;

• стандартизированность процедур и критериев оценки;

• открытость и объективность результатов оценки.

4. Предмет оценки

4.1. Предметом оценки могут служить:

• уровень развития компетенций в соответствии с определениями, качественными и количественными показателями — целевыми индикаторами компетенций, зафиксированными в описании

должности;

• уровень эффективности деятельности в соответствии с утвержденными ключевыми показателями эффективности, зафиксированными в описании должности.

5. Методы и методики оценки

5.1. В соответствии с целями и задачами оценки Департамент по работе с персоналом (далее — ДРП) определяет целесообразность применения конкретных методов оценки и разрабатывает либо адаптирует методики в рамках выбранных методов оценки.

5. Виды оценки

   1. Регулярная оценка работников Общества осуществляется на постоянной основе, не реже одного раза в год, и проводится в соответствии с критериями компетенций и ключевых показателей эффективности, зафиксированных в действующем описании должности, в соответствии с процедурой, описанной в настоящем Положении.

   2. Помимо регулярной оценки может осуществляться разовая оценка по заявке руководителя структурного подразделения в связи с необходимостью принятия тех или иных управленческих решений в отношении работника, в частности о его перемещении, планировании карьеры, обучении, дополнительном вознаграждении. В этом случае оценка компетенций работника может также осуществляться на основании требований к перспективной должности — должности, на которую работник может быть нанят или перемещен.

   3. Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, проводится в соответствии с критериями компетенций, зафиксированных в действующем описании Должности.

   4. Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, по ключевым показателям эффективности не проводится.

6.5. Перечень должностей, для которых обязательна оценка кандидатов на замещение, определяется Департаментом по работе с персоналом Общества по согласованию с руководителями структурных подразделений.

6. Методы и процедуры оценки кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, определяются Департаментом по работе с персоналом Общества и при необходимости согласовываются с руководителями структурных подразделений.

7. Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, проводится работниками ДРП, владеющими соответствующими методами и методиками оценки, прошедшими соответствующее внутреннее или внешнее обучение. При необходимости в качестве экспертов для кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей, могут выступать руководители и сотрудники соответствующих структурных подразделений. В таких случаях они проходят соответствующее внутреннее обучение и участвуют в оценочных мероприятиях совместно с экспертами из числа работников ДРП.

8. При наличии достаточных оснований в качестве экспертов при оценке как внешних кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, выступают внешние консультанты.

7. Разработка корпоративной модели компетенций

1. Корпоративная модель компетенций разрабатывается на основе анализа целей, ценностей и культуры Общества, его структуры и должностей.

В процессе анализа все должности Общества оцениваются по таким параметрам, как сложность решаемых в должности задач, область и характер влияния результата деятельности должности на результаты Общества, особенности взаимодействия с людьми, требования к квалификации и компетенциям, необходимым для успешной реализации поставленных перед должностью задач.

2. Структура корпоративной модели компетенций отражает структуру уровней должностей Общества.

3. Требования к компетенциям для каждой должности отражаются в описании должности.

4. Будучи тесно связанной со стратегическими целями и корпоративной культурой Общества, корпоративная модель компетенций эволюционирует соответственно происходящим в Обществе изменениям- Регулярный пересмотр и актуализация структуры корпоративной МО' дели и содержания компетенций осуществляются не реже чем один Р^а3 _в три года. При необходимости досрочных изменений их инициатором может выступать директор ДРП.

5. По факту возникновения в организационной структуре Общества новой должности или изменения содержания работ в существующей должности соответствующие дополнения или изменения вносятся в должностную инструкцию и описание должности в части требований к компетенциям.

6. Контроль за своевременностью актуализации корпоративной модели компетенций осуществляет ДРП.

8. Процедура оценки компетенций

8.1. Основные этапы регулярной оценки компетенций реализуются следующим образом:

1. Определение перечня компетенций, актуальных на будущий отчетный период, производится руководителем на основании описания должности подчиненного. Подчиненный получает полную информацию об оцениваемых компетенциях и их описании до начала отчетного периода.

2. В качестве отчетного периода для процедуры оценки компетенций рекомендуется один год.

3. Также, по договоренности с работником, руководителем могут быть определены компетенции, необходимые для перемещения работника на другую должность и требующие развития в течение отчетного периода.

4. Мониторинг рабочего поведения оцениваемого работника осуществляется его руководителем регулярно в течение всего отчетного периода. Руководителю рекомендуется фиксировать свои наблюдения в письменной либо электронной форме, записывая наиболее яркие или характерные факты, связанные с данным работником, которые могут влиять на оценку компетенций. По окончании отчетного периода Руководитель инициирует проведение оценочного собеседования.

5. При подготовке к оценочному собеседованию руководитель Должен проанализировать все факты, характеризующие рабочее поведение работника и относящиеся к требуемым для должности компетенциям, а затем интерпретировать поведение оцениваемого работника ^в терминах компетенций.

6. Интерпретация поведения.

На этом этапе события, факты и инциденты, зафиксированные экспертом, соотносятся с индикаторами, описанными для каждой компетенции в справочнике компетенций.

Если факты свидетельствуют о том, что оцениваемый работник регулярно демонстрирует на протяжении отчетного периода не менее 50% целевых индикаторов компетенции, компетенция считается продемонстрированной.

В том случае, если оцениваемый регулярно демонстрирует менее 50% целевых индикаторов, компетенция считается непродемонстрированной.