- •Глава 1
- •1.1. Становление службы управления персоналом
- •1.2. Кадровая политика организации
- •Формулируются качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;
- •Определяются количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.П.;
- •Управление персоналом организации в целом:
- •Подбор и расстановка персонала:
- •Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
- •Общие положения.
- •Объект и субъект кадровой стратегии.
- •3. Базовые принципы кадровой стратегии.
- •4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии.
- •1.4. Служба управления персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации
- •Глава 2
- •2.2. Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению персоналом
- •Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources — phr).
- •Старший профессионал в управлении персоналом (Senior Professional in Human Resources — sphr).
- •Профессионал выполняет свои должностные обязанности в области управления персоналом совместно с менеджерами и представителями работодателя как бизнес-партнер:
- •Эксперт выполняет все прикладные задачи по кадровому менеджменту и консультирует сотрудников по относящимся к его компетенции кадровым вопросам:
- •2.3. Перечень компетенций, рекомендуемых для специалистов по управлению персоналом отечественных организаций
- •Глава 3
- •Службы управления персоналом
- •Подразделения — носители функций управления персоналом в отечественных организациях
- •1920 — Величина полезного годового фонда рабочего времени.
- •Ваша служба персонала:
- •Прием на работу:
- •Трудовой договор (соглашение):
- •Должностные инструкции:
- •Текущее обучение:
- •Карьера и служебно-профессиональное продвижение:
- •Аттестация персонала:
- •Увольнение:
- •При сокращении штатов
- •Глава 4
- •Глава 5
- •1. Описание работы
- •Показатели экономической эффективности кадровых мероприятий и программ:
- •Показатели степени укомплектованности кадрового состава:
- •Показатели степени удовлетворенности работников:
- •Косвенные показатели эффективности:
- •Стимулирование и производительность труда.
- •Обеспечение потребности в персонале.
- •3. Стабилизация состава сотрудников.
- •Адаптация персонала.
- •Развитие персонала.
- •Обучение персонала.
- •Развитие корпоративной культуры.
- •Основные расчетные формулы для стоимостной оценки экономических результатов (Ру2 и Ру3 мероприятий по совершенствованию службы управления персоналом организации по производственным факторам
- •Рекомендуемая литература
- •Справочник директора предприятия / под ред. М.Г. Лапусты. 7-е изд. М.: инфра-м, 2004.
- •Положение о персонале организации
- •Руководство организации и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят:
- •Для приема на работу поступающий представляет:
- •3.8.2. Имеет право:
- •Персоналу запрещается:
- •Персонал обязан:
- •Персонал добровольно принимает на себя обязательства:
- •Персонал исполняет свои обязанности, а также принятые на себя добровольные обязательства, рассчитывая на то, что всегда может:
- •Руководство организации обязано:
- •Руководство организации добровольно принимает на себя обязательства:
- •Гарантии занятости персонала
- •10.2. С целью обеспечения гарантий занятости руководство организации может:
- •Положение о службе управления персоналом организации
- •6. Ответственность сотрудников службы управления персоналом
- •Положение об отборе и найме персонала организации
- •Заявка на отбор персонала
- •Положение об адаптации персонала организации
- •Положение о наставничестве в организации
- •Положение об оценке персонала организации
- •3. Принципы оценки
- •3.1. Оценка персонала проводится в соответствии со следующими принципами:
- •Определение соответствия фактических компетенций требуемым.
- •11.9.1. Определение соответствия фактического достижения кп требуемым.
- •Положение об аттестации персонала организации
- •Аттестационный лист 1
- •Глава 3 52
- •Глава 4 101
- •Глава 5 137
- •2. Должностные обязанности
- •Обучение персонала — процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в организации, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
- •Цель обучения персонала — формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований организации и перспектив развития, создание кадрового резерва.
- •Задачи политики организации в области обучения:
- •Виды обучения.
- •1.4.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.
- •1.4.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное, внутреннее и внешнее:
- •Служба персонала отвечает за планирование, организацию и контроль всего процесса обучения.
- •Основные направления работы с резервом кадров:
- •Основные обязанности стажера и руководителя стажиро®101 (основного) изложены в Приложении 9.2.
- •Организация работы по формированию кадрового резерва подразделений и планированию работы с ним возлагается на руководителей подразделений.
- •3.11.2. Состав материалов личного дела сотрудников, включенных в резерв кадров Организации:
- •По результатам собеседования:
- •3.1. Работник обязан:
- •Внеплановый инструктаж проводится:
- •Настоящее Положение определяет финансовую основу и порядок участия наемных работников в прибылях организации.
- •Целями введения системы участия в прибылях являются:
- •1. Дифференцированность. В организации работают более 1000 человек. Это люди различных социальных слоев, разного уровня культуры, с разным уровнем притязаний и потребностей.
- •Гибкость. Система мотивации и стимулирования должна чутко реагировать на происходящие изменения.
- •1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые могут повысить вашу эффективность.
- •Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной.
- •Положение об оплате труда работников...
- •3.1.2. Работник обязан:
- •3.2. Основные права и обязанности работодателя
- •3.2.1. Работодатель имеет право:
- •3.2.2. Работодатель обязан:
- •Комплекс документов, сопровождающих процесс оформления трудовых отношений работника в организации при его приеме, переводе и увольнении.
- •Работодатель вправе обрабатывать персональные данные работников только с их письменного согласия.
- •Письменное согласие работника на обработку своих персональных данных должно включать в себя:
- •Уважаемый сотрудник!
- •Раздел I. Наша компания — ооо «Колос-Пром»
- •Раздел II. Нормы и правила деловой этики
- •Раздел III. Правила делового поведения в Компании
- •Действие Положения распространяется на все структурные подразделения Организации.
- •В настоящем Положении применяются следующие термины в соответствии с определениями:
- •Утвержденную должностную инструкцию (ито) ответственный за ее разработку передает в ок для регистрации.
- •Отдел кадров:
- •Должностная инструкция (ито) вступает в силу с момента утверждения ее соответствующим должностным лицом.
-
Различия структуры и состава резерва кадров, а также исходной подготовленности работников Организации обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы с резервом кадров, их очередности и продолжительности.
-
Работа с резервом кадров проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, выработке умений и навыков руководства подчиненными.
-
Основные направления работы с резервом кадров:
-
учеба в системе повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства;
-
стажировка в должности, на которую зачислен в резерв работник Организации;
-
временное замещение отсутствующих руководителей и специалистов на период их командировок, отпусков и т.п.;
-
выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;
-
участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
-
участие в проверках производственной деятельности Организации и его подразделений;
-
участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
-
Основные направления работы по планированию и проведению стажировки работников Организации, включенных в резерв кадров:
-
отбор кандидатов на прохождение стажировки;
-
утверждение списка стажеров;
-
утверждение руководителя стажировки (основного) и руководителей каждого этапа стажировки;
-
разработка и утверждение руководителем стажировки (основным) и руководителями этапов стажировки индивидуального плана стажировки;
-
определение срока стажировки.
-
Основные обязанности стажера и руководителя стажиро®101 (основного) изложены в Приложении 9.2.
-
Организация работы по формированию кадрового резерва подразделений и планированию работы с ним возлагается на руководителей подразделений.
-
Планы работы с резервом кадров подразделений Организации утверждаются руководителями подразделений после согласования с руководителем службы управления персоналом. План работы с резервом кадров подразделения включает следующие разделы:
-
определение потребностей в резерве кадров, его качественные и количественные характеристики;
-
подбор кандидатов в резерв кадров;
-
комплектование резерва кадров;
-
работа с резервом кадров;
-
контроль за подготовкой резерва кадров;
-
определение готовности кандидатов для назначения на новые должности.
В каждом пункте плана указываются сроки исполнения мероприятий по работе с резервом кадров и лица, ответственные за выполнение этих мероприятий.
-
Составление общего списка резерва кадров и сводного плана работы с резервом кадров Организации, контроль за выполнением мероприятий этого плана и решение вопросов оказания методической помощи руководителям подразделений возлагаются на руководителя службы персонала Организации. Порядок и сроки финансирования мероприятий плана работы с резервом кадров Организации согласовываются с финансовым директором и утверждаются генеральным директором Организации.
-
Все работники Организации, зачисленные в резерв кадров, подлежат учету в отделе кадров.
-
Личные дела работников, зачисленных в резерв кадров со всеми отчетными материалами, формируются в подразделениях Организации и хранятся в службе управления персоналом все время пребывания работника в составе резерва кадров.
3.11.1. С материалами личного дела работников, зачисленных в резерв кадров, могут знакомиться:
-
руководитель структурного подразделения работника и его заместители;
-
руководитель структурного подразделения, в которое планируется перевод работника, и его заместители;
-
основной руководитель стажировки и руководители этапов стажировки;
-
сам работник;
-
работники службы управления персоналом;
-
генеральный директор, заместители генерального директора, директора по направлениям деятельности, главный инженер, главный технолог.