3.11.2. Состав материалов личного дела сотрудников, включенных в резерв кадров Организации:

• анкетные данные и квалификационные требования к должности (Приложение 9.4);

• результаты тестирования;

• план индивидуальной стажировки или подготовки (Приложение 9.5);

• отчеты работника о результатах стажировки и (или) подготовки (Приложение 9.6);

• заключения руководителя подразделения о результатах стажировки, индивидуальной подготовки и готовности работника к выдвижению на новую должность (Приложение 9.7);

• результаты оценок специалистов и руководителей (Приложения 9.8 и 9.9).

2. Списки работников, зачисленных в резерв кадров, и сводный план работы с резервом кадров Организации представляются на утверждение генеральному директору руководителем службы управления персоналом ежегодно до 30 сентября.

3. Исключение из списка резерва кадров производится приказом генерального директора Организации в связи с неудовлетворительными показателями работы соответствующего работника, по результатам аттестации, По состоянию здоровья, в случае нарушения трудовой дисциплины и правил охраны труда в Организации.

4. Схема функциональных связей в процессе организации работы с резервом кадров изложена в Приложении 9.3.

5. По результатам работы с резервом кадров генеральным директором Организации ежегодно до 25 декабря издается приказ, в котором анализируются результаты работы с резервом кадров и утверждаются мероприятия по улучшению работы с персоналом. Проект приказа подготавливается руководителем службы управления персоналом.

6. Контроль над исполнением требований настоящего Положения возлагается на руководителя службы управления персоналом.

Приложение 9.1

Схема организации работы с резервом кадров ООО «Юнион Винил»

Приложение 9.2

Основные обязанности стажера

1. В установленный срок выполнить индивидуальный план стажировки.

2. На каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции, утвержденные для должностей, занимаемых во время стажировки.

3. Выполнять указания и учитывать замечания руководителей стажировки.

4. Вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов.

5. Своевременно проходить запланированное теоретическое обучение.

6. Составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и подавать предложения по совершенствованию организации производства и управления.

7. Соблюдать лично и обеспечивать выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Основные обязанные руководителя стажировки

1. Ознакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении.

2. Разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план стажировки (план этапа стажировки) и содействовать его исполнению.

3. Давать стажеру конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым (планируемым) конечным итогом.

4. Изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности, поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уровней.

5. Составлять заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию.

Приложение 9.3

Приложение 9,81

Оценочная форма для оценки работы специалистов

Инструкция для оценивающего: для оценки работы подчиненного вам следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» по каждому из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:

ПРИЛОЖЕНИЕ 10.

ПОЛОЖЕНИЕ О РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ХОЛДИНГОВОЙ КОМПАНИИ

1. Общие положения

1. Настоящее Положение регламентирует ротацию персонала холдинговой компании (далее — Организации) из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно- хозяйственных функций, а также специалистов, имеющих перспективу карьерного роста либо ищущих другую работу в Организации.

2. Ротация по настоящему Положению — перемещение работника по личному заявлению на временно свободную должность (по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т. п.) с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией.

3. Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.

4. Итогом качественно проведенной ротации также является приток инноваций в действующие механизмы управления, оптимальное использование кадров Организации, укрепление взаимодействия между дочерними обществами и структурными подразделениями Организации, облегчение совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания менеджерами потребностей других подразделений и как результат — повышение

эффективности функционирования организационно-хозяйственной

структуры Организации в целом.

5. Ротация персонала носит добровольный характер.

6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и Руководителем структурного подразделения, в которое тот направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель.

7. Функции управления ротацией в Организации возлагаются на отдел профессионального развития персонала службы персонала Основного общества.

8. Настоящее Положение распространяет свое действие на все дочерние общества, входящие в состав Организации.

2. Порядок подготовки ротации

1. Ротация работников является частью Программы развития персонала, рекомендуемой ежегодно Советом Организации по представлению заместителя генерального директора Основного общества по персоналу и утверждаемой компетентными органами управления каждого хозяйственного общества.

2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей дочерних обществ (структурных подразделений) в Программу развития персонала.

3. На основании годового графика ротации отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность в структуре одного хозяйственного общества или о приеме на работу по совместительству в другое общество Организации. В обоих случаях за работником сохраняется его постоянное рабочее место и средняя заработная плата.

4. План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы, и согласовывается с начальником отдела профессионального развития персонала. Если в ротации принимают участие два дочерних общества Организации, отделом профессионального развития персонала составляется соответствующий договор, где стороны в лице директоров дочерних обществ принимают на себя обязательства по составлению и реализации плана-графика ротации.

5. План-график ротации утверждается заместителем генерального директора Основного общества по персоналу.

6. Ознакомление с приказом и планом-графиком предстоящей Ротации доводится до работника начальником отдела профессионального развития персонала не позднее чем за неделю до начала ротации.

Порядок проведения ротации

3.1. Ротация включает в себя следующие этапы:

• составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;

• изучение работником, направленным на ротацию, плана- графика ротации;

• собеседование работника с руководителем дочернего общ (структурного подразделения), определенного в качестве меси проведения ротации;

• приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные план графиком ротации;

• составление подробных рекомендаций постоянному работа основанных на собственном видении места и значения соответствующего должности в общей структуре Организации;

• рассмотрение постоянным работником предоставленных е рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с директором дочерней организации (водителем структурного подразделения);

• собеседование по окончанию периода ротации работника, постоянно занимающего должность и временно исполняв: обязанности в порядке ротации, с заместителем генералы) директора Основного общества по персоналу при участии начальника отдела профессионального развития персонала, руководителей дочерних организаций (структурных подразделе: в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы.