Глава 5

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Оценка эффективности службы управления персоналом

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов управления используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности за год, составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников (табл. 5.1).

Окончание

1. Описание работы

2. проблемы, возникшие при выполнении работы.

3. Цели и задачи по улучшению работы. /

4. Действия, которые должны быть предприняты для улучшения выполнения работы.

5. Оценка текущей деятельности (какие задачи по улучшению работы были выполнены с момента последней аттестационной беседы, комментарии руководителя, количественная оценка производится в процентном отношении к ранее определенным требованиям по должности к рабочему месту).

6. Административные действия, предлагаемые непосредственным руководителем.

Руководитель

Сотрудник

Главные выполняемые функции — должностные обязанности на 200_ год

Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициенты эффективности труда (К_эфф) по каждому сотруднику. Для этого составляется табл. 5.2.

Таблица 5.2

Работа N° 1

Работа № 2

Таблица 5.3

Фрагмент плана-графика внедрения проекта

Оценка деятельности подразделений службы управления персоналом

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

К основным относятся следующие показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления ^ерсоналом:

1. Показатели экономической эффективности кадровых мероприятий и программ:

• соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей снятой; соответствующего количества и качества и полученных результатов деятельности; 9

• затраты на отдельные направления и программы деятельности! кадровых служб в расчете на одного работника;

• эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;

• отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала;

2. Показатели степени укомплектованности кадрового состава:

соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава);

соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава);