Положение об оценке персонала организации

1. Общие положения

   1. Положение об оценке персонала организации (далее — Положение) регламентирует порядок проведения оценки работников организации (далее — Общества).

   2. Оценка работников Общества направлена на следующие цели:

• определение степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов на замещение вакантных должностей Общества, а также работников Общества требованиям предполагаемой или занимаемой должности;

• выявление потенциала и определение перспектив продвижения действующих работников Общества;

• выявление потребностей в обучении и развитии;

• поддержка управленческих решений о найме, увольнении, понижении в должности, изменении уровня оплаты труда, выплаты бонусов по итогам работы за отчетный период и т.д.

1. Оценка работников проводится на основании:

• настоящего Положения;

• приказа либо распоряжения президента Общества;

• заявки руководителя структурного подразделения Общества.

1. Положение разработано в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации и Положением о Департаменте по работе с персоналом.

2. Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих с Обществом в трудовых отношениях на основании трудовых и гражданско-правовых договоров (далее — Работники), а также кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества.

1. Основные определения

Ключевые показатели эффективности деятельности — индикаторы эффективности деятельности в конкретной должности, представленные в измеримой шкале. Описание и применение ключевых показателей эффективности деятельности регламентируется Положением ₀ ключевых показателях эффективности деятельности.

Компетенции — это профессиональные, деловые и личностные качества работника, используемые им в процессе работы и проявляющиеся в виде рабочего поведения.

Компетенции, требуемые для работы в должностях Общества, описаны в Библиотеке компетенций. Библиотека компетенций регламентируется Положением о корпоративной модели компетенций.

Корпоративная модель компетенций — это совокупность требований к профессиональным, деловым и личностным качествам работников, установленная в Обществе для всех его должностей, необходимых для достижения его целей.

Метод оценки — стандартизированная процедура измерения конкретных свойств. В данном Положении регламентируется применение следующих методов оценки: Центр оценки и развития, опросник, тест, оценка непосредственного руководителя, множественная обратная связь.

Множественная обратная связь — оценка, производимая в отношении оцениваемого несколькими различными экспертами посредством заполнения специально разработанного опросника. В результате применения данного метода оценки измеряется уровень согласованности самооценки оцениваемого и оценок экспертов относительно заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств оцениваемого, входящих в компетенцию корпоративной модели.

Описание должности — внутрикорпоративный документ, в котором описаны цели и задачи деятельности в данной должности, а также перечислены соответствующие ей ключевые показатели эффективности и компетенции корпоративной модели, с разъяснением целевых индикаторов — описаний отдельных аспектов требуемого поведения или результата, с указанием необходимого минимума их проявления.

Опросник — метод оценки, представляющий собой набор утверждений, описывающих измеряемые качества, относительно каждого Из которых оцениваемый выносит собственное суждение в соответствии с установленной шкалой. Результатом применения опросника является измерение заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств оцениваемого, входящих в компетенцию Корпоративной модели.

Оцениваемый — это работник Общества, либо кандидат, уча в конкурсе на замещение вакантных должностей, в отношении которое проводится оценка.

Оценка — процесс применения стандартизированных процедур измерения конкретных свойств, в результате которого формируется вывод об уровне измеряемого свойства в соответствии с утвержденной шкалой измерения. В качестве измеряемых свойств могут выступать компетенции и эффективность деятельности.

Оценки непосредственного руководителя — метод оценки, представляющий собой обработку наблюдений оцениваемого его непосредственным руководителем с точки зрения эффективности деятельности и проявлений компетенций в течение отчетного периода, при помощи стандартизированных оценочных форм, в которых отражаются результаты измерений соответствующих компетенций и (или) ключевых показателей эффективности деятельности.

Тест — метод оценки, представляющий собой набор стандартизированных заданий, предназначенных для измерения конкретных свойств, результаты которого даны в количественной шкале.

Центр оценки и развития — метод оценки, представляющий собой стандартизированную процедуру измерения заданного набора компетенций в процессе выполнения оцениваемым нескольких упражнений, имитирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности, при условии наблюдения со стороны нескольких специально обученных экспертов в соответствии с разработанными измерительными шкалами.

Эксперт — работник Общества и (или) внешний консультант, привлекаемые для оценки работников Общества либо внешних кандидатов.

Эффективность деятельности — результативность, достигнутая работником за счет использования требуемых компетенций.