1. Настоящее Положение определяет финансовую основу и порядок участия наемных работников в прибылях организации.

2. Система участия в прибылях — это особая система коллективного стимулирования и вознаграждения работников за труд, увязанная с величиной прибыли, полученной организацией, и выражающаяся в приобретении работниками акций организации (далее — «система акционирования»).

3. Целями введения системы участия в прибылях являются:

• сохранение квалифицированных кадров организации;

• повышение производительности труда;

• достижение экономии средств и ресурсов;

• понижение уровня конфликтности в организации;

• развитие партнерства персонала и работодателя;

• обеспечение финансовой заинтересованности работников, связанной с применением льготного налогообложения;

• поддержание уровня занятости в организации и снижение риска безработицы.

1.4. Привлечение работников к участию в прибылях предполагает в дальнейшем консолидацию пакета акций в руках персонала и повышение у них чувства хозяина, а также более полное использование ими права на управление акционерной компанией. Для этой цели создается Фонд акционирования работников организации (далее — ФАРО).

2. Размер и порядок создания фонда

   1. Фонд акционирования работников организации создается на основании решения годового общего собрания акционеров по итогам отчетного финансового года из чистой прибыли организации.

ФАРО не может создаваться в размере, превышающем процентов

чистой прибыли организации.

1. Ежегодный размер ФАРО зависит от объема полученной в истекшем году прибыли, приоритетов расходования, определяемых годовым общим собранием акционеров при утверждении направлений расходования прибыли.

2. ФАРО не создается при отсутствии чистой прибыли или ее недостаточности для выплаты объявленных в установленном порядке дивидендов по обыкновенным акциям, дивидендов по каждому типу выпущенных привилегированных акций, процентов по облигациям и для их погашения, а также при недостаточности у организации средств прибыли для обязательного выкупа акций по требованию акционеров.

3. Решение общего собрания акционеров по вопросам создания ФАРО принимается большинством голосов акционеров — владельцев обыкновенных акций организации, участвующих в общем собрании акционеров.

2. Направления и порядок расходования средств фонда

3.1. Средства ФАРО направляются исключительно на приобретение организацией своих акций, продаваемых акционерами, для последующего размещения его работникам.

2. Приобретение организацией размещенных акций осуществляется в соответствии с законодательством и корпоративными актами организации на основании решения совета директоров.

3. Размещение приобретенных организацией акций среди работников производится по их желанию и не исключает их выбор использовать заработанные ими деньги в какой-либо иной форме. Выраженное желание приобрести акции организации представляет собой опцион, условия которого утверждаются советом директоров организации.

4. Условия опциона должны определять:

• категории работников, на которые он распространяется;

• квотирование размещаемых акций для каждой категории и индивидуально для каждого работника;

• условия размещения акций: безвозмездные или возмездные с применением льготы по размеру стоимости размещаемых акций;

• сроки проведения, порядок подачи заявлений для участия в опционе.

2. Квота для участия в опционе может определяться размером трудового вклада работника в деятельность организации, рассчитываемого путем умножения коэффициента сложности вложенного труда на непрерывный трудовой стаж работника в организации или на ее дочернем предприятии.

3. Коэффициент сложности вложенного труда определяется путем отнесения трудовой деятельности конкретного работника к соответствующему уровню.

1-йуровень. К_сл = 1. Трудовые функции просты. Требуется небольшое дополнительное обучение (не более двух недель). Выполняемая работа контролируется.

2-й уровень. К_сл = 2. Трудовые функции состоят из простых процедур, но могут включать в себя небольшой объем инициативы. Необходимо дополнительное обучение не более шести месяцев (начальное профессиональное образование).

3-йуровень. К_сл = 3. Трудовые функции выполняются и в процессе труда принимаются в соответствии с существующими стандартами. Необходимый уровень специальной подготовки — не более двух лет (среднее профессиональное образование).

4-й уровень. К_сл ⁼ 4. Трудовые функции после адаптационного периода выполняются работником самостоятельно, без дополнительного контроля. В процессе труда приходится решать нестандартные проблемы. Требуются специальные знания, предполагающие срок обучения не менее пяти лет (высшее профессиональное образование).

5-й уровень. К_сл = 5. Трудовые функции связаны с деятельностью других. Работник сам создает стандарты, направления деятельности других работников и контролирует выполнение ими трудовых функций. Требуются профессиональные знания, предполагающие срок обучения от двух до пяти лет (среднее или высшее профессиональное образование). Уровень менеджера среднего звена.

6-й уровень. К_сл = 6. Менеджеры высшего звена управления.

7-й уровень. K_сл ⁼ 7. Генеральный директор.

4. Контроль за расходованием средств фонда

1. Контроль за расходованием средств ФАРО, соблюдением установленного настоящим Положением порядка размещения акций среди работников осуществляется советом директоров и ревизионной комиссией организации.

2. Информация о расходовании средств ФАРО должна содержаться в годовом отчете совета директоров организации на годовом общем собрании акционеров.

Приложение 12.3

Положение об оказании материальной помощи работникам ООО «Юнион Винил»

1. Общие положения

1. Настоящее Положение регламентирует порядок предоставления работникам ООО «Юнион Винил» (далее — Организация) материальной помощи в виде займов и безвозмездной материальной помощи.

2. Безвозмездная материальная помощь — единовременно безвозмездно выделяемые работнику Организации денежные средства вне зависимости от занимаемой должности и стажа работы.

3. Заем — денежные средства, выделяемые работнику на некоммерческие цели на возмездной основе с учетом процентной ставки за пользование предоставленными денежными средствами. Годовая процентная ставка утверждается, решением правления Организации на каждый календарный год, исходя из экономической ситуации в Российской Федерации и финансовых возможностей Организации.

4. Вопросы выделения займов и безвозмездной материальной помощи решаются комиссией по материальной помощи, создаваемой приказом по Организации.

5. Документы, связанные с выдачей займов и безвозмездной материальной помощи, хранятся в отделе кадров в течение двух лет, а затем уничтожаются в установленном порядке.

6. Выдача безвозмездной материальной помощи и займов является правом, а не обязанностью Организации.

2. Порядок предоставления безвозмездной материальной помощи

1. Безвозмездная материальная помощь предоставляется работнику в случаях:

• рождения ребенка;

• смерти близких родственников;

• бракосочетания работника;

• непредвиденных ситуаций (внезапной тяжелой болезни работника и его близких родственников, хищений, пожаров и иных стихийных бедствий и чрезвычайных обстоятельств, от которых пострадало имущество работника и его здоровье). В случае смерти работника безвозмездная материальная помощь может быть предоставлена его ближайшим родственникам.

2. Безвозмездная материальная помощь предоставляется работнику Организации по его письменному заявлению в комиссию по материальной помощи. При этом в заявлении должна быть обязательно указана причина обращения за безвозмездной материальной помощью с приложением подтверждающих документов. Форма заявления приведена в Приложении 12.3.1.

3. В исключительных случаях вопрос о предоставлении безвозмездной материальной помощи решается комиссией по материальной помощи по письменному заявлению работника с последующим предоставлением подтверждающих чрезвычайные обстоятельства документов.

4. Безвозмездная материальная помощь в случае смерти работника предоставляется его ближайшим родственникам по их письменному заявлению с одновременным предоставлением подтверждающих документов. Форма заявления приведена в Приложении 12.3.2.

5. Размер безвозмездной материальной помощи рассчитывается в минимальных размерах оплаты труда, установленных в Российской Федерации.

6. Размер безвозмездной материальной помощи.

Основание для выдачи безвозмездной материальной помощи	Размер материальной помощи
Смерть работника	25 минимальных размеров оплаты труда
Смерть ближайших родственников	8 минимальных размеров оплаты труда
Бракосочетание работника	10 минимальных размеров оплаты труда
Рождение ребенка	10 минимальных размеров оплаты труда
Непредвиденные (чрезвычайные) ситуации	5 минимальных размеров оплаты труда

3. Порядок предоставления займов

1. Для предоставления займов работникам в Организации формируется специальный денежный фонд (СДФ). Размер фонда устанавливается решением Правления Организации исходя из экономической ситуации в Российской Федерации и финансового положения Организации.

2. Контроль над расходованием и пополнением средств СДФ возлагается на председателя комиссии по материальной помощи.

3. Заем предоставляется работнику не чаще одного раза в течение календарного года.

4. Новый заем может быть предоставлен работнику Организации только после полного погашения задолженности по предыдущему.

5. Размер займа зависит от продолжительности работы работника в Организации, категории работника, совокупности его достижений за период работы и наличия взысканий, своевременности погашения предыдущих займов.

6. Размер займа рассчитывается в окладах (среднем месячном заработке) работника

Категория работников	Стаж работы	Возможный размер займа
Руководители управлений, служб	От одного года до двух лет От двух до трех лет Более трех лет	Один оклад Два оклада Три оклада
Руководители отделов и участков	От одного года до двух лет От двух до трех лет Более трех лет	Два оклада Три оклада Четыре оклада
Инженерно-технические Работники, специалисты .всех категорий	От одного года до двух лет От двух до трех лет Более трех лет	Два оклада Четыре оклада Пять окладов

7. Заем предоставляется работнику по его письменному заявлению в комиссию по материальной помощи, с подробным указанием причин обращения за предоставлением займа, возможной суммы займа и сроков его предоставления. Заявление работника должно быть согласовано с руководителем подразделения, в котором трудится работник. Форма заявления приведена в Приложении 12.3.3.

8. Предоставление займов производится в порядке очередности поступления заявлений работников.

9. В случае положительного решения вопроса о предоставлении займа с работником заключается договор займа. Договор займа оформляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй хранится в отделе кадров Организации.

10. О получении денежных средств по договору займа работник составляет расписку, которая хранится вместе с другими документами о предоставлении займа.

11. Возврат работником денежных средств, полученных по договору займа, осуществляется на условиях, указанных в договоре займа.

12. В случае окончания трудовых отношений с Организацией до истечения срока погашения займа работник обязан единовременно погасить задолженность по договору займа, включая проценты.

Приложение 12.3.1

Приложение 12.4

Положение о порядке осуществления добровольного медицинского страхования работников организации

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок осуществления добровольного медицинского страхования (далее — ДМС) работников организации, распределение функций между подразделениями внутри организации и порядок взаимодействия с внешними организациями (страховыми компаниями, медицинскими учреждениями).

2. Условия и ограничения

   1. Страхование осуществляется за счет средств организации. Общая страховая премия по договору медицинского страхования не должна превышать предельного размера платежа, включаемого в состав расходов, связанных с расходами на оплату труда в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации (п. 16 ст. 255 ч. 2НКРФ).

Величина страховой премии по договору ДМС работников организации не должна превышать суммы, утвержденной бюджетом.

2. Договор ДМС заключается в отношении штатных сотрудников, работающих на полную ставку, по окончании испытательного срока.

В отдельных случаях по решению генерального директора добровольное медицинское страхование сотрудников может быть произведено до окончания испытательного срока.

1. По договору ДМС на каждого работника организации устанавливается страховая сумма. В случае превышения страховых выплат (стоимости медицинских услуг) над размером страховой суммы работник возмещает сумму такого превышения страховщику.

2. Договор ДМС прекращается:

• при увольнении работника по любой причине;

• исполнении обязательств страховщика в отношении работника в полном объеме (в размере страховой суммы).

Во всех случаях прекращения договора ДМС работник обязан сдать страховой медицинский полис в управление по работе с персоналом.

В отдельных случаях (тяжелое заболевание, травма, требующие продолжительного и дорогостоящего лечения) по решению генерального директора добровольное медицинское страхование работника может быть продлено сверх установленной для этого работника страховой суммы (или срока).

1. Для проведения ДМС работники организации условно объединяются в категории:

• «VIP» — генеральный директор;

• «Администрация» —.... • s

6. Программа ДМС составляется страховщиком на основании требований к Программе добровольного медицинского страхования работников организации.

Требования формулируются управлением по работе с персоналом в соответствии с категориями работников, установленными п. 2.5 настоящего Положения, и утверждаются генеральным директором организации.

3. Порядок заключения договора страхования

1. Договор добровольного медицинского страхования (далее — Договор страхования) заключается с внешней организацией — страховой компанией (далее — Страховщик), страхователем по Договору страхования выступает организация. Выбор Страховщика осуществляет генеральный директор организации на основании заключения управления по работе с персоналом.

2. Договор страхования заключается не менее чем на один год.

3. Подготовку текста Договора страхования и приложений к нему осуществляет Страховщик. Договор страхования, надлежащим образом оформленный и уполномоченным лицом со стороны Страховщика, направляется на согласование и подписание.

4. Согласование Договора страхования проходит в следующем порядке:

• департаментом бухгалтерского учета и отчетности;

• управлением по работе с персоналом;

• юридическим управлением.

5. В случае возникновения замечаний со стороны согласующих подразделений Организации Договор страхования дорабатывается Страховщиком и направляется на повторное согласование.

6. После подписания Договора страхования сторонами организация производит уплату страхового взноса в соответствии с условиями этого Договора.

7. Изменения в Договоре страхования, программе ДМС, списочном составе, возникшие в период действия Договора страхования, оформляются дополнительным соглашением.

4. Порядок получения работником полиса

добровольного медицинского страхования

1. Полисы ДМС по категориям работников организации, указанных в п. 2.5, выдаются в соответствии с вариантом программы ДМС и со сроком действия Договора страхования. Полисы ДМС выдает управление по работе с персоналом по списку застрахованных, являющемуся неотъемлемым приложением к Договору страхования.

2. Список застрахованных в соответствии с категориями, установленными п. 2.5 настоящего Положения, формируется управлением по работе с персоналом и утверждается генеральным директором. Список застрахованных передается Страховщику в электронном и бумажном виде.

3. Оформление изменений в списке застрахованных (увеличение и уменьшение численности) производится не позднее 5-го числа каждого месяца. Включение работников в список застрахованных прекращается за один месяц до окончания Договора страхования.

4. При изменении фамилии, адреса или смене категории программы ДМС производится изготовление новых полисов ДМС.

5. При увольнении работника из организации управление по работе с персоналом обязано получить у него выданный ему ранее полис ДМС и вернуть его Страховщику.

5. Ответственность и контроль

1. Ответственность за организацию медицинского страхования работников и за реализацию Договора ДМС возлагается на управление по работе с персоналом.

2. Обновление списков работников на ДМС и их корректировка возлагаются на управление по работе с персоналом для передачи Страховщику.

Приложение 12.5

Положение о присвоении звания «Лучший работник года»

1. Общее положение

   1. Присвоение звания проводится с целью выявления и поощрения лучших работников Организации за высокий профессионализм и внесение особого вклада в производственный процесс, а также для повышения престижа рабочих специальностей.

   2. Организаторы мероприятия:

• управление персоналом (УП);

• отдел по связям с общественностью;

• профсоюзные комитеты подразделений;

• Дворец культуры (ДК).

2. Номинации и условия присвоения звания

2.1. Конкурс «Лучший работник года» проводится по четырем номинациям: «Профессионалы организации», «Опора и авторитет», «Перспектива организации», «Лучший руководитель».

«Профессионалы организации»	«Опора и авторитет»	«Перспектива организации»	«Лучший руководитель»
РАБОЧИЕ.	Работники, проработавшие более 20 лет, воспитавшие учеников на рабочем месте	Молодые работники до 30 лет со стажем не менее трех лет, но не более пяти лет	Руководители высшего звена (директор по направлению, управляющий производством, начальники управлений, служб)
слесарь-ремонтник, слесарь механосборочных работ, электромонтер, электромеханик, наладчик, станочник широкого профиля, токарь, фрезеровщик, электрогазосварщик, шлифовщик, водитель, термист, литейщик, контролер
СЛУЖАЩИЕ:			Руководители начального звена (мастер, начальник участка, бюро)
диспетчер, инженер- конструктор, инженер- технолог, инженер- программист, экономист, бухгалтер
			Руководители среднего звена (начальник цеха, смены, отдела)

2. Звание в номинации «Профессионалы организации» присваивается работникам указанных специальностей и профессий, достигшим высоких профессиональных результатов. Персонал в этой номинации делится на две категории: рабочие и служащие.

3. Звание в номинации «Опора и авторитет» присваивается ветеранам производства, проработавшим не менее 20 лет, внесшим вклад в работу коллектива, являющимся наставниками, воспитавшим учеников на рабочем месте.

4. Звание в номинации «Перспектива организации» присваивается молодым работникам в возрасте до 30 лет, добившимся значительных трудовых результатов при небольшом стаже работы (не более пяти лет). Молодые работники, на которых возлагают надежды руководители и наставники.

5. Звание в номинации «Лучший руководитель» присваивается руководителям в начальном, среднем и высшем звене управления Организацией, чей лидерский потенциал и профессиональные знания менеджера способствуют повышению эффективности работы коллектива.

3. Порядок проведения мероприятия

1. Присуждение номинации «Лучший работник года» проводится в каждого года и приурочено ко дню основания Организации. Алгоритм проведения указан в Приложении 12.5.2.

2. Подготовительный этап. Период:

1. Управление персонала рассылает служебные записки о начале отборочного тура по структурным подразделениям Организации. (Или разнарядку с разделением номинаций по подразделениям.)

2. На общем собрании коллектива подразделения определяются кандидатуры для соискания звания и состав рабочей комиссии, которая будет оценивать результаты претендентов на звание. В комиссию могут входить представители администрации, профсоюзного комитета, а также работники подразделения.

Примечание: В случае отсутствия соискателей звания «Лучший работник года» по какой-либо специальности управление персоналом оставляет за собой право снять данную специальность с рассмотрения, а вакантные премии распределить в иных номинациях.

3. Внутренний отбор. Производственный этап. Период:

3.3.1. В структурных подразделениях комиссия устанавливает претендентов и организует внутренний отбор кандидатов. Отбор происходит на основании критериев по каждой из номинаций (Приложение 12.5.1)

2. В процессе производственной деятельности комиссия оценивает результаты соискателей звания в соответствии с указанными критериями.

3. Рабочая комиссия обеспечивает открытое информационное сопровождение мероприятия: промежуточные и итоговые показатели соискателей звания оглашаются на трудовых собраниях коллектива и размещаются на информационных стендах.

4. В случае достижения кандидатами одинаковых результатов лучший определяется решением рабочей комиссии.

5. В итоге от структурного подразделения или дочерней организации по каждой номинации должен быть представлен один кандидат, в номинации «Профессионалы организации» — один кандидат по каждой из имеющихся профессий. Оценочный лист (Приложение 12.5.1), характеристика на победителя внутреннего отбора и протокол решения рабочей комиссии сдаются в управление персоналом.

3.4. Итоговый отбор. Конкурсный этап. Период: __

1. Организуется между структурными подразделениями и дочерними организациями основной Организации.

2. Для подведения итогов создается общая комиссия из представителей рабочих комиссий подразделений и специалистов по направлениям. Общая комиссия анализирует представленные к рассмотрению результаты соискателей звания.

3. Комиссия определяет условия и тематику конкурсного этапа по каждой из номинаций «Лучший работник года». Тематика конкурсов и программа их проведения утверждается генеральным директором. Конкурсное задание состоит из теоретической и практической части.

4. Итоговая оценка финалистам конкурса выставляется оргкомитетом как сумма баллов, набранных в первом, втором туре.

5. «Профессионалы организации». Конкурс на выявление общих профессиональных навыков и знаний (конкурс профмастерства) проводится на базе соответствующего структурного подразделения. Сценарий проведения финальной части разрабатывают специалисты подразделения совместно с У П. Итоги подводит жюри непосредственно в ходе его проведения. Состав жюри определяет комиссия. Определяется один победитель в каждой из профессий.

6. «Опора и авторитет». Конкурс на выявление общих знаний и навыков опытных работников в области профессиональной адаптации, производственной педагогики, знаний истории Организации, ее традиций, новой производственной системы, системы качества- Специфику и содержание конкурса и вопросов тура определяет оргкомитет. Конкурсный этап проводится в ДК и может быть приурочен к корпоративному мероприятию. Сценарий финальной части разрабатывают специалисты ДК и УП. Итоги подводит жюри непосредственно в ходе его проведения. Состав жюри определяет комиссия. Определяются три призовых места.

7. «Перспектива организации» Конкурс на выявление общих знаний молодых работников в области истории Организации, ее традиций, стратегии Организации, новой производственной системы, системы качества. Специфику и содержание конкурса и вопросов тура определяет оргкомитет. Конкурсный этап проводится в ДК и может быть приурочен ко Дню молодежи. Сценарий проведения финальной части разрабатывают специалисты ДК и УП. Итоги подводит жюри непосредственно в ходе его проведения. Состав жюри определяет комиссия. Определяются три призовых места.

8. «Лучший руководитель». В этой номинации среди руководителей среднего и начального звена в итоговом отборе проводится конкурс на выявление общих знаний в области технологии, новой производственной системы, системы качества, истории, экономики, права, организации труда, менеджмента, маркетинга. Проводятся деловые и ролевые игры. Специфику и содержание конкурса и вопросов тура определяет оргкомитет. Конкурсный этап проходит в ДК или в актовом зале одного из подразделений с приглашением зрителей. Сценарий финальной части разрабатывают специалисты ДК и УП. Итоги подводит жюри непосредственно в ходе проведения. Состав жюри определяет оргкомитет. Определяется один победитель в каждой из категорий управленцев.

Выбор лучшего руководителя высшего звена происходит по методике рейтингового экспертного опроса (Приложение 12.5.3). Экспертами являются сами руководители и их подчиненные (среднее звено и ведущие специалисты по направлениям). Состав экспертной группы определяет комиссия.

3.5. Участник отстраняется от участия в конкурсе с аннулированием достигнутых результатов в случаях нарушения трудовой дисциплины, неявки на конкурс на основании ходатайства руководителя структурного подразделения.

4. Критерии оценки работника

Для каждой номинации существуют общие универсальные критерии оценки (см. Приложение 12.5.1) и дополнительные специфичные критерии.

4.1. Универсальные критерии отбора кандидатов.

1. Выполнение плановых заданий в натуральном и денежном выражении — 20 баллов при 100%-ном выполнении каждого показателя. Балл ставится пропорционально выполнению плана структурным подразделением.

2. Выполнение производственных показателей — не более 20 баллов. Для объективной оценки разнопрофильной деятельности разрешить структурным подразделениям представлять свои два-три производственных показателя с распределением между ними суммарного балла. К числу производственных показателей можно отнести нормы расхода сырья, материалов, нормы выработки, нормативы простоя технологического оборудования. При выполнении и перевыполнении производственного показателя ставится полный балл, при невыполнении — 0 баллов по данному показателю.

3. Качество работы структурного подразделения — не более 10 баллов, в том числе:

• отсутствие рекламаций, претензий, замечаний как со стороны внешних заказчиков, так и со стороны внутренних — не более 5 баллов;

• отсутствие нарушений технологии — не более 5 баллов.

4. Экономия всех видов ресурсов (сырья, оборудования, электроэнергии) — не более 5 баллов, в том числе снижение себестоимости продукции (услуг) относительно запланированного показателя, — 5 баллов (при отсутствии снижения — 0 баллов).

5. Состояние трудовой и организационно-управленческой дисциплины — не более 20 баллов:

• выполнение решений органов управления, приказов и распоряжений руководителей — не более 5 баллов;

• отсутствие прогулов, появлений на работе в нетрезвом состоянии — не более 5 баллов.

При наличии одного факта указанного правонарушения с участника снимаются баллы, но не менее одного. При этом оценивается:

• отсутствие случаев хищений, растраты, присвоения собственности общества — 5 баллов;

• отсутствие фактов неумышленного причинения обществу материального ущерба — 5 баллов.

При наличии одного факта хищения (растраты, присвоения) или неумышленного причинения материального ущерба с участников снимаются баллы по усмотрению комиссии, но не менее двух.

6. Состояние рабочего места, охраны и условий труда — не более 10 баллов, в том числе работа без травматизма — 5 баллов.

При наличии хотя бы одного случая травматизма ставится 0 баллов:

• при наличии и выполнении инструкций по охране труда — не более 3 баллов;

• соблюдении санитарно-гигиенических требований (наличие спецодежды, соблюдение режима работы) — не более 2 баллов.

• состояние рабочих мест (чистота, рабочий порядок) — не более 3 баллов.

7. Внедрение усовершенствований (кайзен):

• на локальном уровне — не более 2 баллов;

• уровне подразделения — не более 5 баллов;

• уровне предприятия — не более 8 баллов.

4.2. Дополнительные критерии

Соискатели в номинациях «Перспектива организации» и «Опора и авторитет» оцениваются по общему оценочному листу. Дополнительно:

1. «Опора и авторитет»:

• качественное профессиональное обучение и воспитание не менее молодых работников (за каждого новичка 2 балла);

• успешное выполнение подшефным и лично самим производственных заданий и мероприятий по улучшению качества.

2. «Молодость и перспектива»:

• активное участие в общественной жизни, участие в спортивных, культурно-массовых мероприятиях подразделения и Организации в целом;

• принятие и приверженность ценностям Организации, реализация стандартов поведения Этического кодекса;

• знание традиций и истории Организации.

5. Порядок поощрения победителей

1. Чествование победителей проводится в торжественной обстановке в ДК с вручением свидетельства «Лучший работник года».

2. Фотографии победителей размещаются на Аллее организации.

3. Управление персонала готовит приказ о единовременной выплате в размере руб. каждому победителю.

4. Администрация структурного подразделения или дочерней Организации поощряет лучших кандидатов по итогам внутреннего отбора. Победители в номинациях по результатам внутреннего отбора зачисляются в резерв подразделения.

Приложение 12.5.1

Общий оценочный лист для номинаций «Профессионалы организации», «Опора и авторитет», «Перспектива организации», «Лучший руководитель» (начального и среднего звена)

ФИО Дата 1

Примечание: в отчете кроме оценочного листа дать подробное обоснование по оценке каждого критерия.

Приложение 12.5.2

к приказу от №

Алгоритм отбора кандидатов на звание «Лучший работник года»¹

Универсальный алгоритм распространятся на все номинации, кроме номинации «Лучший руководитель» в высшем звене управления.

Приложение 12.5.3

Бланк оценочного листа для руководителей

шах = 5 баллов, min = 1 балл

Критерий	ФИО руководителя
	1	2	3	4	5	6	7
Стратегическое видение развития организации
Умение управлять стратегическими изменениями в развитии организации
Способность принимать решения в условиях неопределенности
Способность вести переговоры и убежденность в своей позиции
Знание внутренних бизнес-процессов и производственной специфики организации
Умение налаживать конструктивные взаимодействия внутри коллектива (подразделения)
Самодисциплина и самоорганизованность
Способность хорошо ориентироваться в финансовых вопросах
Внедрение новых разработок, технологий в работе(кайзен)
Формирование управленческой команды
Итого (сумма баллов)

Приложение 12.6

Организация системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Юнион Винил»

Для того чтобы осуществлять поддержку системы мотивации и стимулирования организации или подразделения, необходимо регулярно получать информацию о том, как сотрудники оценивают существующие условия. Например, в ООО «Юнион Винил» периодически проводится интервью с ключевыми работниками и неформальными лидерами в подразделении (организации), а также регулярный опрос мнения персонала по поводу содержания социального пакета, позволяющий оценивать их. Это дает возможность отделу персонала в соответствии с изменением потребностей сотрудников вносить своевременные коррективы в состав социального пакета. Из-за динамичных изменений во внешнем окружении и внутренней среде организации в «Юнион Винил» установлена норма регулярности получения обратной связи от персонала: изучение мнений сотрудников проводить один раз в год.

В «Юнион Винил» существуют два основных способа формирования социального пакета: унифицированный набор благ в соответствии с системой грейдов (для руководителей всех уровней управления и ведущих специалистов); набор благ по выбору в соответствии с иерархической структурой организации (для сотрудников вновь созданных подразделений и развивающих новые виды деятельности).

В крупных организациях с большой численностью персонала целесообразно унифицировать процесс формирования социального пакета. Это значит, что все сотрудники будут получать одинаковый набор благ, но в разном размере, величина их может зависеть от роли каждого сотрудника в организации (табл. 12.6.1).

Таблица 12.6.1

Использование системы грейдов при планировании социального пакета

Условные обозначения:

о — страхование жизни; ■ — медицинское страхование;

• — автомобиль; п — гибкая система льгот.

Система благ по выбору в соответствии с иерархической структурой используется в организациях с небольшим штатом сотрудников. В этом случае каждый сотрудник получает перечень всех или почти всех возможных благ, которые он выбирает согласно своему положению в организации или они ему предоставляются на основе его достижений. Например, работники, получившие два раза высшую отметку по результатам оценки, имеют право на оплаченный абонемент в фитнес-центр. В крупных организациях рассматриваемая система вводится редко, так как очень трудно администрировать эту программу при большом числе сотрудников. Но для небольших организаций это очень выгодно: во-первых, чтобы поднять лояльность работников; во-вторых, чтобы набор социального пакета нацеливал на выполнение каких-то конкретных задач организации. Например, в «Юнион Винил» сотрудникам из предложенного меню предлагается набрать такой пакет благ, который бы максимально удовлетворил их и стимулировал достижение высоких результатов. Возможность выбора и моделирования социального пакета предоставляется работникам в зависимости от результатов деятельности и личного вклада в достижение организационных целей. По результатам оценки нерезультативным работникам такая возможность не предоставляется, им предлагается минимальный набор благ, предусмотренный социальным пакетом в организации.

Анкета для выявления мотивов работника

Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией вашего трудового поведения: то, что для вас в настоящее время имеет важнейшее значение, обозначьте

г

Приложение 12. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности... • 331

цифрой 1, то, что на втором месте по важности, — цифрой 2, и т. д. Искренние ответы на вопросы будут способствовать улучшению кадровой политики в организации (табл. 12.6.2).

Таблица 12.6.2

Потребности работников организации

Кафе самообслуживания для сотрудников организации «Юнион Винил»

Уважаемые дамы и господа!

Предлагаем вам познакомиться со «шведским столом» благ, вознаграждений и прочих удовольствий, привлекательность которых руководство организации хотело бы оценить совместно с вами. В зависимости от вашего выбора и имеющихся возможностей Совет директоров определит содержание социального пакета, который в ближайшем будущем будет предложен сотрудникам «Юнион Винила».

Оцените, пожалуйста, важность разделов нашего «меню» (потенциальные блага и вознаграждения для сотрудников, которые полностью или частично могла бы финансировать организация), используя следующую шкалу оценок: 4 — наиболее важно, 3 — важно, 2 — скорее важно, чем не важно, 1 — не важно.

Цель существования организации предполагает обеспечение самореализации и благосостояния работников соответственно их вкладу в дело. Стратегическими целями являются рост, развитие и совершенствование. Реализация этих целей идет в нескольких направлениях:

• территориальное (расширение имеющихся и приобретение новых площадей);

• коммерческое (увеличение финансовых оборотов, привлечение денежных средств, поиск новых партнеров);

• расширение уже имеющихся сфер бизнеса и открытие новых направлений;

• развитие интеллектуального и профессионального потенциала организации.

Как известно, главный залог успеха организации — в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит возможность достижения этих целей.

Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких результатов, улучшении продуктивности своего труда, необходимо действие такой системы, которая создает условия для возникновения желания и возможности работать эффективно.

Одной из важных составляющих корпоративной политики организации «Юнион Винил» является многоуровневая, развивающаяся система мотивации и стимулирования, действующая по следующим принципам.