- •1. Сущность категорий «управление» и «менеджмент».
- •2. Эволюции практики и теории менеджмента.
- •3. Характеристика школы научного у (классическая).
- •4. Характеристика административной школы у.
- •5. Школа человеческих отношений.
- •6. Характеристика новой школы (количественная школа или подход).
- •7. Научные подходы к управлению в организации.
- •8. Понятие, виды и основные законы систем.
- •9. Особенности американской и японской моделей у.
- •10. Особенности советской модели управления (у).
- •11. Значения и характеристика принципов управления (у).
- •12. Принцип централизации и децентрализации в управлении.
- •13. Охват контролем и норма управления (у).
- •14. Понятие и общие характеристики организации.
- •Внутренняя среда о.
- •Внешняя среда организации (о).
- •Факторы среды прямого и косвенного воздействия, характеристики внешней среды.
- •Содержание процесса управления.
- •Управление (у) в полных товариществах и товариществах на вере.
- •20. Управление (у) в обществах с ограниченной ответственностью и дополнительной.
- •Управление (у) в зао и оао.
- •Управление (у) в производственных кооперативах.
- •Управление (у) в унитарных предприятиях.
- •Значение и процесс стратегического планирования.
- •Миссия и цели организации (о).
- •Анализ внешней среды организации (о).
- •Анализ внутренней среды организации (о).
- •Разработка стратегии организации (о).
- •Классификация стратегий роста.
- •Характеристика стратегий интенсивного роста.
- •31. Характеристика стратегий интеграционного роста.
- •32. Характеристика стратегий диверсификационного роста.
- •33. Общая характеристика стратегий сокращения.
- •34. Классификация базовых стратегий конкуренции.
- •35. Характеристика стратегий низких издержек, инновационной и оперативного реагирования.
- •36. Характеристика стратегий дифференциации и фокусирования.
- •37. Управление реализацией стратегии организации.
- •38. Характеристика модели управления по целям.
- •39. Основные понятия и значение процесса делегирования полномочий.
- •5 Причин нежелания делегировать:
- •40. Классификация организационных полномочий.
- •41. Понятие и базовая классификация структур управления.
- •42. Общая характеристика бюрократических структур управления.
- •43. Общая характеристика адаптивных структур управления.
- •44. Виды дивизионных структур управления.
- •50. Содержательные теории мотивации.
- •51. Процессуальные теории мотивации.
- •52. Теория мотивации а. Маслоу.
- •53. Теория мотивации МакКлелланда.
- •54. Теория мотивации ф. Герцберга.
- •55. Теории мотивации: ожиданий и справедливости.
- •56. Концепции целевой мотивации и партисипативного управления.
- •57. Значение, понятие и виды контроля.
- •58. Характеристика процесса контроля (к).
- •59. Понятие и виды коммуникаций.
- •60. Характеристика коммуникационного процесса.
- •61. Проблемы межличностных коммуникаций.
- •62. Организационные коммуникации и их совершенствование.
- •63.Понятие и виды управленческих решений.
- •64. Модель процесса принятия и реализации решения.
- •65. Факторы влияющие на принятие ур.
- •66. Методы принятия управленческих решений.
- •67. Характеристика трудового коллектива.
- •68.Формирование эффективного трудового коллектива.
- •69. Формальные и неформальные группы.
- •70. Понятие и причины существования неформальных групп.
- •71. Понятие, модель развития и последствия конфликта.
- •72. Управление конфликтной ситуацией.
- •73.Власть и влияние : понятие и виды.
- •74.Понятие и виды стилей руководства.
- •75.Понятие и характеристика подходов к лидерству.
- •76.Теория МакГрегора «х» и «у».
53. Теория мотивации МакКлелланда.
Существует 3 потребности мотивирующие человека:
- власти;- успеха;- причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей, принимать решения и реализовывать свои взгляды, позиции.
Потребность успеха связана с процессом доведения работы до успешного завершения, такие люди рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность, и хотят, чтобы успехи поощрялись конкретно.
Потребность причастности заключается в общении, налаживании отношений, получении информации об окружающих и т.д. (социальное общение). Люди стремятся к работе, возможности широкого общения и атмосферы хороших межличностных отношений и взаимодействия.
Из трех потребностей для руководителя важнейшей является потребность во власти, однако, все 3 потребности не находятся в иерархичной последовательности и не исключают друг друга.
54. Теория мотивации ф. Герцберга.
Выделены 2 группы факторов, влияющих на человека:
- гигиенические факторы:
1. условия работы.
2. оплата труда.
3. политика администрации.
4.межличностные отношения.
5. степень контроля за работой.
- мотивирующие факторы:
1. успех.
2. продвижение по службе.
3. признание результатов работы.
4. высокая степень ответственности.
5. возможности творческого роста.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.
Мотивирующие факторы связаны с сущностью и характером работы.
При отсутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.
При наличии гигиенических факторов удовлетворения работой не возникает, и они не мотивируют человека.
Мотивирующие факторы вызывают удовлетворение работой и естественно мотивируют работника.
Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой.
Согласно теории Ф. Герцберга чувства удовлетворенности и неудовлетворенности не противоположны друг другу. А сама удовлетворенность приводит к повышению эффективности деятельности.
55. Теории мотивации: ожиданий и справедливости.
Теория ожиданий (В. Врум) – поведение человека и его мотивация будет зависеть от трех взаимосвязей.
Условия и результат труда.
Результат и вознаграждение за результат.
Ценность за вознаграждение.
(все вместе это – МОТИВАЦИЯ)
Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события.
Если человек считает, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать, и производительность труда падать.
Если человек считает, что достигнутые результаты не будут должным образом вознаграждены, то мотивация труда будет ослабевать, и производительность труда падать.
Если предлагаемое вознаграждение не будет для человека ценным, то мотивация будет ослабевать, и производительность труда падать.
Теория справедливости – люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям. И затем соотносят свое вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную функцию.
Если сравнение показывает дисбаланс, несправедливость, это означает то, что коллега получает больше, отсюда возникает психологическое напряжение.
Люди могут восстанавливать баланс или справедливость, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень вознаграждение.
До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они не будут стремиться либо уменьшить интенсивность труда, либо изменить вознаграждение.